績效薪金制度講義(編輯修改稿)
2025-04-01 02:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 研究三個問題： 調(diào)查誰？首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工資狀況。 調(diào)查哪些職位？關(guān)鍵性職位（基準職位）和非關(guān)鍵性職位。 怎樣收集數(shù)據(jù)？ 數(shù)據(jù)收集的方法： ? 數(shù)據(jù)來源渠道首先是公開的資料 ? 通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進行收集 ? 通過新招聘的員工和前來應(yīng)聘的人員 ? 各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 所謂工資結(jié)構(gòu) ， 是指一個企業(yè)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間保持著什么樣的關(guān)系 。 這種關(guān)系不是隨意的 ， 體現(xiàn)了一定的付酬原則 。 這種關(guān)系和規(guī)律通常多以 “ 工資結(jié)構(gòu)線 ” 來表示 ， 因為這種方式更直觀 、 更清晰 、 更易于分析和控制 ， 更易于理解 。 工資結(jié)構(gòu)線的類型 1. 單線 a b 實付工資（￥） 職務(wù)評價分數(shù) 2. 折線 c d 實付工資（￥） 2. 折線 c d 職務(wù)評價分數(shù) 工資結(jié)構(gòu)線的畫法 散步圖法（案例分析） 線性回歸法 工資結(jié)構(gòu)線的作用 檢查已有薪資制度的合理性，作為工資改進的依據(jù)。 實付工資（￥） 職務(wù)評價分數(shù) 企業(yè)工資散布點圖及代表性特征結(jié)構(gòu)線 判斷本公司的薪資在市場上的競爭地位。 實付工資（￥） 職務(wù)評價分數(shù) 根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 地區(qū) /行業(yè)平均工資線 企業(yè)經(jīng)職務(wù)評價的線 地區(qū) /行業(yè)最高工資線 地區(qū) /行業(yè)最低工資線 工資分級與定薪 這一步驟是指在職務(wù)評價后 ， 企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線 ， 將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成若干等級 ， 形成一個工資等級 (或稱職級 )系列 。 級別 月職務(wù)工資（元） 對應(yīng)職務(wù) 一 上限 8000 總經(jīng)理 下限 4000 二 上限 5000 營銷總監(jiān) 、 技術(shù)總監(jiān) 、 生產(chǎn)總監(jiān) 、 財務(wù)總監(jiān) 、 行政總監(jiān) 、 總經(jīng)助 下限 3000 三 上限 3500 營銷部經(jīng)理 、 研發(fā)部經(jīng)理 、 技術(shù)部經(jīng)理 、 品管部經(jīng)理 、 生產(chǎn)部經(jīng)理 下限 2500 四 上限 3000 人力資源部經(jīng)理 、 財務(wù)經(jīng)理 、 采購經(jīng)理 、 辦公室主任 下限 2023 五 上限 2500 總務(wù)科長 、 工藝科長 、 檢驗組長 、 庫管主任 、 生產(chǎn)調(diào)度 、 車間主任 下限 1500 HD公司職務(wù)工資表（管理類） 企業(yè)工資等級系列的設(shè)置 工資分級的原則： 職級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職務(wù)都處于同一職級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同職級而需作區(qū)分的程度。 薪幅確定及工資分檔 在分級的基礎(chǔ)上，為每一級的工資水平確定一個范圍，這個范圍叫薪幅。在薪幅范圍內(nèi)進一步分檔。 工資檔次劃分及其范圍 工資制度的執(zhí)行 、 控制與調(diào)整 工資體系建立后要與員工進行溝通 ， 同時要根據(jù)環(huán)境的變化進行調(diào)整 ， 僵化不變的工資制度會使其激勵功能大大蛻化 。 工資和績效的掛鉤方法 員工個人績效 調(diào)整比例 上一年平均考評得分為 （ 含 ） 第二年職務(wù)工資比上年上浮 2檔 上一年平均考評得分為 （ 含 ） 第二年職務(wù)工資比上年上浮 1檔 上一年平均考評得分為 （ 含 ） 第二年職務(wù)工資維持不變 上一年平均考評得分為 （ 含 ） 第二年職務(wù)工資比上年下浮 1檔 上一年平均為考評得分 6分以下 調(diào)換工作崗位或辭退 上一年平均為考評得分 （ 含 6分 ） 第二年職務(wù)工資比上年下浮 2檔 獎金也稱作可變薪酬 ， 即這種薪酬直接與員工的工作成果掛鉤 ， 隨其實際工作績效的變化而上下浮
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