【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 小團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，提倡參與式管理 情景管理模型 ? 情景管理 —— 目前較高的管理模型 ? 特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)“人”與“工作”的相互適應(yīng) ? 管理核心：人與工作并重 ? 政策特點(diǎn)：權(quán)變 第三部分 傳統(tǒng)理論與改革實(shí)踐的矛盾 一、主人翁與勞動(dòng)者的關(guān)系 ? 觀念上的生產(chǎn)資料，不是產(chǎn)生主人翁意識(shí)的可靠基礎(chǔ)； ? 勞動(dòng)合同制決定勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系是勞動(dòng)契約關(guān)系。勞動(dòng)者屬于全社會(huì)，不屬于企業(yè)； ? 按勞分配的原則與勞動(dòng)力的市場(chǎng)分配原則同屬于商品交換原則 二、主人與仆人的關(guān)系 ? 主人與仆人的關(guān)系是封建社會(huì)的人身隸屬關(guān)系，不是商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)人與人的關(guān)系； ? 主人與仆人的關(guān)系顛倒了管理主體與管理客體的關(guān)系； ? 主人不是一種擁有意識(shí)，而是責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一體； ? 非所有權(quán)的主人意識(shí)，是懶惰和貪婪的根源； ? 誰(shuí)負(fù)責(zé)，誰(shuí)決策； ? 長(zhǎng)期主人意識(shí)的灌輸，使人習(xí)慣了安靜的、沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的、隨意的、不受威脅生活，喪失了競(jìng)爭(zhēng)向上的天性。 三、尊重知識(shí)，尊重人才與人才價(jià)值定位 ? 尊重知識(shí)，尊重人才的本質(zhì)，是承認(rèn)勞動(dòng)者自身勞動(dòng)能力的價(jià)值； ? 勞動(dòng)力的商品特征決定，要求遵循等價(jià)交換的原則； ? 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等一系列心智的投入是要求回報(bào)的； ? 尊重知識(shí)，尊重人才，就是尊重商品經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則，就是尊重人的基本權(quán)利。 第四部分 人力資源管理的思想、原則與方法體系 一、系統(tǒng)的思考方法 ? 思想表達(dá)了基本的用人理念； ? 政策確定了用人的基本原則； ? 制度規(guī)范了管理的行為和方式； ? 方法保障了制度的可操作性。 二、人力資源管理的五大難題 ? 個(gè)人與組織利益的平衡； ? 主動(dòng)與控制的平衡； ? 維護(hù)規(guī)章制度與照顧個(gè)人需求的平衡； ? 集體準(zhǔn)則與個(gè)人自由的平衡； ? 執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。 第五部分 人力資源管理的文化背景 ? 一、管理模式 ? 日本：抬神轎 ? 美國(guó)：劃艇比賽 ? 中國(guó)：變通 ? 二、宗教信仰與價(jià)值觀念 ： ? 一神論與泛神論 ? 三、責(zé)任主體： ? 美國(guó)： 我； ? 日本：我們； ? 中國(guó)：我 —— 我們； ? 四、是非觀與決策 ? 美國(guó)：是非明確，少數(shù)服從多數(shù) ? 日本：是非模糊，多數(shù)協(xié)調(diào)少數(shù) ? 中國(guó)：是非模糊，少數(shù)不愿服從多數(shù)，主張圓滿大于是非 ? 五、中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)管理的影響 ? 孔子：保守、天命、合乎禮教、中庸、三綱五常 ? 孟子：仁政、以孝為常、性善之說(shuō)、民主（民為本，社稷次之，君為輕）、忠君是有條件的、無(wú)法而罰為不公、不能與不肯等 ? 老子：無(wú)為（無(wú)所不為）、變通 ? 莊子：無(wú)政府主義 六、中國(guó)人的管理特征 ? 變通性：不執(zhí)著，連信仰也是如此，但適應(yīng)性強(qiáng)； ? 含蓄性；好面子，重人際關(guān)系，但管理難度高； ? 理的絕對(duì)性；難以溝通 第六部分 人力資源規(guī)劃 一、為什么要制定 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃： ? 在預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)與滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。 ? 