職業(yè)經(jīng)理人的制度設計與實務運作培訓教材(編輯修改稿)
2025-08-26 12:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 微觀 機構(gòu)簡單；發(fā)揮人的積極性 打破部門藩籬；建立交叉合作的關(guān)系 組建團隊，培育人才 企業(yè)文化 樹立簡便、以客戶為中心的觀念 勇于承擔責任和義務，制定并實現(xiàn)有進取心的目標 追求卓越，憎恨官僚主義造成的種種弊端 堅持群策群力，廣納忠言，對放權(quán)充滿自信 發(fā)展多元化的面向全球的員工隊伍 懂得速度就是競爭優(yōu)勢 充滿活力，激勵他人 34 3－ 2 制度先行，謀定而動 ? 謀定而動?？紤]到事物有可逆性和不可逆性的兩重性，首先抓頂層設計和制度設計，決不能在此搞 摸著石頭過河 ? 要通過借鑒、分析、比較之后，圍繞推行職業(yè)經(jīng)理人制，結(jié)合自身特點，制定 目標定責、選聘簽約、授權(quán)經(jīng)營、業(yè)績審計、督導激勵、獎懲兌現(xiàn) 等制度；還要確定誰組織、誰負責、誰檢查的流程，以及管理職業(yè)經(jīng)理人的組織機構(gòu) 35 ? 選聘職業(yè)經(jīng)理人，目的是請他來解決問題而不是應付問題，于是選聘合適的人非常關(guān)鍵。如果職業(yè)經(jīng)理人的數(shù)量和質(zhì)量都不盡人意，靠“矮子里拔駱駝”降格以求，那就把一件好事從開端做壞 ? “知人知面不知心”，歷來識人與選人，是衡量高管領(lǐng)導能力強弱低下的標尺，非要下一番功夫不可 ? 曾國藩、毛澤東皆以知人善任著稱 36 ? “ 看見你，我就能知道你 ” 面試中的決策信息不僅來自語言的溝通，更多的來自非語言的溝通與交流 ? 根據(jù)溝通理論，人們通過三個途徑傳遞信息 – 語言 – 語氣 – 表情（各種非語言形式） ? 面試的兩大目標是：全面準確了解應聘者的任職條件；說服應聘者接受某職位的聘用 重視并認真組織面試 37 選擇測評工具 簡歷 分析 組織 面試 心理 測試 情境 演示 調(diào)查 取證 38 用標準保證招聘時效 團隊 合作 溝通 表達 學習 改善 重視 細節(jié) 承受 壓力 執(zhí)行 到位 感恩 敬業(yè) 39 公司總經(jīng)理 劉 遠 技術(shù)質(zhì)量部 煉鋼廠廠長曹大為 （前任廠長江先福） 熱軋廠 寧波基地 生產(chǎn)技術(shù)科科長 王國楨 轉(zhuǎn)爐分廠廠長陳子駿 （前任廠長唐嘉陵） 福建基地 工程師 林海清 分析室主任 徐載謀 工會委員 趙一彤 操作工 吳涓涓等 案例分析 40 依責賦權(quán) 總經(jīng)理 科長 業(yè)務主管 工程師 操作工 管理人的 權(quán)限 管理錢的 權(quán)限 本部行政 權(quán)限 從事工作 的權(quán)限 優(yōu)化完善 的權(quán)限 部長 對下級人員的使用解聘、調(diào)配、指揮、評估、獎懲、晉級等 對資金和物資的預算申領(lǐng)、分配、核查、調(diào)整、處置等 對履行職責或完成任務作出做不做、怎么做、何時做等的處理 對本職或組織中其他工作的改善、調(diào)整提出建議權(quán) 四項之外的其他職 權(quán)：包括代表組織、 主持會議、使用公章密碼、管理人事等 41 行使職權(quán)的流程 立案 人 協(xié)議 人 財務 部 決策 人 認可 人 實施報告 備案保管 42 3－ 3 鎖定問題，因事求賢 ? 國外多數(shù)企業(yè)是老板本人或者他代表股東們擁有資產(chǎn)、資本，這種由人性激發(fā)的責任心使他們在雇傭職業(yè)經(jīng)理人實行委托經(jīng)營時特別謹慎、認真、仔細，這種敬業(yè)精神非常值得國企借鑒 ? 