【文章內(nèi)容簡介】 不好 ？！ ” 她頓時沒再說話 。 那位前任經(jīng)理的情婦： “ 你還是大學老師 ， 說話這樣 ？ ” 大學老師怎么樣 ？ 大學老師就一定要在流氓和無賴那里做謙謙君子嗎 ？ 我對她說： “ 大學老師怎么樣 ？我告訴你 ， 大學老師也可以做流氓 ， 你信不 ？ ” 一個公司 ， 一個部門的管理 ， 其復雜性也就在這里：有些人會仗著些什么耍無賴 ， 他偏偏不同你就事論事 ， 你沒有一些 “ 武 ” 的甚至流氓的東西去 “ 以毒攻毒 ” ， 你可能就會 “ 搞不定 ” 。 管理者：你 “ 能文能武 ” 嗎 ？ 書上只有臺前沒有幕后 ——有文化的人缺少一種霸氣 有文化的人缺少一種霸氣 ， 原因如下： （ 1） 文化越多 ， 來自于讀書多 （ 2） 而目前的書都只談臺前 ， 只敢談臺前 ， 只可能談臺前 。 （ 3） 于是 ， 讀書越多 ， 越被表面現(xiàn)象 （ 臺前的冠冕堂皇 ） 所約束 ， 所蒙敝 。 （ 4） 臺前是按理想化的道德標準來做準則的 ， 追求的是上限 ，幕后則是以不觸犯刑律為基準的 ， 原則是避免碰觸下限 。 更有甚者是以犯法而不被逮著為準則 ， 不在我們討論之列 。 （５）書籍里面所追求的是上限，而多數(shù)企業(yè)的管理實踐所追求的是上下限之間 —— 甚至盡量靠近下限，以降低成本而不違法為目的和準繩。 何為強勢管理 ——不求 口服心服 此部分內(nèi)容請參照廣東經(jīng)濟出版社出版之李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋芬粫? 為什么讀書人沒有霸氣 ——書上只有說得又做得的東西 書上只有說得又做得的東西 ， 而 “ 說得又做得 ”的東西之成本要求是很高的 ， 于是 ， 書本的東西很容易讓人成為教條主義者 、 成為不切實際的人 。 強勢管理 為什么讀書人沒有霸氣 —— 管理學營養(yǎng)不良 此部分內(nèi)容請參照廣東經(jīng)濟出版社出版之李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋芬粫? 書上只有臺前沒有幕后 ——有文化的人缺少一種霸氣 有文化的人缺少一種霸氣 ， 原因如下： （ 1） 文化越多 ， 來自于讀書多 （ 2） 而目前的書都只談臺前 ， 只敢談臺前 ， 只可能談臺前 。 （ 3） 于是 ， 讀書越多 ， 越被表面現(xiàn)象 （ 臺前的冠冕堂皇 ） 所約束 ， 所蒙敝 。 （ 4） 臺前是按理想化的道德標準來做準則的 ， 追求的是上限 ，幕后則是以不觸犯刑律為基準的 ， 原則是避免碰觸下限 。 更有甚者是以犯法而不被逮著為準則 ， 不在我們討論之列 。 （５）書籍里面所追求的是上限，而多數(shù)企業(yè)的管理實踐所追求的是上下限之間 —— 甚至盡量靠近下限，以降低成本而不違法為目的和準繩。 更進一步：學會“強勢管理” １．莫要心軟：“你的管理誤在太講情” ２．“沒有人會跟錢過不去” 小范圍（個人創(chuàng)造性） ——愿意（要與不要） 大環(huán)境（命運必然性） ——不得已（不要也得要） 管理成本 何為強勢管理 —— 不求 口服心服 此部分內(nèi)容請參照廣東經(jīng)濟出版社出版之李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋芬粫? 用人效益 = 員工貢獻 （ 業(yè)績 ） 員工收入 （ 工資 ） 主管很難讓員工“口服心服” 此部分內(nèi)容請參照廣東經(jīng)濟出版社出版之李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋芬粫? 非管理手段 ——“ 不管部部長 ” 做主管要兇一些 威嚴：惹不起躲得起 什么叫威嚴 如何駕馭他：讓他不懂你 怎樣讓他怕你：不理他 不可輕易簽字 A B 其它 破綻 A： 有道理 口服心服 非管理手段 ——武：口服心不服 文 口服心服 A 心悅誠服，五體投地，有道理 講道理動之以情 武 口服心不服 B 給面子，不敢當面頂撞，陽奉陰違 講強勢 武 口不服心不服 對架沖撞 講武力 非管理手段 ——“ 武 ” 的功夫： A. 欲“能武”必先“養(yǎng)氣”：年輕人血“氣”方剛，在于他的“氣”比較足。 B. 所謂“氣”，也就是為工作，為自己的觀念“鞠躬盡瘁”“死而后已” 的 精神。“大不了我不干嘛！”你有沒有勇氣說這句話呢？ C. 