7質(zhì)量管理部門的工作目標與職能(編輯修改稿)
2025-09-23 00:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 崗位指標和行為指標 第 7 頁 共 15 頁 建立薪酬管理制度。 工作分析和設(shè)計。通過搜集和分析戰(zhàn)略規(guī)劃、流程運行等工作活動的內(nèi)容、活動方式及活動承擔者的任職資格等信息，界定這些活動的邊界、內(nèi)容、程序及活動承擔者的能力要求，優(yōu)化這些活動的方式，為企業(yè)管理提供基 礎(chǔ)信息。 流程管理：企業(yè)的戰(zhàn)略定義了企業(yè)服務(wù)的顧客和提供的產(chǎn)品/服務(wù)。產(chǎn)品 /服務(wù)是企業(yè)業(yè)務(wù)流程的結(jié)果。要成功實施戰(zhàn)略，就必須設(shè)計保證產(chǎn)品 /服務(wù)質(zhì)量好并且價格低的流程，設(shè)計企業(yè)的信息流、物流和責任鏈，建立流程管理制度，作為企業(yè)管理的基石。組織結(jié)構(gòu)管理：依據(jù)流程的責任鏈設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，建立組織結(jié)構(gòu)管理制度，明確各個部門及崗位的職責、職權(quán)和工作關(guān)系，保證企業(yè)業(yè)務(wù)流程暢通。 勝任能力模型設(shè)計。企業(yè)的戰(zhàn)略和流程不同，即企業(yè)的商業(yè)模型不同，則企業(yè)的勝任能力模型不同。依據(jù)商業(yè)模型設(shè)計勝任能力模型，作為人 力資源規(guī)劃、招聘、培訓和晉升的勝任能力標準。 人力資源規(guī)劃： 為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，保證流程的執(zhí)行力，依據(jù)勝任能力模型、人力資源需求制定和實施人力資源規(guī)劃，招聘新員工，培訓員工，保持企業(yè)人力資源供給與需求的平衡，保證企業(yè)能夠得到充足的勝任的人力資源。 第 8 頁 共 15 頁 業(yè)績管理： 為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，建立和實施業(yè)績管理制度，即界定業(yè)績目標（戰(zhàn)略目標、流程目標和行為目標），進行業(yè)績監(jiān)控、業(yè)績考核和業(yè)績評估。 薪酬管理。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略指標、崗位指標和行為指標建立薪酬管理制度，設(shè)計薪酬 結(jié)構(gòu)和福利標準，保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部公平性，提高員工工作滿意度。 三、人力資源管理部門的職能之二是建立現(xiàn)代企業(yè)文化，留住合格人才。 建立現(xiàn)代企業(yè)文化是人力資源管理部門的重要職能。降低人力資源投資風險的關(guān)鍵是建設(shè)留住優(yōu)秀人才的企業(yè)文化。人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)文化的作用是將企業(yè)每個員工的勝任能力凝聚在一起，并且把每個員工的內(nèi)驅(qū)力自覺地最大地發(fā)揮出來，由此產(chǎn)生企業(yè)凝聚力和組織內(nèi)驅(qū)力，最終鑄造成核心競爭力和執(zhí)行力。 企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容包括： 明確企業(yè)的使命、 愿景和價值觀。使命、愿景和價值觀指明組織行為方式的方向。確立企業(yè)的薪酬哲學。薪酬哲學定義了企業(yè)與員工之間利益分配關(guān)系。 建立行為標準，制定行為目標，實施行為培訓。行為業(yè)績界定的目標是引導員工行為，行為培訓和行為業(yè)績界定使員工行為 第 9 頁 共 15 頁 與企業(yè)文化保持一致。 組織業(yè)績評估。業(yè)績評估不僅要做到使員工的工作業(yè)績指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，也要使員工的行為業(yè)績指標與企業(yè)文化保持一致。 通過組織行為和員工行為表現(xiàn)可以測評企業(yè)文化，通過塑造改變員工行為，可以塑造新文化。企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容是，發(fā) 揮人才的優(yōu)勢、提供人才發(fā)展空間、建設(shè)留住合格人才的環(huán)境和中高層經(jīng)理的現(xiàn)代選拔晉升制度。 第四篇：職能管理部門工作總結(jié) 2024 年度工作總結(jié) 一、 2024 年度工作亮點和主要經(jīng)驗 （一）工作亮點（ 600 字以內(nèi)） （無） （二）主要經(jīng)驗及做法（ 1000 字以內(nèi)，主要為工作亮點的補充）
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