兩種觀點(diǎn)： ? A、把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各個(gè)崗位上（組織利益的觀點(diǎn)）； ? B、在保持組織和個(gè)人利益的相對(duì)平衡條件下，使組織擁有與其工作任務(wù)相稱的人力（平衡組織與個(gè)人利益的觀點(diǎn)）。 ? 人力資源規(guī)劃必要性 ? 1）確保組織在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求； ? 在穩(wěn)態(tài)情況下，人力資源規(guī)劃并非必要，但是當(dāng)人力資源的供給與需求不能自動(dòng)平衡的時(shí)候，就需要有目的、有意識(shí)地通過(guò)計(jì)劃平衡供給與平衡的關(guān)系。 工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu) 工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu) 人員經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu) 人數(shù) ? a）迅速發(fā)展的組織 b）停滯發(fā)展幾年的組織 ? *年輕、經(jīng)驗(yàn)不足的人多； *高資歷、有經(jīng)驗(yàn)的人多； ? *人工成本低； *人工成本高； ? *晉升機(jī)會(huì)多； *晉升機(jī)會(huì)少； ? *士氣高； *士氣低； ? *高能力人流失少； *高能力人流失多； ? *吸引能力強(qiáng)； *吸引能力弱； ? 2）人力成本的有效控制： ? 未來(lái)人力成本在很大程度上取決組織中人員在各種職務(wù)上的分布狀況。 ? 有計(jì)劃地在預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上調(diào)整人員在未來(lái)職務(wù)上的分布狀態(tài)，可以有效地預(yù)測(cè)和控制人工成本。 ? 3）組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性： ? 在大型組織中，人員的需求與供給、人員的晉升和補(bǔ)充、人員的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、薪酬的提升速度與成本控制、人員在組織中的有序運(yùn)動(dòng)、以及提供公平的管理等，不能盲目處理，必須進(jìn)行有計(jì)劃的指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃可以提供可靠的信息。 ? 4）人力資源決策的依據(jù)： ? 人力資源規(guī)劃是各種人力資源決策的信息基礎(chǔ)，如： ? *薪酬政策的制定； ? *晉升政策的制定； ? *補(bǔ)充政策的制定； ? *培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策的制定； ? *調(diào)配政策的制定等。 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 晉升規(guī)劃： ? 晉升規(guī)劃 = 晉升政策 ? 表達(dá)方式：資格、年限、晉升率等 ? 例如： ? 晉升上級(jí)別的年資： 1 2 3 4 5 6 7 8 ? 累計(jì)晉升比率（ %） 0 0 10 30 70 75 75 75 ? 或者晉升比率（ %） 0 0 10 20 40 5 0 0 晉升政策的表達(dá) ? 任職時(shí)間 ? 完全晉升政策 不完全比率晉升政策 混合晉升政策 ? 補(bǔ)充規(guī)劃： ? 補(bǔ)充規(guī)劃 = 補(bǔ)充政策 ? *內(nèi)部?jī)?yōu)先還是外部?jī)?yōu)先； ? *能力優(yōu)先還是資力（經(jīng)驗(yàn)）優(yōu)先； ? *本地優(yōu)先還是外地優(yōu)先； ? *忠于“企業(yè)”優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”優(yōu)先； ? *培養(yǎng)優(yōu)先還是外聘優(yōu)先； ? *填補(bǔ)職位空缺優(yōu)先還是未來(lái)發(fā)展優(yōu)先； ? *用一流的人還是用稱職的人等。 ? 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃： ? 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 = 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策 ? *企業(yè)開(kāi)發(fā)為主還是個(gè)人開(kāi)發(fā)為主； ? *培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的階段性和層次性； ? *滿足當(dāng)前工作執(zhí)行能力還是滿足組織未來(lái)發(fā)展； ? *與補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃的連接性等。 ? 職務(wù)系列 A 職務(wù)系列 B 職務(wù)系列 C A1 3 脫離（ 1） 2 晉升 （ 1） A2 （ 1） B1 C1 5 3 （ 1）平調(diào) 4 4 3 5 晉升 （ 2） A3 （ 1） B2 C2 9