【文章內容簡介】 勤、培訓、晉升、薪酬福利、招聘、離職管理等基本人事管理方法。二級：掌握人力資源管理的內容框架與一般原理和方法，包括激勵約束機制、分配機制、用人機制、考核機制等，同時對勞動法律法規(guī)有初步的認知。三級：熟悉人力資源管理體系及其各系統(tǒng)間的關系，并精通一個或幾個系統(tǒng)，并能進行初步的設計，包括：人力資源規(guī)劃、人力資源評價、績效管理體系、招聘體系、培訓開發(fā)體系、薪酬福利體系等，同時還對勞動法律法規(guī)有較深的認識。四級：精通人力資源管理系統(tǒng)的內在邏輯關系，并能提出成熟的建立人力資源管理的理念和方法論，同時還精通勞動法律法規(guī)。一級：了解一般的人事管理概念、內容框架和流程制度，包括人事檔案管理、人事考核、考一級：了解一般的人事管理概念、內容框架和流程制度，包括人事檔案管理、人事考核、考勤、培訓、晉升、薪酬福利、招聘、離職管理等基本人事管理方法。勤、培訓、晉升、薪酬福利、招聘、離職管理等基本人事管理方法。二級：掌握人力資源管理的內容框架與一般原理和方法，包括激勵約束機制、分配機制、用人二級：掌握人力資源管理的內容框架與一般原理和方法，包括激勵約束機制、分配機制、用人機制、考核機制等，同時對勞動法律法規(guī)有初步的認知。機制、考核機制等，同時對勞動法律法規(guī)有初步的認知。三級：熟悉人力資源管理體系及其各系統(tǒng)間的關系，并精通一個或幾個系統(tǒng)，并能進行初步的三級：熟悉人力資源管理體系及其各系統(tǒng)間的關系，并精通一個或幾個系統(tǒng)，并能進行初步的設計，包括：人力資源規(guī)劃、人力資源評價、績效管理體系、招聘體系、培訓開發(fā)體系、薪酬設計，包括：人力資源規(guī)劃、人力資源評價、績效管理體系、招聘體系、培訓開發(fā)體系、薪酬福利體系等，同時還對勞動法律法規(guī)有較深的認識。福利體系等，同時還對勞動法律法規(guī)有較深的認識。四級：精通人力資源管理系統(tǒng)的內在邏輯關系，并能提出成熟的建立人力資源管理的理念和方四級：精通人力資源管理系統(tǒng)的內在邏輯關系，并能提出成熟的建立人力資源管理的理念和方法論，同時還精通勞動法律法規(guī)。法論，同時還精通勞動法律法規(guī)。人力資源知識：是現(xiàn)代人力資源管理的基本理論知識、管理思想、方法論、工具、企業(yè)實踐等。人力資源知識：是現(xiàn)代人力資源管理的基本理論知識、管理思想、方法論、工人力資源知識：是現(xiàn)代人力資源管理的基本理論知識、管理思想、方法論、工具、企業(yè)實踐等。具、企業(yè)實踐等。一級：了解一般的人事管理概念、內容框架和流程制度，包括人事檔案管理、人事考核、考勤、培訓、晉升、薪酬福利、招聘、離職管理等基本人事管理方法。二級：掌握人力資源管理的內容框架與一般原理和方法，包括激勵約束機制、分配機制、用人機制、考核機制等，同時對勞動法律法規(guī)有初步的認知。三級：熟悉人力資源管理體系及其各系統(tǒng)間的關系，并精通一個或幾個系統(tǒng)，并能進行初步的設計，包括：人力資源規(guī)劃、人力資源評價、績效管理體系、招聘體系、培訓開發(fā)體系、薪酬福利體系等，同時還對勞動法律法規(guī)有較深的認識。四級：精通人力資源管理系統(tǒng)的內在邏輯關系，并能提出成熟的建立人力資源管理的理念和方法論，同時還精通勞動法律法規(guī)。一級：了解一般的人事管理概念、內容框架和流程制度，包括人事檔案管理、人事考核、考一級：了解一般的人事管理概念、內容框架和流程制度，包括人事檔案管理、人事考核、考勤、培訓、晉升、薪酬福利、招聘、離職管理等基本人事管理方法。勤、培訓、晉升、薪酬福利、招聘、離職管理等基本人事管理方法。二級：掌握人力資源管理的內容框架與一般原理和方法，包括激勵約束機制、分配機制、用人二級：掌握人力資源管理的內容框架與一般原理和方法，包括激勵約束機制、分配機制、用人機制、考核機制等，同時對勞動法律法規(guī)有初步的認知。機制、考核機制等，同時對勞動法律法規(guī)有初步的認知。三級：熟悉人力資源管理體系及其各系統(tǒng)間的關系，并精通一個或幾個系統(tǒng)，并能進行初步的三級：熟悉人力資源管理體系及其各系統(tǒng)間的關系，并精通一個或幾個系統(tǒng)，并能進行初步的設計，包括：人力資源規(guī)劃、人力資源評價、績效管理體系、招聘體系、培訓開發(fā)體系、薪酬設計，包括：人力資源規(guī)劃、人力資源評價、績效管理體系、招聘體系、培訓開發(fā)體系、薪酬福利體系等，同時還對勞動法律法規(guī)有較深的認識。福利體系等，同時還對勞動法律法規(guī)有較深的認識。