【文章內(nèi)容簡介】 累，您應(yīng)該不斷試用新的領(lǐng)導(dǎo)方式。如教練方式。您應(yīng)該允許自己犯錯誤， 第三部分 教練式領(lǐng)導(dǎo)方式 教練式領(lǐng)導(dǎo)方式有三項關(guān)鍵內(nèi)容 2. 3. ? 當(dāng)團(tuán)隊的工作水平已經(jīng)處于較好狀態(tài)時，建議采用教練型的領(lǐng)導(dǎo)方式，它將使領(lǐng)導(dǎo)效能更高，團(tuán)隊的氛圍更好，所用的時間更少 . 一分鐘目標(biāo)設(shè)定 ? 主管和下屬定期開會，由部屬檢視和分析上周達(dá)成的目標(biāo)、遭遇的問題，以及下期需要達(dá)到什么目標(biāo)。然后上下級共同擬定下周的策略和計劃，會上所做的決定必須履行 ? 討論中，上級不代替下屬做決定，對下屬的目標(biāo)、策略和計劃進(jìn)行引導(dǎo)或指導(dǎo)。一旦雙方同意下一階段需要做什么 ，雙方把每一個要達(dá)到的目標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)清晰地反映在一頁紙內(nèi)，字?jǐn)?shù)一般不超過 230字，以確保能在一分鐘內(nèi)讀完。 目標(biāo)說明書的績效標(biāo)準(zhǔn)要非常清楚，易于衡量 ? 需要確定幾個目標(biāo)就會有幾頁紙。 ? 在下屬向上級匯報情況和說明問題時，不要談感覺、感受或態(tài)度，要用清晰、明確、可觀察和可衡量的語言進(jìn)行描述。 ? 首先描述理想狀況是什么樣的； ? 再談目前的現(xiàn)實(shí)狀況和理想狀態(tài)之間有哪些差距 ； ? 第三分析造成這些差異的可能原因及可能原因中的主要原因。 ? 最后，談針對這些原因的解決方案。 ? 在這個過程中，上級對下級理想與現(xiàn)狀描述的準(zhǔn)確性，差異與可能的原因分析的邏輯性，解決方案的有效性進(jìn)行引導(dǎo)與指導(dǎo)，最好主要使用追問的方式，啟發(fā)下屬自 一分鐘目標(biāo)設(shè)定 管理要抓住關(guān)鍵的少數(shù) 80/20原理。百分之八十的績效，來自你 20%的目標(biāo)，因此，不是把所有的目標(biāo)都列出來，而是只在 20%的目標(biāo)上面做一分鐘目標(biāo)確定 主要職責(zé)范圍可能只有 2— 5項。事實(shí)上對一個崗位的考核指標(biāo)不宜少于 2個，也不宜多于 5個 一分鐘目標(biāo)設(shè)定 準(zhǔn)確界定問題是目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵 杜拉克的問題： 你最想做的是什么？ 你為什么要去做？ 你現(xiàn)在正在做什么？ 你為什么做這件事？ 我們常常耗費(fèi)心力去解決并不重要的問題 界定問題的方法 ? 方法一：專注于重要的問題 ? 方法二：細(xì)分問題 ? 方法三：改變原來的問題 ? 方法四：追問“為什么” 愛因斯坦：精確地陳述問題比 解決問題重要 一分鐘目標(biāo)設(shè)定摘要 1 2 3 230個字之內(nèi)，將每一個目標(biāo)及其說明寫在一頁紙上 4檢查你的績效 5 一分鐘贊揚(yáng) ? 基于讓每個員工都成功。每個員工都喜歡他的工作，每個員工都為團(tuán)隊帶來突出貢獻(xiàn)的殷切希望，銷售經(jīng)理要用明確的辭句，讓每個員工知道何時工作做得好，何時沒做好 ? 為此，要密切觀察下屬的工作情況和工作進(jìn)度 ? 很多經(jīng)理習(xí)慣于挑部屬的錯誤 —— 這不是教練領(lǐng)導(dǎo)方式 ? 致力于挑部屬做正確的事，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工做了正確的事，立刻給予一分鐘贊揚(yáng) ? 一分鐘贊揚(yáng)也許是贊許地點(diǎn)頭，也許是拍一下員工的肩膀，也許是親切的一笑， 也許是發(fā)自內(nèi)心的一聲稱許，然后明確地告訴員工做對了，讓部下與他共享此時的愉悅心情 ? 無論銷售經(jīng)理每天碰到什么事，無論是順心的時刻還是煩惱的時候，只要員工做對了事情 ，他都將始終如一地立即給予贊揚(yáng) ? 