【文章內容簡介】 考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。 五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分 (一 )人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責： l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃 。 l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策 。 l 為評估者提供績效 考核方法和技巧的培訓與指導 。 l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。 l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議 。 l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行 。 l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執(zhí)行 。 l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平 。 l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。 (二 ) 績效管理的直接責任人是一線 經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執(zhí)行的。 在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責： l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求 。 l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督 。 l 按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部 。 l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。 l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度 及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。 (三 ) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。 六、 績效考核審訴制度 員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的 15 天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。 對申訴的處理程序如下： 調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。 協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人 和所在部門總經理、并監(jiān)督落實。 七、 績效管理和績效考評應該達到的效果 l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出 。 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么 ? 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效 。 了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動 、獎金等提供確切有用的依據 。 加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。 八、 績效考評結果處理 1. 考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前 5%優(yōu)秀， 20%良好，30%尚可， 20%差，最后 5%較差。 2. 前 5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前 10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的 5%作為降級的對象。 3. 前 10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。 4. 后 25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。 5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。 6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。 員工績效考核管理實施制度（篇 5） 通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司 績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。 適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。 ，負責對各類考評、考核結果的最終認定。 、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。 ,行使考評權和考核權。 ，并將結果與績效工資掛鉤。 。 、考核管理程序 26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。 、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》 (員工，見附錄 1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月 27日交人力資 源部存檔和作為計算績效工資的依據。 27 日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結 (兩項總結可以合寫，也可以分開寫 )，作為對部門負責人和部門工作的考核依據。 、工作表 現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》 (部門負責人和部門兩種，分別見附錄 附錄 3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月 30 日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。 核結果根據規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。 、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。 、考核管理辦法 、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負 責人組織對本部門員工的考評和考核。 、考核的原則：重點考核原則 —— 以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核 。分別考核原則 —— 按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核 。主體對應原則 —— 由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通 。部門聯(lián)動原則 —— 部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響 。目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。 、考核的 方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。 ，并結合目標管理法對部門進行考核。 、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。 、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。 、考核結果的處理 ：部門績效系數和 員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與 各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。 ： 部門員工工資總額 =基本工資總額 +年功工資總額 +全勤獎總額 +(崗位技能工資總額 +績效工資總額 ) 部門績效系數 =∑ 部門員工工資 部門負責人工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎 +(崗位技能工資 +績效工資 ) 負責人個人績效系數 員工工資 =基本工資 +年功工資 +全勤獎 +∑ 部門 (崗位技能工資 +績效工資 ) 部門績效系數 [( 個人崗、效工資和 個人績效系數 )247?！?部門 (個人崗、效工資和 個人績效系數 ) (“ 個人崗、效工資和 ” = 崗位技能工資 +績效工資 ) 、考評分值調整薪級。 65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。 75 分以下的員工或部門負責人， 75～ 70分的，下調一級， 70～ 65分的，下調二級，低于 65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經考評低于 75 分的淘汰。 90 分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人， 90～ 95分的，上調一級， 95分以上的，上調 2級。 76～ 89分的不調整薪級。 、考評分值調整薪等。 2年考核經考評 95分以上的上調 1個薪等。 100分以上的上調 1個薪等。 2年考核經考評低于 80分的下調 1個薪等。 ，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人 10%的績效工資，直至減完為止。 、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人 20%的當月績效工資，并提出書面警告一次 。若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用