四級：精通人力資源管理系統(tǒng)的內在邏輯關系，并能提出成熟的建立人力資源管理的理念和方四級：精通人力資源管理系統(tǒng)的內在邏輯關系，并能提出成熟的建立人力資源管理的理念和方法論，同時還精通勞動法律法規(guī)。法論，同時還精通勞動法律法規(guī)。知識 技能 經(jīng)驗 素養(yǎng) 建立能力素質模型，并在各崗位中的任職資格中進行應用 Balanced Scorecard 平衡計分卡 績效管理五步法 公司發(fā)展戰(zhàn)略 ?五大職能戰(zhàn)略 設定戰(zhàn)略地圖 ?核心事件 ?KPI 目標傳遞與分解 ?高管人員 ?職能部門 ?員工 制定績效計劃 ?最佳行動計劃 ?最佳流程 績效考核 ?績效信息的收集 ?績效溝通 ?量化評估 員工激勵 ?薪酬 ?人事調整 ?培訓 將戰(zhàn)略轉換為績效目標 啟動實現(xiàn)績效目標的計劃和方案 根據(jù)結果進行評價 確定目標誰來承擔和負責 運用績效成績激勵員工 1 2 3 4 5 我們?yōu)闈h丹公司建立目標績效管理體系的方法論是績效管理五步法 90 % 85 % 71 % 60 % 42 % 47 % 38 % 30 % 8 % 16 % 有 BSC的公司 沒有 BSC的公司 ? 中高層 管理者對戰(zhàn)略的清晰認識 ? 部門之間有較好的互助與團隊合作 ? 管理與員工間有開放式的分享與溝通 ? 戰(zhàn)略的有效執(zhí)行 ? 員工的自我責任感和主動性 摘自 ： Kaplan R. and D. Norton, “The Strategy Focused Organization,” Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts, USA, 2023, 我們?yōu)闈h丹公司建立目標績效管理體系的重要工具之一是 BSC 戰(zhàn)略 BSC 戰(zhàn)略地圖 績效管理五步法之一－構建戰(zhàn)略地圖 運用 BSC將戰(zhàn)略形成績效目標框架的結果 ? 績效指標辭典 職能戰(zhàn)略 梳理報告 績效指標分析篩選 指標規(guī)劃 戰(zhàn)略地圖 指標定義 戰(zhàn)略地圖轉化為 績效指標庫 績效管理五步法之二是對戰(zhàn)略地圖進行分解，最后形成企業(yè)績效指標辭典 戰(zhàn)略 部門職能 公司級 KPI 公司層面 部門級 KPI CPI 部門層面 員工層面 崗位職責 能力素質模型 行為 對工作績效的評價指標 對人的評價指標 崗位級 KPI KRA (計劃－目標 ) 能力 公司文化制度 績效指標分布在三個層面，短期指標以 KPI為主， CPI為輔，長期指標還包括員工態(tài)度和能力指標 有了目標，還要有績效計劃（ 工作計劃和行動方案）來保證和支持，目標才能有效實現(xiàn)。 高產出的績效目標要求績效計劃也是高質量的，這個環(huán)節(jié)要求我們更多的工作要突破常規(guī)。 這個步驟是 績效目標得以實現(xiàn)的保證和支持環(huán)節(jié) 。 績效管理五步法之三是對 KPI制定具體的績效計劃，績效計劃是 KPI實現(xiàn)的重要保證和支持 績效考核包括三個步驟：績效資料收集、績效溝通、量化評估。 績效數(shù)據(jù)收集是量化考核的基礎，績效溝通面對的是未來，評價分數(shù)面對的是過去。 績效管理五步法之四是根據(jù)考核周期，在績效溝通的基礎上對指標的達成度進行量化評價 職系 考核內容 考核者 考核組織者 管理層級 經(jīng)理 季度績效考核 自評－副總－委員會 人力資源部 企業(yè)管理部 年度績效考核 副總、同級、直接下級 主管 季度績效考核 經(jīng)理 年度績效考核 經(jīng)理、同級、直接下級 技術系列員工 季度績效考核 自評－主管－經(jīng)理 員工所在部門 年度績效考核 直接上級、同級 行政系列員工 季度績效考核 自評－主管－經(jīng)理 年度績效考核 直接上級、同級 技工系列員工 月度績效考核 自評－主管－經(jīng)理 年度績效考核 直接上級、同級 輔助系列員工 季度績效考核 自評－主管 年度績效考核 直接上級 考核關系設計案例 職務系列 技術系列 行政系列 技工系列 通勤系列 經(jīng)理 主管 創(chuàng)造性 ★ ★ ★ 敏捷性 ★ ★ 責任性 ★ ★ ★ ★ ★ ★ 主動性 ★ ★ ★ ★ 團隊性 ★ ★ ★ 民主性 ★ 紀律性 ★ ★ ★ 系統(tǒng)性 ★ ★ 風險精神 ★ ★ 堅韌性 ★ ★ 態(tài)度指標 職系 某企業(yè)態(tài)度指標設置案例 職務系列 技術系列 行政系列 技工系列 通