【文章內(nèi)容簡介】 齡、不同時間和不同地點、不同環(huán)境而會有不同的表現(xiàn)：人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的積累、地位的改變以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同?！皬?fù)雜人”的假設(shè)是 20世紀 60年代末、 70年代初提出的。根據(jù)這一假設(shè)，提出了一種新的管理理論，稱之為權(quán)變理論?！皺?quán)變”是指應(yīng)根據(jù)具體情況而定，采取適當?shù)墓芾泶胧?，由于它既不同?x理論，也不同于 Y理論，有人把它稱為超 Y理論。 ? 超 Y理論的主要內(nèi)容有： ? (1)人的需要多種多樣，而且這些需要隨著人類社會的發(fā)展和社會條件的變化而改變。 ? (2)人在同一時間內(nèi)的各種需要和動機會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。例如，兩個人都想得到高額獎金，但他們的動機可能很不相同，一個可能是要用于改善家庭的生活條件，另一個可能把高額獎金看成是對技術(shù)水平的認可。 ? (3)人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷地產(chǎn)生新的需要和動機。就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形成是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。 ? (4)一個人在不同的單位或同一單位的不同崗位工作，會產(chǎn)生不同的需要。 ? (5)由于人的需要不同、能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。 ? 綜上所述，不同的人性假設(shè)就有對應(yīng)的管理理論或?qū)Σ吲c之相適應(yīng)，如下表所示： ? 表 1— 1 人性假設(shè)與管理理論的演進 人性假設(shè) 相應(yīng)的管理理論 經(jīng)濟人 X理論 社會人 人際關(guān)系理論 自我實現(xiàn)人 Y理論 復(fù)雜人 權(quán)變理論（超 Y理論） ? 人本原理的含義 ? 管理總是由人去實現(xiàn)的，人既是管理者又是被管理者，管理既是由人進行的，又是對人的管理，人總是居于管理中心地位并發(fā)揮主導(dǎo)作用。 ? 因此，要立足于人，發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，（以人為本），實現(xiàn)組織的目標優(yōu)化。 主要內(nèi)容與觀點： 1）職工是企業(yè)的主體 —— 尊重人 認識過程經(jīng)過三個階段： 一是要素研究階段，這個階段把勞動者視為一種重要的生產(chǎn)要素。 二是行為研究階段，這個階段開始從勞動者的需要方面來激發(fā)他們的熱情，可還是把勞動者看為客體。 三是主體研究階段，這個階段認識到職工是企業(yè)的主體而非客體；企業(yè)管理既是對人的管理，也是為人的管理。 2）有效管理的關(guān)鍵是職工參與 —— 依靠人 實現(xiàn)有效管理的兩種途徑： 一是高度集權(quán)、從嚴治理。 二是適度分權(quán)，民主制廠。 影響企業(yè)發(fā)展的因素固然很多，但歸納起來無非是天時、地利、人和。其中“人和”最為寶貴?！叭撕汀钡奈镔|(zhì)基礎(chǔ)是經(jīng)濟利益的一致。 3）現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的體現(xiàn) —— 發(fā)展人 任何管理者都會在管理過程中影響下屬人性的發(fā)展。同時，管理者行為本身又是管理者人性的反映。只有管理者的人性達到比較完美的境界，才能使企業(yè)職工的人性得到完美的發(fā)展。 4）管理是為人服務(wù)的 —— 為了人 我們說管理是以人為中心的，是為人服務(wù)的，是為了實現(xiàn)人的發(fā)展，這個“人”當然不僅包括企業(yè)內(nèi)部、參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的人 (雖然在大多情況下，這類人是管理學(xué)研究的主要對象 )，而且包括存在于企業(yè)外部的、企業(yè)通過提供產(chǎn)品為之服務(wù)的用戶。 綜上所述，尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人是人本管理的基本內(nèi)容和特點。 ? 人本原理的應(yīng)用 ? 通常做法： ? 1）關(guān)心員工個人需要； ? 2）讓員工感到受重視； ? 3）注意增強員工的榮譽感； ? 4）做好對內(nèi)對外的服務(wù)工作； ? 5）建樹組織文化，增強組織凝聚力。 ? IBM的經(jīng)營理念：尊重每一個員工；不惜時間地使顧客滿意；追求最優(yōu)異的成績。 ? 摩托羅拉公司的經(jīng)營理念之一：尊重員工的個性。 ? 海爾公司的經(jīng)營理念之一：顧客永遠是對的。 ? …… 案例：摩托羅拉的人本管理 ? ＊提供福利待遇 ? 