5拳頭公司調(diào)研報告(編輯修改稿)
2024-09-07 04:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)對于自身的文化要有深入的了解。對于員工要給予人性化的管理，不定期了解員工對于企業(yè)的看法，認(rèn)真的考慮或者采取接納。讓員工對于企業(yè)有較強的歸屬感，企業(yè)對于員工給予更多積極的關(guān)注，可以公開的鼓勵員工，挖掘他們的潛在的能力。在節(jié)假日給予適當(dāng)?shù)膯柡?。開展各種活動，拉近員工與企業(yè)之間的 距離。良好的溝通與合作使企業(yè)內(nèi)運作順暢，增加效益。企業(yè) 第 9 頁 共 19 頁 未來發(fā)展的建議 一、建立競爭優(yōu)勢：指一個組織能夠更有效率、更有效益的為消費者提供其所需要的產(chǎn)品或服務(wù)，從而在績效方面超越其他組織的能力。競爭優(yōu)勢的四個組成部分：效率、質(zhì)量、創(chuàng)新和顧客響應(yīng)度。 提高效率。當(dāng)組織降低用于提供單位產(chǎn)品或服務(wù)資源的投入量是，其效率就會提高。在當(dāng)今的競爭環(huán)境下，組織時刻都在尋找能夠提高效率的新的資源使用方法。許多組織在新技術(shù)和新技能方面對他們的員工進行培訓(xùn)以使他們能夠適應(yīng)高度計算機化的裝配工廠的工作。 提高質(zhì)量。來自于全球性企業(yè)的挑戰(zhàn)，也增加了企業(yè)提高其員工技術(shù)和能力以提供更高質(zhì)量產(chǎn)品或服務(wù)的壓力。企業(yè)提高質(zhì)量的一個重要推動力就是全面質(zhì)量管理。在全面質(zhì)量管理下，員工被組織成質(zhì)量控制小組，負(fù)責(zé)不斷尋找新的更好方法以更好的完成其工作責(zé)任。同時他們也負(fù)責(zé)控制、評估自己提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量。 加速創(chuàng)新：創(chuàng)新是企業(yè)面臨的又一個挑戰(zhàn)，企業(yè)必須為員工創(chuàng)立一個鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境 提高顧客響應(yīng)度。企業(yè)以其產(chǎn)品或服務(wù)爭奪消費者，所以對于所有企業(yè)來說，訓(xùn)練員工對消費者的快速響應(yīng)是至關(guān)重要的。 隨著許多國家向著 “ 以服務(wù)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟發(fā)展 ” 服務(wù)業(yè)的行 第 10 頁 共 19 頁 為管理變得越來越重要。管理模式的核心是人的管理。人才的晉升又是每個員工最關(guān)心的。所以人才的晉升是管理模式的根本核心。西方歐洲國家采用能者居上的原則。能力強的被發(fā)現(xiàn)后能很快被晉升，給以一定的空間讓其發(fā)展。對留住新人才有一定的幫助。工資對一個管理者來說并不是唯一一個他們所關(guān)心的東西。成就感，責(zé)任心，工作本身等一些因素也是管理者所關(guān)心的。歐洲國家這種能者居上的用人方式，能很好很快的發(fā)現(xiàn)和留住新人才。但也有一定弊端，人員流動率過高，對新人的培養(yǎng)等費用過高，對人力部 門的工作的質(zhì)和量要求也很高。這一人才采用方式對一些產(chǎn)品比較復(fù)雜的或生產(chǎn)工藝較復(fù)雜的企業(yè)就不太適用了。 亞洲地區(qū)制造企業(yè)發(fā)達的日本采用終身聘用制，在人才晉升上優(yōu)先提拔有經(jīng)驗的老員工。在公司任職的工作年限成為他們晉升的一個主要指標(biāo)。這對提高員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度有了很大的幫助。同時由于考察一個人才的時間較長，能很好的了解這個人各方面的情況，有利于正確的使用這個人才。同時也由于考察時間較長，有利于這位人才能長時間的認(rèn)真學(xué)習(xí)和工作，為以后晉升后的工作提供了堅強的實踐依據(jù)和經(jīng)驗。但對創(chuàng)新等相關(guān)工作有著 一定的阻礙。 所以西方企業(yè)創(chuàng)新能力強，亞洲企業(yè)加工，模仿能力強。這是人才選用方式的不同所造成的。沿海中小企業(yè)對兩者進行分析再加以結(jié)合。以某公司為例，生產(chǎn)管理方面的人才從一線提拔 。 第 11 頁 共 19 頁 技術(shù)方面的人才從高學(xué)歷的相關(guān)院校進行外聘，然后再內(nèi)部培訓(xùn) 。管理方面的人才采用兩者結(jié)合的方法和依靠獵頭公司來進行選拔提任。在選拔人才方面本著任人唯賢的原則對各侯選人員進行盡量公平，透明的考評。但由于中國不是終身聘用制，員工的歸屬感不像日本那樣強，國內(nèi)一些年輕人才不一定有耐心在一些企業(yè)的基層長時間的磨練和學(xué)習(xí)，所以在任命中高層 管理者時，中小企業(yè)的老板就需要有一定的眼光和魄力。 在生產(chǎn)模式上，沿海的中小企業(yè)大多向日本企業(yè)學(xué)習(xí)的較多，因為西方的歐洲國家也對日本企業(yè)的制造水準(zhǔn)贊嘆不已，日本企業(yè)已經(jīng)將流水線的生產(chǎn)方式升華到了一個很高的水平。最初的流水線生產(chǎn)方式誕生于歐洲。其關(guān)于流水線生產(chǎn)方式的早期研究學(xué)者亞當(dāng)斯摩寫的《國富論》里說到了一枚大頭釘?shù)闹圃旆椒?。他把大頭釘?shù)闹谱鬟^程分為 17 步，第一步抽絲，第二步拉直，第三步 ..花了 17 步才制作完成一枚大頭釘。按此流程制作，剝奪了員工的創(chuàng)造性和自主能動性，但實踐證明，犧牲了員工的創(chuàng)造性和自主能動性卻換來高效率的生產(chǎn)力。（引用國富論）改革開放初期的沿海企業(yè)也學(xué)習(xí)到了流水線生產(chǎn)方式這點。用高學(xué)歷，經(jīng)驗豐富的人才制作了生產(chǎn)工藝，讓操作工不用動腦子就可以按照工藝要求制造出所需要的產(chǎn)品。由于對操作工的各項要求降到了最底，只要是個身心健康的自然人就可以勝任。有效的降低了公司的人力成本，又有效的提高了生產(chǎn)效率。使素質(zhì)技術(shù)等都不 第 12 頁 共 19 頁 是很高的農(nóng)民工做出技術(shù)含量卻很高的產(chǎn)品。從而搶奪到了市場，奠定了中小企業(yè)在中國的發(fā)展基石。 為了滿足以上所說的生產(chǎn)模式和管理模式就必須引進一大批優(yōu)秀人才。上世紀(jì) 80 年代末期，西方發(fā)達國家將人事管理升級為人力管理。建立了龐大而又精細的人力資源庫。充分發(fā)揮人力的優(yōu)勢。為了能引進上述
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1