【文章內(nèi)容簡介】 考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。 五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分 (一 )人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個(gè)過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)： l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃 。 l 宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策 。 l 為評估者提供績效 考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo) 。 l 收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。 l 組織實(shí)施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議 。 l 監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行 。 l 針對考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行 。 l 收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平 。 l 整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。 (二 ) 績效管理的直接責(zé)任人是一線 經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷γ恳粋€(gè)普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。 在績效管理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)： l 設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求 。 l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督 。 l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部 。 l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。 l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度 及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。 (三 ) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會(huì)進(jìn)對各部工作計(jì)劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。 六、 績效考核審訴制度 員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的 15 天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。 對申訴的處理程序如下： 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。 落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人 和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。 七、 績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果 l辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出 。 了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么 ? 幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效 。 了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng) 、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù) 。 加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 八、 績效考評結(jié)果處理 1. 考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前 5%優(yōu)秀， 20%良好，30%尚可， 20%差，最后 5%較差。 2. 前 5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前 10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的 5%作為降級的對象。 3. 前 10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。 4. 后 25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。 5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。 6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。 員工績效考核管理實(shí)施制度（篇 5） 通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司 績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。 適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。 ，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。 、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。 ,行使考評權(quán)和考核權(quán)。 ，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。 。 、考核管理程序 26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。 、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》 (員工，見附錄 1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月 27日交人力資 源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。 27 日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié) (兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫 )，作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。 、工作表 現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》 (部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄 附錄 3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月 30 日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。 核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。 、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價(jià)，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。 、考核管理辦法 、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù) 責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。 、考核的原則：重點(diǎn)考核原則 —— 以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核 。分別考核原則 —— 按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核 。主體對應(yīng)原則 —— 由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時(shí)溝通 。部門聯(lián)動(dòng)原則 —— 部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響 。目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。 、考核的 方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。 ，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。 、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。 、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。 、考核結(jié)果的處理 ：部門績效系數(shù)和 員工個(gè)人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與 各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。 ： 部門員工工資總額 =基本工資總額 +年功工資總額 +全勤獎(jiǎng)總額 +(崗位技能工資總額 +績效工資總額 ) 部門績效系數(shù) =∑ 部門員工工資 部門負(fù)責(zé)人工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎(jiǎng) +(崗位技能工資 +績效工資 ) 負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù) 員工工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎(jiǎng) +∑ 部門 (崗位技能工資 +績效工資 ) 部門績效系數(shù) [( 個(gè)人崗、效工資和 個(gè)人績效系數(shù) )247。∑ 部門 (個(gè)人崗、效工資和 個(gè)人績效系數(shù) ) (“ 個(gè)人崗、效工資和 ” = 崗位技能工資 +績效工資 ) 、考評分值調(diào)整薪級。 65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。 75 分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人， 75～ 70分的，下調(diào)一級， 70～ 65分的，下調(diào)二級，低于 65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于 75 分的淘汰。 90 分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人， 90～ 95分的，上調(diào)一級， 95分以上的，上調(diào) 2級。 76～ 89分的不調(diào)整薪級。 、考評分值調(diào)整薪等。 2年考核經(jīng)考評 95分以上的上調(diào) 1個(gè)薪等。 100分以上的上調(diào) 1個(gè)薪等。 2年考核經(jīng)考評低于 80分的下調(diào) 1個(gè)薪等。 ，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人 10%的績效工資，直至減完為止。 、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人 20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次 。若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用