【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)有效手段。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定 位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司。因?yàn)槠放祈懙墓疽揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最優(yōu)秀的人才。往往是那些后起之秀最易采取高薪政策，他們多數(shù)在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。 薪酬政策制定時(shí)常用的專用術(shù)語(yǔ)是 25P、 50P、 75P。假如有 100 家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表排名第 25 位（低位值）、第 50位（中位值）、第 75 位（高位值）。如摩托羅拉（中國(guó)）公司這樣一個(gè)采用 75P 薪酬政策 的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品支撐，因?yàn)樾匠昃哂袆傂裕敌綆缀醪豢赡?，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將使企業(yè)留人變得困難。不同的企業(yè)有不同的薪酬政策。尤其是銷售人員的薪酬政策，差異尤其大，且與企業(yè)中其他崗位的薪酬政策也不同。以天津 TCL 電器銷售有限公司為例，銷售人員與其他員工有著不同的薪酬政策。公司中一般員工，薪酬水平為 60P，即市場(chǎng)平均水平略偏上，核心干部，薪酬水平為75P，即市場(chǎng)中上水平，銷售人員，薪酬水平為 80P，即市場(chǎng)較高水平。 [1] 如果企業(yè)所需的銷售人員屬于技術(shù)型銷售人員（如 IBM 中國(guó) 公司的銷售人員），且供給量有限，那么就應(yīng)該使薪酬水平在同行業(yè)中處于較高水平，這樣才能得到自己所需要的高素質(zhì)人才，并使他們真正的為企業(yè)所用，充分挖掘其潛在的人力資源。即使是普通的銷售人員（如飲用水的推銷員），供給量豐富，企業(yè)的“開(kāi)價(jià)” 也應(yīng)至少不低于市場(chǎng)平均水平，這樣才能使薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。例如 Cisco 公司薪水的原則是中間值偏上，獎(jiǎng)金是上上，股票價(jià)值是上上上，加起來(lái)在業(yè)界的水平是上上。在業(yè)界流傳一個(gè)笑話是：Cisco 的薪水太具有鼓勵(lì)性，擔(dān)心大家實(shí)現(xiàn)了個(gè)人經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，提早退休。據(jù)說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)Cisco 比較敏感，因?yàn)?Cisco 的薪資水平非常有競(jìng)爭(zhēng)力。 [2] 三、激勵(lì)性 在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級(jí)別、不同銷售業(yè)績(jī)的銷售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，因?yàn)楫?dāng)他們因業(yè)績(jī)突出時(shí)，將獲得 [3] 資料來(lái)源于北京 TCL電器銷售有限公司 [1] 資料來(lái)源于天津 TCL電器銷售有限公司 [2] 資料來(lái)源于 Cisco（中國(guó)）公司 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 11 更高的薪酬水平。除此之外，適當(dāng)拉開(kāi)不同銷售業(yè)績(jī)的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時(shí)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來(lái)工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，不斷成長(zhǎng)。 具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)他們的積極性和 工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取得企業(yè)氛圍。員工的責(zé)任感不只是員工的滿意程度，員工責(zé)任指的是員工所感覺(jué)到的工作的發(fā)揮程度，所感覺(jué)到的被管理組織的有效程度，在工作中的滿意程度。 [1]只有在這樣一個(gè)充滿員工責(zé)任感的組織氛圍中，企業(yè)才會(huì)不斷成長(zhǎng)為著名的管理學(xué)家彼得 ?圣吉在《第五項(xiàng)修練》中所提出的學(xué)習(xí)型組織。相反，如果企業(yè)內(nèi)部銷售人員之間的銷售業(yè)績(jī)不同而薪酬差距卻不大，不足以產(chǎn)生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標(biāo)，優(yōu)秀的、能力出眾的銷售人員不甘于埋沒(méi)自己的才華，常常會(huì)辭職而去。而那些沒(méi)有辭職的員工多半工作的積 極性也不高。 四、經(jīng)濟(jì)性 銷售人員的薪酬一般包括基本薪資（保底薪資或固定薪資）和傭金（或獎(jiǎng)金）?；拘劫Y應(yīng)計(jì)入企業(yè)的人力成本，而傭金或獎(jiǎng)金往往計(jì)入銷售費(fèi)用。由于基本薪資在大部分銷售人員的薪資中所占比重不高且不是本文討論的重點(diǎn)，所有這里所指的經(jīng)濟(jì)性主要指銷售人員的傭金（或獎(jiǎng)金）部分。提高銷售人員的傭金水準(zhǔn)，可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，同時(shí)也不可避免的導(dǎo)致企業(yè)銷售費(fèi)用的上升和銷售利潤(rùn)的下降，這一點(diǎn)在銷售類企業(yè)中尤為重要。因此，傭金水平的高低不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，即要考慮銷售的毛利率的大小。此外，行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu) 成也影響著銷售傭金的高低。在諸如家電等毛利率比較低的行業(yè)中，銷售傭金在總銷售費(fèi)用中的比重可高達(dá) 50％，這時(shí)，傭金水平稍有提高，會(huì)使銷售成本明顯提高；但在手機(jī)等銷售毛利率較高的行業(yè)中，傭金卻只占銷售成本的 10％～ 20％，而銷售人員的工作熱情與革新性、開(kāi)拓性，卻對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中生存與 發(fā)展起著關(guān)鍵作用。