00、基于組織發(fā)展的人才培養(yǎng)體系(編輯修改稿)
2025-03-23 12:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ? 心理優(yōu)越性強，自信心突出 ? 好奇型強，但心態(tài)浮躁 ? 受挫力和承受力較低，容易放棄 ? 計較自我得失，工作主動性差 ? 不善于處理團隊分歧或矛盾 職場表現(xiàn) ? 個性獨立 ? 思想早熟 ? 注重實際 素質(zhì) ? 聰明，反應(yīng)敏捷，學習能力強、敢于反抗、敢于質(zhì)疑 ? 自我中心，忽視他人感受、物質(zhì)富足，快樂匱乏 ? 忍耐力差，不能承受挫折、我行我素 心理 “后 80/90后” 通過文化和機制的正確引導、教練式的領(lǐng)導輔導及員工自我提升等方式實現(xiàn)“后 80/90后”的有效管理 28 文化和機制引導 ? 建立關(guān)懷的、友善的、包容的多元化企業(yè)文化，讓員工對企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀逐步產(chǎn)生認同。 ? 幫助新員工盡快融入團隊，增加員工安全感和歸屬感，在達成共識基礎(chǔ)上建立團隊目標，激發(fā)新生代工作激情。 ? 采用針對性、多樣性、經(jīng)常性、活躍性、時尚性等精神激勵和物質(zhì)激勵結(jié)合的有效的激勵方法。 領(lǐng)導教練輔導 ? 管理方式更人性化，成為教練技術(shù)式的領(lǐng)導，積極疏導、無條件幫助。 ? 設(shè)立導師制或?qū)Ｂ気o導員。 員工自我提升 ? 強調(diào)實踐中學習和成長，激發(fā)自我提升能力。 ? 壓力緩解與情緒調(diào)整。 ? 挖掘自我潛力，在組織平臺上追求個人成長和職業(yè)發(fā)展。 新員工上崗后，一般要經(jīng)歷從新鮮、焦慮、認同、到融入等四個階段，才能逐漸穩(wěn)定 新鮮憧憬 焦慮波動 逐步認同 融入穩(wěn)定 成長 時間 入職 時間 03周 3周 3個月 3個月 6個月 特點 主要 需求 ? 充滿新鮮感 ， 對企業(yè)的實際運作情況幾乎一無所知 6個月 1年 ? 公司基本情況 （ 生產(chǎn)與經(jīng)營狀況 、 規(guī)章制度 、 流程 、 對員工的要求 、 企業(yè)文化以及發(fā)展前景等 ） ? 對企業(yè)有所了解 ，對即將從事的工作和未來職業(yè)發(fā)展迷茫和焦慮 ， 思想易波動 ? 希望對工作環(huán)境和崗位要求有清晰的了解和認識 ? 有初步的歸屬感和認同感 ， 在逐步建立清晰 、 理性的企業(yè)概念和崗位概念 ? 渴望得到肯定和鼓勵 ， 獲得工作成就感 ，心態(tài)較穩(wěn)定 ? 企業(yè)概念和崗位概念基本清晰 ,較好適應(yīng)工作環(huán)境 、 勝任崗位要求 ， 自身綜合素質(zhì)和自信心明顯提高 ? 渴望有機會 承擔重任 ， 以展示才華 、 體現(xiàn)價值 30 702010學習原則 ? 1988年，歐洲管理大師查爾斯 漢迪出版 《 經(jīng)理人制造 》 ，認為不同國家都傾向于“把實踐經(jīng)驗與正規(guī)學習結(jié)合起來”。 ? 1988年，美國創(chuàng)新領(lǐng)導中心摩根 麥考爾和同事 Robert Eichinger以及 Michael Lombardo的調(diào)查研究成果表明：成功人士普遍認為自己大部分的成長來自于工作經(jīng)歷本身，和學習他人。 ? Robert Eichinger和 Michael Lombardo在著作中明確提出“ 702010學習原則”。 人才培養(yǎng)的革命：在實踐中成長 人才培養(yǎng)的重心從課堂學習轉(zhuǎn)移到了工作實踐，“ 702010學習原則”串起了人才培養(yǎng)、知識管理和組織學習等三個領(lǐng)域 31 新員工 10%課堂學習 （學知識） 20%人際互動 （共分享） 70%工作歷練 （練技能） 完成日常崗位工作 撰寫工作最佳實踐 團隊小組任務(wù)目標達成 模擬項目策劃競賽 ...... 公司概況 時間管理 目標管理 學習公文寫作 工作計劃管理 ...... 輔導和教練（導師制） 團隊成員在解決問題中學習 新員工論壇交流分享 工作分享 心靈共鳴 老員工分享成長心得 ...... 基于 702010學習原則，根據(jù)不同階段培養(yǎng)目標及“后 80/90后”新員工成長規(guī)律，建
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