不是對每個員工的每個時刻都挑出做正確的事給予贊揚(yáng)，只有當(dāng)新人到來，或員工接手新崗位新職責(zé)時，對所從事的工作還不完全熟悉時，才需要這樣做 ? 對于熟練員工，經(jīng)理可以不必關(guān)注日常行為，關(guān)注他們行為的結(jié)果就可以了 一分鐘贊揚(yáng) 一分鐘贊美摘要 1 2 3 —— 要具體 4以及這種工作對于團(tuán)隊和其它員工有何種幫助 5 6 7 一分鐘批評 當(dāng)員工從事某項工作已有一段時間，并且也知道如何把它做好，這時卻發(fā)生了錯誤時，銷售經(jīng)理要去找出錯的員工： ? 首先確認(rèn)事實(shí) ? 而后以無言的舉動表達(dá)您內(nèi)心的感受 —— 憤怒、 困擾，或者是婉惜， ?? 。這種無言的舉止因人而異，您可以是瞪視，可以是徘徊不去，可以是搖頭，也可以是靜立 ? 接著要眼盯著部屬，明確指出他哪錯了，讓部屬感受到您的感受 — — 失望、困惑，或是自責(zé)。靜默十秒鐘 ? 然后，表達(dá)您對他的器重，讓部屬明白，您之所以生氣，是因為您對他寄予厚望，在您的心目中，他是多么能干，他本不應(yīng)該犯這樣的錯誤 ? 最后，告訴員工您會再來看他 一分鐘批評 注意： ? 整個過程時間要短，除了確認(rèn)事實(shí)外，時間不要超過三分鐘 ? 批評就在這一次，以后不再提及這件事 ? 保持前后一致，即使當(dāng)天您萬事遂順，心情晴朗，也不能放過這件“小”錯誤而不批評，即使您心情煩燥，也不能暴跳如雷， 始終如一地職業(yè)化地進(jìn)行批評 一分鐘批評摘要 1知道工作做得如何 2 3 —— 要具體 4 —— 用明確的詞句。 5 一分鐘批評摘要 批評后半段 6跟他站在一起 7 8的績效 9 教練式領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn) ‘一分鐘’只是一種形象性說法，核心是將管理盡量簡單化。目標(biāo)設(shè)定耗時肯定遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一分鐘 ，但設(shè)定出來的目標(biāo)及其績效評價說明等要在一分鐘內(nèi)可以讀完。 多數(shù)經(jīng)理都清楚部屬應(yīng)該做什么，但許多經(jīng)理往往假定部屬和自己一樣清楚，因此，沒有用明確的語言和方式與下屬溝通，造成南轅北轍。當(dāng)部屬沒有達(dá)到預(yù)期績效時百般挑剔，秋后算總帳，造成上下關(guān)系淡薄、緊張。 教練式領(lǐng)導(dǎo)方式要求經(jīng)理有深厚的自信，仁愛的心，良好的修養(yǎng)， 高度的自制力。 教練出 一支高素質(zhì)的隊伍 ? 直接招募成功者價格昂貴 ? 使用潛在的成功者，他們現(xiàn)在沒有名氣，因而沒有架子，他們渴望成功，因而愿意學(xué)習(xí)，愿意努力工作，愿意以較低的薪酬從事普通崗位的工作任務(wù)，是您可以造就之才。 ? 訓(xùn)練部屬，首先要讓他明白他的目標(biāo)，將每一個目標(biāo)及其說明寫在一頁紙內(nèi)，就是為了讓員工整理自己的思路，并可以經(jīng)常檢查自己的行為是否有助于達(dá)到目標(biāo)。其次，僅有書面上的了解還不夠，最重要的是挑出下屬做正確的事，開始時大致正確即可，引導(dǎo)員工逐漸走向“完全正確的行為”。 為什么 教練式領(lǐng)導(dǎo)方式 有效 ? 新員工知道了目標(biāo)，不知道做什么和怎樣做是正確的，因而可能動輒得咎，多數(shù)主管是等到他們做了某件完全正確的事時，才會予以贊揚(yáng)。但從不知道怎樣做，到做得完全正確中間有許多小環(huán)節(jié)，一個小環(huán)節(jié)出錯就達(dá)不到目標(biāo)，如果這時受到懲罰，卻不知道何種是被接受的行為，對他來說，就會感覺到是身處一個充滿敵意的環(huán)境，最好是少做事或不做事 ，或者上級說什么就做什么，不發(fā)揮半點(diǎn)主動性。 ? 因此，在每一個小環(huán)節(jié)上都對他們進(jìn)行引導(dǎo)，只要他們做出一