當(dāng)然，企業(yè)的高層主管在考察銷售費(fèi)用時(shí)，不能僅看傭金水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。實(shí)際上，員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大于銷售費(fèi)用的因素。總之，經(jīng)濟(jì)性的原則就是：化最少的錢(qián)辦最多的事。 五、合法性 [1] （美）托馬斯 B 威爾遜，《薪酬框架 —— 美國(guó) 39 家一流企業(yè)的薪酬驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略和秘密體系》， 2021 年 1 月，華夏出版社， 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 12 指企業(yè) 銷售人員的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī)。如天津市場(chǎng)上，一些中小企業(yè)的銷售人員的薪金往往是三、四百元的低薪加提成，銷售人員如果該月沒(méi)有業(yè)績(jī)，就只有那一點(diǎn)點(diǎn)低薪，這就不符合天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定（天津市 2021 年最低工資標(biāo)準(zhǔn)是 412 元）。有的老板更加黑心，不僅不為銷售人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而且在員工到崗25 天時(shí)以“試用期不合格”為由炒掉員工，苛扣銷售人員的收入，這些做法都嚴(yán)重的違反了薪酬制度的合法性。《勞動(dòng)法》雖然是我國(guó)一項(xiàng)重要的法律，但在目前的情況下，國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)很難真正落實(shí)《勞動(dòng)法》及各地的相關(guān)勞動(dòng)法 規(guī)，這主要是由于勞動(dòng)力的供求失衡造成的。勞動(dòng)用工的法制化建設(shè)，還有很長(zhǎng)的路要走。 第四節(jié) 銷售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ) 很多激勵(lì)理論都在銷售人員薪酬中得到了應(yīng)用，本節(jié)討論的是應(yīng)用的最廣泛的兩種理論：公平理論和激勵(lì) —— 保健理論。 一、公平理論在銷售人員薪酬管理中的應(yīng)用 史坦斯 亞當(dāng)斯（ Adams）提出的公平理論（ equity theory）說(shuō)明了為什么公平性對(duì)于企業(yè)薪酬制度的公平性十分重要。這種理論提出，人們會(huì)思考自己從工作中得到的（產(chǎn)出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投 入 —— 產(chǎn)出比與其他相關(guān)人員的投入 —— 產(chǎn)出比相比較。 [1]如圖 13 所示： 表 11 公平理論 比率比較 感覺(jué) Oa/IaOb/Ib Oa/Ia=Ob/Ib Oa/IaOb/Ib 員工 a 由于報(bào)酬過(guò)低產(chǎn)生不公平 公平 員工 a 由于報(bào)酬過(guò)高產(chǎn)生不公平 Oa/Ia，代表員工 a 的產(chǎn)出 /投入之比； Ob/Ib，代表員工 b產(chǎn)出 /投入之比。 資料來(lái)源：（美）斯蒂芬 P羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學(xué)》第七版， 1998年 8月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， [1]（美）斯蒂芬 P羅賓斯 著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學(xué)》第七版， 1998年 8月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 中國(guó) 3000 萬(wàn)經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 13 如果員工的比例與相比 較的其他人的比例相等，那么就是公平狀態(tài)。當(dāng)員工感到比率不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生公平緊張。而這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平。 [2] 員工選擇的參照物使公平理論更復(fù)雜。證據(jù)表明，所選擇的參照物是公平理論中的一個(gè)重要變量。員工可以選擇 4 種參照物： 自我 —— 內(nèi)部：?jiǎn)T工與本組織中不同職位或不同銷售業(yè)績(jī)的人員相比較。 自我 —— 外部：?jiǎn)T工與本組織以外的不同職位或不同銷售業(yè)績(jī)的人員相比較。 別人 —— 內(nèi)部：?jiǎn)T工與所在組織中的其他人或群體相比較。 別人 —— 外部：?jiǎn)T工與所在組織以外的其他人或群體相比較。 所以員工可能把自己與朋友、同事或其他組織中的成員相比較，也可以與自己過(guò)去 的工作經(jīng)驗(yàn)相比較。員工采用哪種參照對(duì)比方式，不僅受到員工所掌握的有關(guān)參照人員的信息的影響，而且受到參照人的吸引力的影響。我們?cè)谶@兒關(guān)注 4 個(gè)中間變量 —— 性別、任職期、在組織中的地位和受教育或職業(yè)化程度。在企業(yè)中任期短的員工可能不太了解組織中其他人的信息，所以他們依賴于自己的個(gè)人經(jīng)歷。但是，任期長(zhǎng)的員工更多的用同事作比較。高層次的銷售員工 —— 受教育程度較高的人員和銷售經(jīng)理 —— 可能具有更加全球化的態(tài)度，掌握更多的關(guān)于其他組織中人們的信息。 因此，這些類別的員工進(jìn)行更多的別人 —— 外部比較。 基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取以下 6 種選擇中的一種： 改變自己的投入（如，不再那么努力的提高銷售額）。 改變自己的產(chǎn)出（如，銷售人員單純通過(guò)加大鋪貨來(lái)增加銷量并增加自己的收入）。 改變自我認(rèn)知（如，“我曾認(rèn)為自己的銷售業(yè)績(jī)一般，但是現(xiàn)在我意識(shí)到我比其他任何人工作都更努力）。 改變對(duì)其他人的看法（如，“小孫的工作不像我以前認(rèn)為的那樣令人滿意”）。 選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象（如，“白色家電的銷售人員可能不如彩電的銷售人員收入高，但卻 比通訊銷售人員的收入高”）。 離開(kāi)工作場(chǎng)所（如，辭職）。 [2] （美）斯蒂芬 P羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學(xué)》第七版， 1998 年 8月，中國(guó)人民大學(xué)出版社，