公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對市場價格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進行比較調(diào)查，以便使公司在制訂薪酬福利時，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。在中國，為員工提供免費午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。 ? ＊建立公正評估 ? 摩托羅拉制定薪資報酬時遵循“論功行賞”原則，員工有機會通過不斷提高業(yè)績水平及對公司的貢獻而獲得加薪。摩托羅拉業(yè)績報告表（ Scorecard）參照美國國家質(zhì)量標準制定。員工根據(jù)報告表制定自己的目標。個人評估一個月一次，部門評估一年一次，根據(jù)業(yè)績報告表的情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。評估在一月份進行，每年選拔干部比較集中的時間是 2－ 3月份。 ? ＊尊重個人人格 ? 在摩托羅拉，人的尊嚴被定義為：實質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。每個季度員工的直接主管會與其進行單獨面談，就以上 6個方面或更廣闊的范圍進行探討，談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式渠道加以解決。此外，員工享有充分隱私權(quán)，員工的機密檔案，包括病例、心理咨詢記錄等都與員工的一般檔案分開保存。公司內(nèi)部能接觸到員工所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。 ? ＊實現(xiàn)開放溝通 ? 員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會”、業(yè)績報告會、“大家庭”報、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時處理員工事務(wù)，不斷地促進員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。 ? ＊提供發(fā)展機會 ? 摩托羅拉的經(jīng)理級別為初級經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。中國公司的經(jīng)理中， 72%是中國員工，比 5年前上升了 60多個百分點。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的 23%。 ? 該公司亞太總部還制訂了一項新規(guī)定，規(guī)定女性管理者要達到所有管理者的 40%。而且，今后在中層領(lǐng)導(dǎo)招聘中每三個面試者中至少要有一個女性。在現(xiàn)代社會中除極個別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。 ? 三、效益原理 ? 幾個基本概念： ? 1） 效果： ? 是指由投入經(jīng)過轉(zhuǎn)換而產(chǎn)出的有用成果。其中有的是有效益的，有的是無效益的。（賣不出去的合格產(chǎn)品） ? 2）效率： ? 是指單位時間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量，反映了勞動時間的利用狀況，與效益有一定的聯(lián)系。（高價增添技術(shù)設(shè)備） ? 3）效益： ? 是有效產(chǎn)出與其投入之間的一種比例關(guān)系，可從社會和經(jīng)濟這兩個不同角度去考察。 ２、效益的評價 效益的評價，可由不同主體 (如首長、群眾、專家、市場等 )，從多個不同角度去進行，因此沒有一個絕對的標準。不同的評價標準和方法，得出的結(jié)論議會不同。 ? 經(jīng)濟效益（內(nèi)在價值）：效益的核心內(nèi)容，用經(jīng)濟指標計算和考核； ? 社會效益（對環(huán)境價值）：對環(huán)境的經(jīng)濟、政治、生態(tài)、法律、倫理等價值，難以計量，間接考核。 ? 效益原理的內(nèi)涵 ? 現(xiàn)代管理的基本目標在于獲得最佳管理效益。這就要求各項管理活動都要始終圍繞系統(tǒng)的整體優(yōu)化目標，通過不斷提高效率，使投入資源得到充分、合理、有效地利用，從而產(chǎn)生最佳效益。 ? 效益原理的應(yīng)用 ? 1）要重視經(jīng)濟效益；以效益為中心開展工作。 ? 2）要有正確的管理戰(zhàn)略（正確做事與做正確的事）。 ? 3）要努力提高管理系統(tǒng)的效率： ? ⑴遇事首先堅持 3個“能不能”原則（取消、合并、簡化） ? ⑵實行 ABC分類法 ? ⑶靈活應(yīng)用巴克效率經(jīng)驗： ? 科學(xué)的工作效率標準； ? 用指導(dǎo)藝術(shù)代替純物質(zhì)刺激； ? 嚴格明確的考核，每人了解自己和他人的工作效率； ? 定期分析工作效率，不斷改進并維持高效率； ? 建立必要增援部門。 ? ⑷要調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性 ? 