真正的“養(yǎng)氣”，當然不會是“血氣方剛”“意氣用事”里的那種氣?！把獨? 方剛”里的那種“氣”不計結(jié)果、自暴自棄，“死而后已”、有進無退，缺 少積極負責的精神。真正的養(yǎng)氣在于：“作最壞的打算，做最好的努力” D. “養(yǎng)氣”的最關(guān)鍵也最容易的方法是：長期以來憑實力求生存，不靠資 格和面子吃飯，價值觀念取向是以能力提升和經(jīng)驗積累為做人的后盾。 E. 個性堅強，學會忍受孤獨，不期求別人的贊揚，不祈求別人的認同， “你不喜歡我，難道我就喜歡你嗎？” F. 自己及部下的工作條理性好，對自己及部下的事情有信心，對于所作所 為敢做敢當，不怕“打開天窗說亮話” 非管理手段 ——“ 三十六計 ， 罵為上計 ” 兵書里教你很多 “ 打仗 ” 的招 ， 而最后一招 ——“ 第三十六計 ， 走為上 ” 則是說：打不贏就跑啊 ——此時此刻 ， 跑就是 “ 上計 ” ！ 在我小時候聽到 “ 三十六計 ， 走為上計 ” 時 ， 總以為是幽默 ， 是開玩笑 。 等我讀到 《 三十六計 》經(jīng)典讀本時 ， 竟然發(fā)現(xiàn)原文就是如此 ！ 解決問題是第一重要，此時此刻，特定的環(huán)境，它就是上計??！所以，在管理里面，良性的溝通達不成目標的時候，你不妨“赤膊上陣”地“罵下去” ——此時此刻，罵就是“上計”了！ １、激將法與操縱 ２、管理者與被管理者： 口服心服 ——口服心不服 ——口服心服與操縱 ３、人格境界與操縱 ４、選擇、權(quán)力與操縱 案例：房地產(chǎn)公司的定金（不是“訂金”） 管理和生活中的操縱 你是聰明人，還是精明人嗎？ 你可以說大學生不聰明嗎？ 為何個體戶卻更精明？ 精明與聰明之別 精明是防御性的，成事不足敗事有余 狡猾具有進攻性，欲創(chuàng)業(yè)做老板者不可不修 ——大事不糊涂 ,小事也不糊涂 精明的含義 老板修煉：現(xiàn)實、精明、主見、敬業(yè)、創(chuàng)新 我所跟蹤的成品在我不知道的情況下被人 （ 上司 ）安排到別的訂單別的客戶上發(fā)出去了 。 ——從思考方法上解決問題：下述問題如何解決？ 精明 聰明 聰明 精明 仁者見仁：一對有爭議的新概念 ——寫給厚道者看的書 精明人： 一句話的意思＝字面意思＋字面外意思 憨厚者： 一句話的意思＝字面意思 精明是防御性的，成事不足敗事有余 狡猾具有進攻性，欲創(chuàng)業(yè)做老板者不可不修 你是聰明人 還是精明人呢？ 精明與職業(yè)競爭力 老板實例：辦一個企業(yè)需要哪些資源？？ 你還缺一個關(guān)鍵的能力 目的性 勤勞 性格 聰明 精明代表選擇正確的事情來做，而學歷和能力代表去把一件選來做的、在做的事情做好。 1. 能力只是手段而已，而精明可以駕馭手段，從而精明可以駕馭能力。 2. 現(xiàn)實的手段，精明的構(gòu)思（戰(zhàn)略） 啟示 聰明只是一種自然屬性 只有精明才具有人性的色彩 ——你們家的孩子會說假話嗎？ 互動： 你關(guān)于精明的意見 如：精明的例子？如何打造精明？ 此部分內(nèi)容請參照廣東經(jīng)濟出版社出版之李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋芬粫? 接口、輸入輸出與授權(quán) 大事不糊涂 ,小事也不糊涂的學問 接口 在整個企業(yè)管理里面的很多環(huán)節(jié)都要有一種模塊的觀念 ， 有封裝的觀念 ， 每一個產(chǎn)品 ， 如果說做好了 ， 馬上就要把它封裝起來 ， 封裝起來還要留下接口 。 就像 保齡球 圓溜溜又很重的一個東西 ， 之所以能讓人把它抓得起來 ， 原因就在于你能通過接口來操縱這個事物 。這就是我們講的接口 。 接口的概念可以無限擴展 ， 比如對企業(yè)來說 ， 每個員工的結(jié)果導向 、 服從意識 ， 實際上都是一個優(yōu)秀的外資企業(yè)員工的幾個接口 ， 如果沒有這些接口 ，這些員工就不可能互相搭建成一個更大的企業(yè) 。 結(jié)果導向的思維方法 ——過程方法 你要我做什么 我能得到什么 投入 （ 附出 ） 產(chǎn)出 （ 回報 ） 啟示 如何拽?。保财チ荫R？你手上的韁繩是什么？ 放風箏的原理 —— 你的存在意義和核心競爭力何在？ 層次性與精明 第三模塊 執(zhí)行力與做事 1．有效目標分解 2．主導 —— 管理的本義 3．個案突破 1．