選聘職業(yè)經(jīng)理人決不能搞“因人設崗”，搞“裙帶關(guān)系”；其次從因果邏輯出發(fā)，先確定企業(yè)的問題然后再找合適的職業(yè)經(jīng)理人 ? 所以首先要做好問題診斷，鎖定影響企業(yè)績效的主要原因，然后據(jù)此尋找合適的管理者 43 創(chuàng)造績效必需的資源 信息 人員 資本 技術(shù) 市場 關(guān)系 企業(yè)經(jīng)營成功需要多項資源 人員未必就是人力資源 正確的目標 匹配的素質(zhì) 合理的組織 人緣勢而成 勢因人而興 44 除了資源，管理也十分重要 共同 價值觀 Shared values 結(jié)構(gòu) structure 戰(zhàn)略 strategy 制度 systems 人員 staff 作風 style 技巧 skills 系統(tǒng)思維 兼顧各方 做好準備 循序漸進 45 3－ 4 公正合理，考評績效 ? 落實職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績考核的組織職能 ? 確定和貫徹考核管理方針原則 ? 設定并知會考核計劃 ? 運行流程，包括但不限于 – 根據(jù)計劃組織完成業(yè)績審計和考核活動 – 聽取匯報，分析原因，總結(jié)經(jīng)驗，給予嘉勉 – 對職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績作出評估和獎懲決定 46 負責經(jīng)理人業(yè)績 管理的企業(yè)企業(yè)法人 業(yè)績考核的職能落實 人力資 源部 管理職業(yè) 經(jīng)理人的 牽頭部門 財務管 理部 職業(yè) 經(jīng)理人 組織面談 考核或?qū)徲? 的代表 通過年度財務和費用分析，提出經(jīng)營方針和內(nèi)控重點；參與過程協(xié)調(diào)和問題分析；提出財務和費用考核要求 履行承包責任狀；分解任務；組織制定實施確保績效實現(xiàn)的各項措施；協(xié)調(diào)解決下屬提交的問題；組織考核審計的匯報準備 47 業(yè)績考核的職能落實 負責經(jīng)理人業(yè)績 管理的企業(yè)企業(yè)法人 人力資 源部 管理職業(yè) 經(jīng)理人的 牽頭部門 財務管 理部 職業(yè) 經(jīng)理人 組織面談 考核或?qū)徲? 的代表 組織完成績效管理的準備工作：工作分析、薪酬制度、考核和激勵制度、績效管理培訓等 與人事管理相關(guān)的問題分析與解決；配合完成績效考核和考評結(jié)果利用；計發(fā)薪酬 48 考核原則 取精用簡、突出重點、重在分析、激勵為主 考核方法 事先約定、簡便易行、形式多樣、務求實際 考核周期 （參照集團公司績效管理的有關(guān)規(guī)定細則） 49 成果統(tǒng)計 實物檢驗 評議 面談 第三方調(diào)查 成果發(fā)布展示 常用考核績效的方法 可觀察可計量的指標 可觀察不便計量的指標 成文的規(guī)章制度 復雜的不便計量的指標 某項成果的先進性 對人以溝通激勵為主的 某階段表現(xiàn) 不便考核者自己直接觀察 考量的指標 對客戶的服務質(zhì)量 適合平級橫向比較的綜合性 考核指標 各事業(yè)部年度成果 50 確定考核周期的策略 月 季 半年 全年 取決于競爭、推進工作的需要 取決于成效形成的周期和管理成 本的平衡 取決于公司業(yè)績形成（財務預算） 周期和階段總結(jié) 取決于公司業(yè)績形成（財務預算） 周期和階段總結(jié)、以及企業(yè)文化
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