干部差額考察若干問題探討(編輯修改稿)
2024-09-23 02:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 關(guān)于對差額落選對象的反饋談話。要加大對落選干部的思想教育。這是一群最不能忽視也是最重要的 教育對象，因為落選后他們所承受的心理壓力和社會壓力大，影響也頗為深刻。組織部門要重視考察反饋談話，及時與他們溝通，過細地做好思想教育工作。要通過談話肯定其成績，指出其不足，明確其努力方向。反饋談話要以鼓勵為主，同時要積極為這批同志的成長進步創(chuàng)造條件。 關(guān)于實行差額考察的配套制度建設(shè)。差額考察制的推行要想取得較好的效果，必須與整個干部制度改革同步進行，互為補充，共同推進。包括大力推行考察預(yù)告制并擴大告知范圍、建立健全干部 “ 八小時 ” 以外考察辦法等，通過建立健全這些制度，能有效地形成由內(nèi)向外、由外向 內(nèi)、自上而下、自下而上的反饋網(wǎng)絡(luò)，以達到察實情、識準人的目的。要重視完善干部考察責任制度，明確考察部門、考察組、考察人員以及考察對象所在單位 第 7 頁 共 14 頁 等相關(guān)責任主體的責任內(nèi)容，建立嚴格的干部考察工作責任追究制。 三、對干部差額考察重點難點問題的若干思考 實行干部差額考察的最根本目的，就是通過改進考察方式，提高選拔任用質(zhì)量，選準用好干部。但干部差額考察工作中存在的一些制約性因素，容易導(dǎo)致評價失準、用人失察，事實上已成為影響干部差額考察成功與否的重點和難點問題。研究和探討這個重點難點問題，是課題組的主 要任務(wù)。 （一）差額考察中制約 “ 選準用好干部 ” 的若干因素 考察對象的開放性和相對復(fù)雜性?？疾鞂ο蟮拇_定是差額考察工作的重要環(huán)節(jié)?！陡刹咳斡脳l例》規(guī)定， “ 選拔任用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，必須經(jīng)過民主推薦提出考察對象 ” 。在傳統(tǒng)的干部考察中，考察對象范圍相對比較小，一般在本單位或者本系統(tǒng)的后備干部人選中產(chǎn)生，且是等額提出考察對象，其身份性質(zhì)大都為機關(guān)干部或國有企事業(yè)單位的管理人員，考察對象的情況組織部門或多或少已掌握一些，因此一般只需對擬任人選進行論證性考察。而進行差額考察時，無論是公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部 ，還是其他選拔任用形式，差額考察人選的確定，都存在著非限定性、開放性和 “ 成份 ” 的復(fù)雜性等特點。考察對象沒有事先預(yù)設(shè)，而是根據(jù)職位設(shè)置情況以及民主推薦或者公開報名、筆試面試的結(jié)果隨機產(chǎn)生，他們條件相當，機會均等。差額考察的名額沒有確定數(shù)， 第 8 頁 共 14 頁 至少兩名以上，人選方面不僅要在一定范圍內(nèi)預(yù)告公示，而且“ 成份 ” 上會有較大突破，不受本人身份、行業(yè)、地域、資歷、臺階等的限制，情況更為復(fù)雜，組織部門沒有 “ 第一印象 ” 資料。如此種種，都對準確識別干部增加了難度。 考察要素的不均衡性。實行等額考察時，考察對象一般都是本 單位或本系統(tǒng)的后備干部，考察要素比較明了，易于確定。而差額考察從對象上來說，有的在同一單位篩選，有的從來自不同單位的人選中選拔，而不同單位的人選其優(yōu)勢、特點各不相同；從工作崗位、擬任職位和層次來說，在正職與副職、機關(guān)與基層、黨群部門與政府部門、政工干部與行政干部、后勤干部與專業(yè)技術(shù)干部之間也存在明顯差異，其素質(zhì)要求則不盡相同，需要從適崗適位的角度予以個別分析、綜合比較。如果考察中簡單地套用常規(guī)的要素作比較，過分強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)干部的共性標準，忽視不同崗位、不同類別、不同層次的個性特征，勢必會影響考察結(jié)果的可靠性。例 如，三位差額考察對象，一位來自企業(yè)，一位來自事業(yè)單位，一位來自黨政機關(guān)。面對不同行業(yè)的對象，不能因為黨政機關(guān)的講馬列講得多，就認為他的政治覺悟一定比來自企事業(yè)單位的高；同理，也不能因為企業(yè)經(jīng)濟效益好，就認為來自企業(yè)的工作績效一定優(yōu)于另外兩位。再者，職位不同，考察側(cè)重點也就不一樣，如招商局局長、老干部局局長和團委書記三個崗位，除了要衡量領(lǐng)導(dǎo)干部必備的基本素質(zhì)要求外，招商局局長要在綜合 第 9 頁 共 14 頁 經(jīng)濟知識和 “ 拼
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