有效目標分解 目標與績效 有效目標 范圍定義 ＷＢＳ “ 僅僅有一個宏偉的戰(zhàn)略目標是不夠的 。 決定成敗的不是目標 ， 而是措施 。 ” ——杰克 韋爾奇 吉列：親自執(zhí)行的 CEO —— 使問題成為他的問題 吉列公司 （ Gillette） 董事長兼 CEO吉姆 基爾特斯認為 ，處理問題的第一步就是：讓公司問題成為你個人的問題 。 “你們中間有多少人認為我們的成本過高？”房間里的每個人都立刻舉起手，然后他問，“你們中間有多少人認為自己的部門成 本過高？” 沒有一個人舉手 。 基爾特斯認為，這是“問題”企業(yè)經(jīng)理們的一個普遍回答： 每個人都知道存在問題，但是沒有人認為是自己的問題 。 而這就是基爾特斯開始的地方：他要使問題成為他的問題 ——還有你的問題，如果你還打算保住工作的話。 ——美國保羅。托馬斯《執(zhí)行力》 管理人總是喜歡設(shè)定目標 ， 并力求高遠 。 但我們發(fā)現(xiàn)許多人往往無法完成他們的既定目標 。 原因之一就是那些 目標太模糊 而且繁多 ， 人們不清楚目標到底是什么 ， 而且面對諸多的 “ 目標 ” 、 “ 方針 ” 、 “ 機會 ” ， 人們無所適從 ， 不知道到底該先干什么 ， 結(jié)果導致了最終的目標流產(chǎn) 。 真正有執(zhí)行力的領(lǐng)導者會怎么做呢 ？ 他 首先會制定足夠明確 、 清晰的目標 ， 以便讓每個人都明白自己的任務(wù) 。 然后 ， 他會選擇三 、 四個目標 ， 排定優(yōu)先順序 ，好讓人們知道該先做什么 ， 后做什么 。 ——美國保羅。托馬斯《執(zhí)行力》 設(shè)定清晰的目標 KPI誰來做 ？ ——很多公司 人力資源部不知道答案 、 各部門更不知道答案 。 KPI誰來做 ？ ——李回答：各部門主管 ！！ 人力資源部經(jīng)理問：各部門主管不會做 KPI怎么辦 ？ 。 引子 ——你的干部真的理解他的目標嗎 ? KPI誰來做 ？ 各部門主管不會做 KPI怎么辦 ？ KPI由部門主管做 ， 人力資源部只是起到咨詢和輔導作用 KPI體現(xiàn)了各部門主管自己的 ——： 工作策略 ——KPI是部門主管工作策略和施政綱領(lǐng)的具體細化 。 重點和方向 ——KPI表明部門主管要把他的成員指向何方 ， 體現(xiàn)了他要成員朝什么方向努力 。 各部門主管只要懂得他的部門的工作策略 ——非常具體的 ， 落實到具體的個人和記錄表格的時候 ， 他就一定知道 KPI是什么了 。 怎么可能反過來 ， 人力資源部主管比他更懂 KPI呢 ？ 案例 ——你的干部真的理解他的目標嗎 ? ‘你能測評的就是你能管理的 .’ ‘如果你不能測量它，你就無法管理它 !’ 你如何管理部下？ 設(shè)定了什么樣的表格去測評？ 過程如何監(jiān)控、協(xié)助、改進？ 如何統(tǒng)計？ 能管理＝能測評；能測評＝能管理 實施 MBO是一個從總體到具體的過程：通過對組織大目標的分解，成為一個易于有效管理的小目標。通過有效和高效的工作達到預期的結(jié)果。 期間共有六個步驟： （ 1）工作責任 ? （ 2）關(guān)鍵結(jié)果 ?（ 3）具體標準 ? （ 4）工作目標 ?（ 5）行動計劃 ? （ 6）目標控制 ? 什么叫目標管理 （ MBO， Manages by Objectives） 案例 ——你的干部真的理解他的目標嗎 ? 如何將目標和計劃落實到部門及個人的具體的行動上 執(zhí)行人的職責系統(tǒng)（ KPI）： 明確每個崗位的責、權(quán)、利，識別關(guān)鍵業(yè)績（ KPI） 并提出一整套業(yè)績標準 這些都是直線主管的工作 問題關(guān)鍵 舉例 某公司老總給技術(shù)部下達任務(wù)有以下三種方式： 請技術(shù)部盡快拿出技改方案。 請技術(shù)部于 10月 1日前拿出技改方案。 請技術(shù)部由周經(jīng)理掛帥成立技改項目組于2023年 10月 1日前制定出技改方案以解決公司技術(shù)升級問題。 明確任務(wù)及目標 ——完成任務(wù)的前提和基礎(chǔ) 繼續(xù)向下的分解成為技術(shù)部主管的責任和關(guān)鍵??！ 企業(yè)在確定任務(wù)目標中遇到的問題 ?目標難以確定 ?標準難以量化 ?階段目標與長期目標的抉擇 ?目標難以靈活變動 ?目標制定參與性較差 ?不同層次對目標的理解差異 上級目標的確定是戰(zhàn)略問題，下級目標的確定（分解）是工作