企業(yè)培訓(xùn)師績效管理教程(編輯修改稿)
2025-03-28 21:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 力用來取悅于下級 ? 管理者的權(quán)威會受到動搖 ? 下級會對要求嚴格的管理者做出苛刻的評價 HR ? 被下屬評價低的主管可能的三種表現(xiàn)： ? 我不會改變，這是原則 ? 我可以立即改變 ? 通過討論和你們的幫助我們可以共同改變 ? 下屬評價的作用： —— 有利于提高員工滿意度 —— 促進團隊建設(shè) —— 識別具有晉升潛力的主管 ? 例如：請顧問幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團隊建設(shè)會議，在會上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題，從而建立一個高效的團隊。 下級參與評價 HR （ 5）自我 Self ? 理論依據(jù)：自我知覺理論 ? 作用： ? 將管理者放在顧問而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴與自重， ? 減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性 ? 提高員工對于計劃目標的制定與實施的理解 HR （ 6）顧客 Customers ? 顧客評價的引入： ? 符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式 ? 有利于增強員工頭腦中對于工作意義的深刻理解 ? 但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個人因素對員工績效的影響 HR （ 7） 評價小組 Appraisal group ? 評價小組，即外部專業(yè)人員考評 ? 包括：評價中心的評價、由人力資源部人員進行的現(xiàn)場工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評 （ 1）評價中心： （ 2）現(xiàn)場調(diào)查評價（ field review） 人力資源工作人員就每個下屬的表現(xiàn)與主管進行面談，然后寫出對下屬的評價，送交被評價者的主管認定。 [為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個組織考評過程的標準化程度 ] （ 3）培訓(xùn)者評價 HR 被考核者 上級 同事 同事 下屬 360度考核 :說愛你不容易 HR ? 收集信息與資料積累 [p143] ? 目的：為保證績效管理信息的有效性和可靠性 ? 方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息 ? 制度保證：原始記錄和登記制度 總結(jié) HR 各種評價方法比較： ? 維度： ? 費用最小化 ? 減少評定失誤 ? 提供反饋建議 HR ? 績效溝通與管理 ? 有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段的主要環(huán)節(jié)： ? 目標 計劃 監(jiān)督 指導(dǎo) 總結(jié) HR 績效評價中易犯的錯誤 ? 暈輪效應(yīng) halo effect ? 邏輯誤差 logic error ? 寬大化傾向 leniency tendency ? 嚴格化傾向 strictness tendency ? 居中趨勢 central tendency ? 近期行為效應(yīng) recent effect HR 小資料： IBM公司的高績效文化 （ High performance culture） ? 個人業(yè)務(wù)承諾計劃 ? Win 致勝 —— 實現(xiàn)目標 ? Executive 執(zhí)行 —— 過程努力 ? Team 團隊 —— 協(xié)作精神 ? IBM的四條制度化溝通渠道： ? 與高層管理人員面談 Executive Interview ? 員工意見調(diào)查 Employee Opinion Survey ? 直言不諱 Speak up ? 申訴 Open door ? 決定薪資調(diào)整幅度的三大原則： ? 員工過去三年“個人業(yè)務(wù)承諾計劃”成績紀錄 ? 員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上 ? 員工對部門的貢獻和影響力 HR 如何理解績效評價與績效管理？ ? 總結(jié)前面對于績效的理解： ? 績效 —— 是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 ? 績效 —— 會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。 ? 由此決定了 —— 對于員工績效的評價也必須是多角度、多方位和多層次的 HR 績效評價（ performance appraisal） ? 對績效評價的理解： ? 是對個人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點的系統(tǒng)描述 ? 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程 ? 績效評價的定義： —— 是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 ? 績效評價的三層含義： （ 1）績效評價是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)； （ 2）績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考評； [強調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度 ] （ 3）績效評價是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。 HR ? 績效評價的影響因素： ? 它是由觀察和判斷兩個步驟組成 ? 這兩者都會受到偏見的影響，有關(guān)影響因素還包括：評價人、被評價人，以及評價人與被評價人之間的相互作用。 ? 企業(yè)通過改進和完善績效評價技術(shù)，和對人員進行培訓(xùn)等方法，可以減小評價偏見。 HR 績效管理 （ performance management） ? 績效管理問題的提出 ? 績效管理的定義： ? 是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。 HR 績效管理： ? 管理者借以確保雇員的活動和產(chǎn)出與組織目標相一致的手段。 ? 績效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成： ? 績效標準的界定 —— 通過目標管理與工作分析 ? 績效的衡量 ———— 通過觀察與判斷 ? 績效信息的反饋 —— 通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng) ? 傳統(tǒng)的績效評價往往忽視績效管理的過程，而一直將績效評價作為一種衡量技術(shù)對待，以對單個雇員的工作績效的準確衡量為目標 —— 這種觀點往往忽略了一些影響績效管理過程的重要因素。 ? 我們強調(diào)的績效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！ ? 績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略 …… HR 比較：績效評價與績效管理 一個完整的管理過程 側(cè)重于信息溝通與績效提高 伴隨的管理活動的全過程 事先的溝通與承諾 事后的評估 只出現(xiàn)在特定的時期 側(cè)重于判斷和考核 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 績效管理 （組織層面） 績效考核 （技術(shù)層面） HR 組織目標分解 工作單元職責(zé) 評估結(jié)果使用： 員工發(fā)展計劃 培訓(xùn)、薪酬調(diào)整 獎金發(fā)放、人事變動 …… 績效管理循環(huán) 績效反饋面談： 活動：主管人員就評 估的結(jié)果與員工討論 時間：績效期間結(jié)束時 績
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