【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 性嘉獎(jiǎng)等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱(chēng)能夠多樣化，如銷(xiāo)售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù) 成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)頻，刺激作用也會(huì)減少。 知識(shí)員工激勵(lì)。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(zhǎng)、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤(rùn)分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái)，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽(tīng)他們的心聲，一般應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主。 參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通，讓員工發(fā)表意見(jiàn)，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié) ，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿(mǎn)腔熱情，你的手下也必然會(huì)充滿(mǎn)活力。 要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見(jiàn)了，而且用心性也會(huì)受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的 “ 云燕鏡子 ” 、 “ 伍雷操作法 ” 等。 開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查。 “ 激勵(lì)從不滿(mǎn)意開(kāi)始。 ” 只有了解員工不滿(mǎn)意什么，才明白員工需要什么，激勵(lì)措施才能有的放矢，同時(shí)透過(guò)滿(mǎn)意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到 “9 個(gè)了解 ”( 姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn) )和 “9 個(gè)有數(shù) ”( 工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、社會(huì)交往 )，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂(yōu)。還可透過(guò)建立各類(lèi)興趣小組和體育娛樂(lè)活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足其追求快樂(lè)和社交需求。 法無(wú)定法，萬(wàn)法 歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來(lái)，既要注意針對(duì)性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過(guò)各種激勵(lì)舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝。 員工激勵(lì)方案 3 具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工的需要被滿(mǎn)足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，就會(huì)有工作的積極性 。而員工的需要不能得到滿(mǎn)足時(shí)，他就不會(huì)被激勵(lì)，也就沒(méi)有工作積極性。 那么，什么是需要呢 ?從管理論知識(shí)角度，我們可以給 39。需要 39。下這樣一個(gè)定義：需要是個(gè)體由 于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的內(nèi)心緊張狀態(tài)。 在這個(gè)定義中， 39。缺乏或被剝奪 39。是產(chǎn)生需要的兩種方式。人們不僅因?yàn)?39。缺乏 39。而需要，也會(huì)因?yàn)?39。被剝奪 39。已經(jīng)擁有的需要而產(chǎn)生的需要。因此，激勵(lì)員工不僅要靠給予、獎(jiǎng)勵(lì)，也要靠懲罰。 需要是員工努力工作的源泉，作為管理者只有深刻理解、把握員工的需要，才有可能踏上激勵(lì)員工的正軌，才有可以激發(fā)出員工努力工作的熱情。 首先了解員工的需要，了解員工的需要是一切激勵(lì)措施的前提。不同類(lèi)型的員工，其主導(dǎo)性的需要是不同的。管理者在實(shí)踐中應(yīng)該根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為，使之與公司、部門(mén)的或社會(huì)的需要相一致。 其次，重視員工的需要也體現(xiàn)了 39。人本主義 39。的管理思想。部門(mén)應(yīng)該把了解員工需要作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)進(jìn)行，幷且采取一些科學(xué)的調(diào)查手段，不能僅僅限于談心、觀察等經(jīng)驗(yàn)性手段。 員工的這些需要是： 在工作中知道部門(mén)對(duì)我有什么期望 。擁有把工作做好所必需的工作環(huán)境 (包括工具和設(shè)備等 )。在工作中有 機(jī)會(huì)做最擅長(zhǎng)的事 。在過(guò)去的一星期里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表?yè)P(yáng) 。