4）要確立管理活動的效益觀 ? 長期效益與眼前效益 ? 經(jīng)濟效益與社會效益 ? 局部利益與全局利益 案例 ? 教材 16頁 秦池”標王”的衰落 ? 四、責任原理 ? 責任原理的內(nèi)涵： ? 是指在管理活動中，為了實現(xiàn)管理的效率和效益，需要在合理分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定個部門和每個人必須完成的工作人物和必須承擔的與此相應(yīng)的責任。這里的責任不是抽象的概念，而是在數(shù)量、質(zhì)量、時間、效益等方面都有嚴格的行為規(guī)范，主要包括：經(jīng)濟責任、政治責任、法律責任等多方面。具體表現(xiàn)為規(guī)程、條例、范圍、目標、計劃、定額和職責范圍等。 ? 責任原理的應(yīng)用 ? 1）合理分工 ? 2）明確責任 ? 挖掘人的潛能的最好辦法是明確每個人的職責。一般來說，分工明確，職責也就明確。所以要在分工基礎(chǔ)上通過適當?shù)姆绞絹碜龀雒鞔_規(guī)定，首先職責界限要清楚。其次，職責內(nèi)容要具體。再次職責中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容。最后，職責一定要落實到個人。 ? 3）責、權(quán)、利對等 ? 如何做到完全負責取決于三個因素：一是權(quán)限。明確了職責就要授予相應(yīng)的權(quán)力。二是利益。包括物質(zhì)利益和精神利益。三是能力。既需要科學(xué)知識，又要組織能力，還要實踐經(jīng)驗。權(quán)責、權(quán)限和能力三者的關(guān)系如下圖所示。 職責 能力 權(quán)限 利益 ? 4）檢查、監(jiān)督有力，獎懲要分明、公正而及時 檢查、監(jiān)督要有力； 嚴格獎懲，使每個人都積極而有效地工作，要建立健全組織的獎懲制度。使獎懲工作盡可能地規(guī)范化、制度化，是實現(xiàn)獎懲公正而及時的可靠保證。 ? 五、其它管理原理 ? 80/20原理 ? 能級原理 案例：五大著名企業(yè)的經(jīng)營理念 ? 3M公司： ? 我們的真正事業(yè)是解決問題 ? 創(chuàng)新：“你不應(yīng)該扼殺一種新的產(chǎn)品設(shè)想” ? 絕對正直 ? 尊重個人進取心和個人發(fā)展 ? 容忍誠實努力的結(jié)果帶來的過失 ? 提供高質(zhì)量和可信賴的產(chǎn)品 ? 通用電氣公司： ? 通過技術(shù)與創(chuàng)新改善生活質(zhì)量 ? 對顧客、員工、社會和股東的義務(wù)保持相互依存的平行關(guān)系（沒有明確的等級之分 ? 給予個人義務(wù)與機遇 ? 誠實與正直 ? 惠普公司： ? 對我們所從事的事業(yè)作出技術(shù)貢獻（我們公司存在的目的是作出貢獻） ? 尊重員工，并為他們提供機遇，包括分享成功的機遇 ? 對我們所在的社區(qū)履行義務(wù)，并作出貢獻 ? 根據(jù)顧客的需要和購買力確定產(chǎn)品等級 ? 利潤與增長是促進所有其他目標實現(xiàn)的工具 ? 寶潔公司： ? 提供一流產(chǎn)品 ? 不斷自我完善 ? 誠實與公正 ? 尊重和關(guān)心個人 ? 索尼公司： ? 享受有益于公眾的技術(shù)進步、技術(shù)應(yīng)用和技術(shù)革新帶來的真正樂趣 ? 弘揚日本文化，提高國家地位 ? 做開拓者 —— 不模仿別人，努力做別人不做的事情 ? 尊重和鼓勵每個人的才能和創(chuàng)造力 ? 討論題： ? 五大著名企業(yè)的經(jīng)營理念中體現(xiàn)和強調(diào)了哪些管理學(xué)基本原理。 ? 如果你建立一家自己的企業(yè)，你打算確立什么樣的經(jīng)營理念，為什么？ 第四節(jié) 管理者和管理學(xué) ? 一、管理者 ? 組織成員分為操作者和管理者 ? 操作者：直接從事某項工作或任務(wù)，不具有監(jiān)督他人工作的職責。如：汽車裝配線上的操作工人，麥當勞店中烹制漢堡的廚師等 ? 管理者：指指揮別人活動的人，他們處于操作者之上的組織層次中，也可承擔某些作業(yè)職責。 ? 管理者的定義： ? 管理者指在一定組織中，從事并負責對人力、資金、物資和信息情報等進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的有關(guān)人員。 管理者的角色（美國彼得 F 德魯克） ? 管理者的角色大體上分三類： (managing a business),求得組織的生存和發(fā)展； (managing manager)； (managing workers work)。 ? 管理者的分類 從縱向管理層次劃分： 高 層 管 理 人 員中 層 管 理 人 員基 層 管 理 人 員 管理層次 管理職責 高層管理者 掌管管理機構(gòu)，制定計劃、戰(zhàn)略、目標、選人用人。 中層管理者 規(guī)劃、貫徹執(zhí)行上級任務(wù)、調(diào)動、指導(dǎo)基層人員。 基層管理者 聽從上級指導(dǎo)，把各項計劃、措施傳送給員工。 ? 高層管理者的群體結(jié)構(gòu) ? ①年齡結(jié)構(gòu) —— 老、中、青三結(jié)合 ? ②專業(yè)結(jié)構(gòu) —— 各業(yè)專長、合理組配 ? ③智