【文章內容簡介】 等級，述職考核評價等級與考核分數(shù)的對應關系見下表： 考核分數(shù) 90100分 7589 分 6074分 59分以下 述職考核評價等級 a（優(yōu)秀） b（良好） c（稱職） d(不稱職） 績效年薪考核系數(shù) 第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系： 中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。 個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標未完成，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。 根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定），對績效年薪的實際發(fā)放進行調整：根據(jù)不良事故造成不 良后果的影響程度，劃分為 a（重大）、 b（一般）、 c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表： 不良事故等級 a（重大） b（一般） c（輕微） 績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內 50%績效年薪扣除該述職周期內 20%績效年薪 第三節(jié)職員考核結果的應用 第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。 第二條：職員季度考核結果劃分為 a、 b、 c、 d、四個等級，考核等級直接與考核分數(shù)相對應，關系見下表： 等級 a（優(yōu)秀） b（良好） c（稱職） d（不稱職） 考核分數(shù) 90100分 7589 分 6074分 59分以下 第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關系： 崗位工資根據(jù)月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內（月度）部門業(yè)績未達到經(jīng)營目標 70％，則個人崗位工資適當下調，最低可調至 70％； 實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表： 部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例（ %） 100%及以上 86％－ 99％ 71％－ 85％ 70％以下 不稱職 70％ 70％ 70％ 70％ 稱職 100％ 85％ 80％ 70％ 良好 100％ 90％ 85％ 70％ 優(yōu)秀 100％ 95％ 90％ 70％ 第四條：職員考核結果的其他具體應用為： 年度內，連續(xù)兩次月度考核 d級（不稱職）者，警告； 年度內，連續(xù)三次月度考核 d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退； 第五條：職員年度考核與晉級的關系： 年度考核等級為稱職及以下者，免晉級； 年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級； 如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。 第六條：職員年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）： 職員的晉等以存在晉等空間為前提條件； 職員連續(xù)三年考核為良 好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。 第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行。 第八條：不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為 a（重大）、 b（一般）、 c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表： 不良事故等級 a（重大） b（一般） c（輕微） 崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內 50%崗位工資扣除該月度內 20%崗位工資 注：不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。 第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核： 病事假季度累計 ，不予以月度考核； 其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批。 第十條：根據(jù)考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。有關部門另行規(guī)定。 第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。 第四章附則 第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。 第二條：本規(guī)定的 解釋權在人力資源部。 第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。 員工績效考核管理制度（篇 5） 一、績效考核目的 規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。 使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。 鼓勵先進，促進發(fā)展。 二、績效考核范圍 網(wǎng)店客服組 三、績效考核周期 采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為 20__年 6月7日起。 四、績效考核內容和指標 績效考核的內容 服務類 旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率） 訂單 類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價） 其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重） 管理類 公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質量。 考核指標數(shù)據(jù)來源 相關績效軟件實時監(jiān)控。 對客服組進行抽訪問。 考核指標 網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為 100分。 五、績效考核的實施 考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。 考核者權重考核重點 被考核人本人 30%工作任務完成情況 店長 70%工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務性 績效考核指標 六、績效考核結果的運用 每月評比綜合排名第一名，獎勵 100元；綜合排名最后一名，提成中扣 100 元。 月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。 連續(xù) 3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI 考核標準、客服部 KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核 與激勵機制等等。 員工績效考核管理制度（篇 6） 1. 總則 為指引本所員工未來的發(fā)展 , 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格 ,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致 ,有機結合 ,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神 ,制訂本制度。 本制度適用于本所全體人員。 2. 考核的目的 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面； 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面； 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。 3. 考核的分類 本所員 工考核分為績效考核和項目考評 ,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。 本所合伙人適用于年度績效考核。 年度考核每年進行一次 ,在七月進行 ,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外 ,其余員工一律參加年度考核。 試用考核在試用人員轉正時進行。 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。 項目考評系適用于參加某一約定項目超過 40工時 (含加班工時 ) 的員工 ,在項目完成時填寫。 合伙人考核在每年的十二月份進行。 考核人必須用既定的考核標準進行考核 , 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù) ,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾 ,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右 .對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。 考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議 ,詳實地填寫考核報告 ,并適當?shù)仃P注被考核人將來的發(fā)展。 考核人應及時與被考核人面談 ,反饋考核結果 ,必要時可與被考核人商談考核結果。 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現(xiàn) ,如 實填寫考核報告 ,及時反映對考核結果的意見。 6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類 ,并依職務分級編制。 7. 考核方法和程序 年度考核 ,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價 ,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。 ,召集與該等約定項目相關的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議 ,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為 80工時以上 ,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每 次的考核會議可就一人或多人進行考核。 ,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上 ,完成考核報告。 (或經(jīng)理以上人員 ) 應及時將考核情況和結果告知被考核人 ,并征求被考核人的意見 ,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。 下屬人員對主管人員考核 下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人 、高級合伙人進行考核。 本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱 ,用于收集 “ 主管人員考核表 ” 。 項目考評 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法 ,即： (1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評； (2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核 ,項目小組負責人對外勤主管進行考核； (3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。 考評結果應由部門主管或經(jīng)理審核。 項目考評表分為 a、 b、 c三種。 a表適用于項目小組負責人和外勤主管 ,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見 ,或對考評表作相應的調整。 b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員 ,由被考評人的約定項目直接主管人填寫 ,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見 ,或對考評表作相應的調整。 c表適用于項目小組負責人和外勤主管 ,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評 ,以及由項目小組負責