【文章內容簡介】 性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術 成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。 知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。 參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節(jié) ，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。 要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的 “ 云燕鏡子 ” 、 “ 伍雷操作法 ” 等。 開展?jié)M意度調查。 “ 激勵從不滿意開始。 ” 只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到 “9 個了解 ”( 姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現 )和 “9 個有數 ”( 工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、社會交往 )，關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。 法無定法，萬法 歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。 員工激勵方案 3 具體來說，當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，就會有工作的積極性 。而員工的需要不能得到滿足時，他就不會被激勵，也就沒有工作積極性。 那么，什么是需要呢 ?從管理論知識角度，我們可以給 39。需要 39。下這樣一個定義：需要是個體由 于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的內心緊張狀態(tài)。 在這個定義中， 39。缺乏或被剝奪 39。是產生需要的兩種方式。人們不僅因為 39。缺乏 39。而需要，也會因為 39。被剝奪 39。已經擁有的需要而產生的需要。因此，激勵員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。 需要是員工努力工作的源泉，作為管理者只有深刻理解、把握員工的需要，才有可能踏上激勵員工的正軌，才有可以激發(fā)出員工努力工作的熱情。 首先了解員工的需要，了解員工的需要是一切激勵措施的前提。不同類型的員工，其主導性的需要是不同的。管理者在實踐中應該根據不同層次的需要，采取相應的組織措施，以引導和控制人的行為，使之與公司、部門的或社會的需要相一致。 其次，重視員工的需要也體現了 39。人本主義 39。的管理思想。部門應該把了解員工需要作為一項重要的工作來進行，幷且采取一些科學的調查手段，不能僅僅限于談心、觀察等經驗性手段。 員工的這些需要是： 在工作中知道部門對我有什么期望 。擁有把工作做好所必需的工作環(huán)境 (包括工具和設備等 )。在工作中有 機會做最擅長的事 。在過去的一星期里，我出色的工作表現得到了承認和表揚 。在工作中上司把我當作一個有用的人來關心 。在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展 。在工作中我的意見和想法一定有人聽取 。部門的工作目標讓我感到本職工作的重要性 。我的同事們也在致力于做好本職工作 。我在工作中經常會有一個最好的朋友 。在過去的六個月里，有人跟我談論過我的進步 。在過去一年的中，我學到了很多東西，在技術和個性等方面也取得了長足的進步等等。 給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，讓員工滿意，無疑會激發(fā)員工的工作熱情，充分發(fā)揮其自身才能，使某部門的績效 改善與提升，從而給公司帶來切實的效益。 針對員工需求優(yōu)化部門激勵措施 從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導、驅使之意。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。 部門的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為幷不是部門或組織所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對 希望出現的行為，部門用獎勵進行強化 。對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。 員工工作階段與部門激勵方式 從理論上講，激勵過程是從個人需要出發(fā)的。例如：管理人員有較高的權利需求和希望得到晉升的需求 。而普通員工則具有較強的工作認同需求，得到物質待遇的需求，得到提升的需求等。所以激勵往往與個體的愿望以及在特定的工作條件下實現這些愿望的方式密切相關。某部門的員工們之間，由于存在著年齡、學歷、工作經歷、成長背景、性格特點等一系列差異，在該部門特定的工作環(huán)境條件下，部門內各成員間必將出現較大的個體愿望的。 部門員工激勵結論： 回顧管理學界的激勵理論，它們都在傳遞著一個重要信息：要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。這是因為激勵是一個復雜的系統(tǒng)過程。 它取決于：人與人之間的大相徑庭的不同追求的需要 。內在激勵因素與外在激勵因素混合組成中，各自占多少份額才是最有效的 。由于每個人的經歷和對獎勵的預期水平的不同，對獎勵的期望水平也不同 。在組織產生影響的社會背景下，部門管理者與員工們之間造成了名目繁多的、難以預料的、難以控制的激勵力量。 金錢刺激的短期效果 對絕大多數企業(yè) 的員工來說，理想的工作安排可能是人們對工作感興趣的原因，但如果良好的監(jiān)督和恰當的基本工資或薪水等等方面無所不包的話，將肯定帶來有效的工作績效，獲得員工的滿意。然而，實現這樣一種令人滿意的結果是不太可能的，特別是一旦金錢刺激不恰當，將更不可能獲得這種效果。 當然，我們首先應該清楚地認識到，金錢刺激的短期效果是激勵員工工作的最基本要素，即工資和獎金，這也應該是報酬體系中的基礎。 據了解，一些企業(yè)其勞動結果的衡量可以直接體現在每個員工的計件上，這也是我們通常所采用的計件工資制，效果當然是明顯的，多勞多得。 專家分析，適合采用 “ 按結果支付報酬 ” 方案的企業(yè)有四個條件： 能夠對工作加以衡量，并且能夠將它們直接分配給個人或小組 。在實踐中，這指的是高度重復性的手工工作，就像在大規(guī)模產品制造中所采用的。 工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機器或者他們所使用的程序控制。 管理層有能力維持一種穩(wěn)定的