在工作中上司把我當(dāng)作一個(gè)有用的人來(lái)關(guān)心 。在工作中有人常常鼓勵(lì)我向前發(fā)展 。在工作中我的意見(jiàn)和想法一定有人聽(tīng)取 。部門(mén)的工作目標(biāo)讓我感到本職工作的重要性 。我的同事們也在致力于做好本職工作 。我在工作中經(jīng)常會(huì)有一個(gè)最好的朋友 。在過(guò)去的六個(gè)月里，有人跟我談?wù)撨^(guò)我的進(jìn)步 。在過(guò)去一年的中，我學(xué)到了很多東西，在技術(shù)和個(gè)性等方面也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步等等。 給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓員工滿(mǎn)意，無(wú)疑會(huì)激發(fā)員工的工作熱情，充分發(fā)揮其自身才能，使某部門(mén)的績(jī)效 改善與提升，從而給公司帶來(lái)切實(shí)的效益。 針對(duì)員工需求優(yōu)化部門(mén)激勵(lì)措施 從字面上看，激勵(lì)有激發(fā)、鼓勵(lì)、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意。而在管理科學(xué)中，激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。僅僅將激勵(lì)狹義地從字面理解為正的鼓勵(lì)，只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的，用于指導(dǎo)實(shí)踐則是有害的。管理激勵(lì)，從完整意義上說(shuō)，應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。 部門(mén)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為幷不是部門(mén)或組織所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對(duì) 希望出現(xiàn)的行為，部門(mén)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化 。對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。 員工工作階段與部門(mén)激勵(lì)方式 從理論上講，激勵(lì)過(guò)程是從個(gè)人需要出發(fā)的。例如：管理人員有較高的權(quán)利需求和希望得到晉升的需求 。而普通員工則具有較強(qiáng)的工作認(rèn)同需求，得到物質(zhì)待遇的需求，得到提升的需求等。所以激勵(lì)往往與個(gè)體的愿望以及在特定的工作條件下實(shí)現(xiàn)這些愿望的方式密切相關(guān)。某部門(mén)的員工們之間，由于存在著年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、成長(zhǎng)背景、性格特點(diǎn)等一系列差異，在該部門(mén)特定的工作環(huán)境條件下，部門(mén)內(nèi)各成員間必將出現(xiàn)較大的個(gè)體愿望的。 部門(mén)員工激勵(lì)結(jié)論： 回顧管理學(xué)界的激勵(lì)理論，它們都在傳遞著一個(gè)重要信息：要有效激勵(lì)員工沒(méi)有簡(jiǎn)單的方法，也沒(méi)有一個(gè)措施能夠確保一定激勵(lì)有效。這是因?yàn)榧?lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)過(guò)程。 它取決于：人與人之間的大相徑庭的不同追求的需要 。內(nèi)在激勵(lì)因素與外在激勵(lì)因素混合組成中，各自占多少份額才是最有效的 。由于每個(gè)人的經(jīng)歷和對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的預(yù)期水平的不同，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望水平也不同 。在組織產(chǎn)生影響的社會(huì)背景下，部門(mén)管理者與員工們之間造成了名目繁多的、難以預(yù)料的、難以控制的激勵(lì)力量。 金錢(qián)刺激的短期效果 對(duì)絕大多數(shù)企業(yè) 的員工來(lái)說(shuō)，理想的工作安排可能是人們對(duì)工作感興趣的原因，但如果良好的監(jiān)督和恰當(dāng)?shù)幕竟べY或薪水等等方面無(wú)所不包的話，將肯定帶來(lái)有效的工作績(jī)效，獲得員工的滿(mǎn)意。然而，實(shí)現(xiàn)這樣一種令人滿(mǎn)意的結(jié)果是不太可能的，特別是一旦金錢(qián)刺激不恰當(dāng)，將更不可能獲得這種效果。 當(dāng)然，我們首先應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，金錢(qián)刺激的短期效果是激勵(lì)員工工作的最基本要素，即工資和獎(jiǎng)金，這也應(yīng)該是報(bào)酬體系中的基礎(chǔ)。 據(jù)了解，一些企業(yè)其勞動(dòng)結(jié)果的衡量可以直接體現(xiàn)在每個(gè)員工的計(jì)件上，這也是我們通常所采用的計(jì)件工資制，效果當(dāng)然是明顯的，多勞多得。 專(zhuān)家分析，適合采用 “ 按結(jié)果支付報(bào)酬 ” 方案的企業(yè)有四個(gè)條件： 能夠?qū)ぷ骷右院饬?，并且能夠?qū)⑺鼈冎苯臃峙浣o個(gè)人或小組 。在實(shí)踐中，這指的是高度重復(fù)性的手工工作，就像在大規(guī)模產(chǎn)品制造中所采用的。 工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機(jī)器或者他們所使用的程序控制。 管理層有能力維持一種穩(wěn)定的