【文章內(nèi)容簡介】 人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。 浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資 。被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資 。等于平均分的不作調(diào)整。 獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。 中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定 。員工的職位調(diào) 整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案 。由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。 以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。 2024員工績效考核管理制度參照篇 3 一 .總則 為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。 二 .考核的目的 、高素質(zhì)的 .人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。 、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。 、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。 三 .考核原則 ，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則 。 、公平、公正、公開的原則。 四 .考核適用范圍 凡公司中層以下 (包括中層 )所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案： ，尚未轉(zhuǎn)正的員工 。 6個月 (包括請假與各種原因缺崗 )的員工。 五 .考核組織機構(gòu) 成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。 主任： __X 副主任： __X、 __X 成員： ______________________________ (1)委員會主任職責：負責領(lǐng)導公司績效管理工作，對公司 所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán) 。 (2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。 (3)委員會成員職責：各成員 (即各部門主管 )直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。 六 .考核時間 考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表： 考核類別考核時間復核時間考核終定時間 年中考核 7月 1日 — 7日 7月 8日 — 11日 7月 15日 年終考核次年 1月 2日 — 10 日次年 1月 11 日 — 15日次年 1月 18 日 注： ，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。 。 、備案歸案的時間。 ，依次順延。 (如遇，則可能提前 ) 七 .考核內(nèi)容和考核標準 考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。 考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表 。根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表： 部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類 工作績效 70%50% 工作能力 15%30% 工作態(tài)度 15% 注： =業(yè)績分 +能力分 +態(tài)度分 ：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部 ：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。 八 .考核形式 考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占 20%、上級評議占 80%。 九 .考核程序 辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下： ：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分 。 ：部門內(nèi)部被考核者的直接 上級對被考核者進行評估打分。 ，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。 ，并填寫考核結(jié)果運用意見。 (總經(jīng)理 )審批。 ，同時，進行考核資料歸檔。 十 .績效面談 每次考核結(jié)束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核 結(jié)果。 《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。 ，時間應不少于 30 分鐘。 ，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。 。具體時間如下： (1)年中考核績效面談結(jié)果于每年 7月 11日前匯總到辦公室 。 (2)年終考核績效面談結(jié)果于次年 1月 15日前匯總到辦公室。 十一 .考核結(jié)果及其應用 考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下： 等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職 考核總分 90 分以上 8089 分 7079分 6069分 60分以下 績效考核結(jié)果將應用于 :崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行： (1)績效考核結(jié)果為 “ 優(yōu)秀 ” 的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵 。 (2)績效考核結(jié)果為 “ 良好 ” 的員工，給予獎金元的獎勵 。 (3)績效考核結(jié)果為 “ 稱職 ” 的員工，不作任何調(diào)整 。 (4)績效考核結(jié)果為 “ 基 本稱職 ” 的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為 “ 基本稱職 ” 的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。 (5)績效考核結(jié)果為 “ 不稱職 ” 的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。 十二 .考核申