【文章內(nèi)容簡介】 以及戰(zhàn)略的制定能力。 ? ② 感召力。這是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于被領(lǐng)導(dǎo)者的能力，即吸引被領(lǐng)導(dǎo)者的能力。 ? ③ 影響力。這是指領(lǐng)導(dǎo)者影響被領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境的能力。 ? ④ 決斷力。指在群體或組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，正確而果斷地決策的能力。 ? ⑤ 控制力。這是指控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力。這五種基本的能力構(gòu)成了“領(lǐng)導(dǎo)力的五力模型”。 Xi’an Jiaotong University ? （ 7）詹姆斯 庫澤斯和巴里 波斯納五種行為和十個(gè)使命理論。 ? 詹姆斯 庫澤斯和巴里 波斯納在 《 領(lǐng)導(dǎo)力 》 一文中列出了卓越領(lǐng)濘者的五種行為和十個(gè)使命。 ? 其中卓越領(lǐng)導(dǎo)者的 五種行為 是以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵(lì)人心。 ? ①以身作則就是通過領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的直接參與和行動(dòng)，為自己贏得領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利和尊重，人們會(huì)先追隨他，再跟著他做事 。 ? ② 共啟愿景就是要求領(lǐng)導(dǎo)者要把其他人帶到共同的愿景中，要做到這一點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者一定要了解其追隨者，他們的語言說話，要讓人們相信領(lǐng)導(dǎo)者了解他們心中的想法 。 Xi’an Jiaotong University ? ③ 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀就是要求領(lǐng)導(dǎo)者要大膽出擊，爭取做開路先鋒，特別是在變革時(shí)，應(yīng)該創(chuàng)造一種大膽嘗試的氛圍，識(shí)別好主意，支持好主意，愿意挑戰(zhàn)和改變現(xiàn)有的體制以得到新產(chǎn)品，新程序和新服務(wù) 。 ? ④ 使眾人行要求領(lǐng)導(dǎo)者盡可能的團(tuán)結(jié)所有的員工，使之全心的投入工作，在這個(gè)過程當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該將組織和員工的目標(biāo)有效的結(jié)合起來 。 ? ⑤ 激勵(lì)人心要求領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，應(yīng)該做好激勵(lì)，保證激勵(lì)及時(shí)恰當(dāng)?shù)轿弧? Xi’an Jiaotong University Xi’an Jiaotong University ? 十個(gè)使命 包括 ? ①明確自己的理念，找到自己的聲音 。②使行動(dòng)與共同的理念保持一致，為他人樹立榜樣 。 ? ③展望未來，想象令人激動(dòng)的各種可能 。④訴諸共同的愿景，感召他人為共同的愿景奮斗 。⑤通過追求變化，成長，發(fā)展，革新的道路來獵尋機(jī)會(huì) 。 ⑥進(jìn)行試驗(yàn)和冒險(xiǎn)，不斷取得小小的成功，從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí) 。⑦通過強(qiáng)調(diào)共同的目標(biāo)和建立信任來促進(jìn)合作 。⑧通過分享權(quán)力來增加他人的實(shí)力 。⑨通過表彰他人的卓越表現(xiàn)來認(rèn)可他人的貢獻(xiàn) 。⑩通過創(chuàng)造一種集體主義精神來慶祝價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和勝利。 Xi’an Jiaotong University ? 其實(shí)五種行為和十個(gè)使命是相互聯(lián)系的，或者說，五種行為是十個(gè)行為的概括，十個(gè)行為則是五種行為的解釋： ? ①以身作則就是要找到自己的聲音，為他人樹立榜樣 。②共啟愿景就是展望未來，訴諸共同的愿景 。③挑戰(zhàn)現(xiàn)狀就是追求變化和成長，而且進(jìn)行試驗(yàn)和冒險(xiǎn) 。④使眾人行就是通過強(qiáng)調(diào)共同的目標(biāo)和建立信任來促進(jìn)合作 。⑤通過分享權(quán)力來增加他人的實(shí)力 。⑥激勵(lì)人心就是創(chuàng)造一種集體主義精神來慶祝價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和勝利。 Xi’an Jiaotong University ? ? ? 基于“領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，而非后天培養(yǎng)”的觀點(diǎn)，研究人員希望確定出一系列特點(diǎn)或特質(zhì)來區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和下屬，或者是區(qū)分高效的領(lǐng)導(dǎo)者和低效的領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)理論分析了生理和心理特質(zhì)或素質(zhì)，如活動(dòng)水平、外表、好勝心、說服力、統(tǒng)治力等，以便確定出成功領(lǐng)導(dǎo)者共同具有的各種特質(zhì)。 Xi’an Jiaotong University ? Gordon W. Allport（ 1937）首次提出了人格特質(zhì)理論。Allport把人格特質(zhì)分為共性和個(gè)性兩類 :共性特質(zhì)是在某一社會(huì)文化形態(tài)下，絕大多數(shù)人或群體所具有的共同特質(zhì)。如蒙古族的豪爽、維吾爾族的活潑等。個(gè)性特質(zhì)則是指個(gè)體身上所獨(dú)具的與其他人不同的特質(zhì)。 ? McClelland（ 1940）提出成就動(dòng)機(jī)理論，試圖在個(gè)人對(duì)成就、權(quán)利和從屬關(guān)系的需求基礎(chǔ)上說明和預(yù)測行為及績效，以及說明和預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)成功。 Xi’an Jiaotong University ? R. B. Cattell (1949)通過觀察分析化學(xué)元素周期表，從中受到啟發(fā)，他用因素分析法對(duì)人格特質(zhì)進(jìn)行了分析，提出了基于人格特質(zhì)的一個(gè)理論模型，用因素分析法歸納出 16種相互獨(dú)立的根源特質(zhì) :① 樂群性、②有恒性、③世故性、④恃強(qiáng)性、⑤聰慧性、⑥情緒穩(wěn)定性、⑦興奮性、⑧敏感性、⑨敢為性、⑩懷疑性、⑩①幻想性、⑩②憂慮性、⑩③激進(jìn)性、⑩④自律性、⑩⑤獨(dú)立性和⑩⑥緊張性。 ? Douglas McGregor(1966)提出了 XY理論，“不同的人性假設(shè)在實(shí)踐中就體現(xiàn)為不同的管理觀念和行為”的觀點(diǎn)，動(dòng)態(tài)地分析了人性假設(shè)的變化對(duì)管理理論的影響，然后提出 :管理理論的發(fā)展也是以人性假設(shè)的變化為前提。 ? X一 Y理論提出的管理活動(dòng)中要充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)能動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一體化等思想，以及讓員工參與管理、豐富工作內(nèi)容等方法，對(duì)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和管理水平的提高具有重要的參考借鑒意義。 Xi’an Jiaotong University ? 早期的領(lǐng)導(dǎo)理論研究都著重在找出杰出領(lǐng)導(dǎo)者所具有的某些共同的特性或品質(zhì)上，稱為特性論 (或品質(zhì)論 )。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是天生的， 1869年就認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是天生的。 ? 在早期美國管理學(xué)家 Edwin 八種個(gè)性特征和五種激勵(lì)特征。 他在其 《 管理者探索 》 中研究得出的八種個(gè)性特征為：①才智、②首創(chuàng)精神、③督察能力、④自信心、⑤決斷力、⑥適應(yīng)性、⑦性別、⑧成熟程度等，五種激勵(lì)特征為：①對(duì)工作穩(wěn)定的需求、②對(duì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)的需求、③對(duì)指揮別人權(quán)力的需求、④對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求、⑤對(duì)事業(yè)成就的需求等。 ? 在 1969年 Gibb的研究認(rèn)為天才領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有 7種特質(zhì)：①善于言辭、②外表英俊、③高超智力、④充滿自信、⑤心理健康、⑥支配趨向、⑦外向敏感等。 ? 后來， Stogclill等認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)應(yīng)包括 16種特質(zhì)。 Xi’an Jiaotong University ? 又有一種 “新特性論”。 導(dǎo)特性歸納為六類：①身體性特性；②社會(huì)背景性特性；③智力性特性；④個(gè)性特性；⑤與工作有關(guān)的特性；⑤社交性特性。 ? 以上特性論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)進(jìn)行研究，在這個(gè)時(shí)期并沒有把具有某些特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)命名為某種類型，后來出現(xiàn)了新特性論，新特性論中最有名的要數(shù)較近期的領(lǐng)袖魅力理論 (House， 1976)，另外類似的有變革型領(lǐng)導(dǎo) (Bass， 1985)、愿景型領(lǐng)導(dǎo)(Sashkin， 1988)等等，形成了后來領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究。 Xi’an Jiaotong University ? （ 2）行為領(lǐng)導(dǎo)力理論 ? 20世紀(jì) 50年代，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)研究理論改變了原有的研究范疇，由特質(zhì)理論轉(zhuǎn)向研究領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的實(shí)際行為。行為領(lǐng)導(dǎo)理論試圖解釋高效領(lǐng)導(dǎo)者所使用的不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，或者是確定他們工作的本質(zhì)。 ? 密歇根大學(xué)的研究中心在 Rensis Likert的領(lǐng)導(dǎo)下，通過調(diào)研來判定領(lǐng)導(dǎo)力效率。他們制定了調(diào)查問卷，目標(biāo)包括 :① 通過比較高效率實(shí)體和低效率實(shí)體中領(lǐng)導(dǎo)者的行為來劃分高效領(lǐng)導(dǎo)和低效領(lǐng)導(dǎo) 。②判定高效領(lǐng)導(dǎo)的主要原因。 ? 通過調(diào)查和分析，密歇根大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)模型分為兩種風(fēng)格，一種是以工作為核心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一種是以員工為核心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 Xi’an Jiaotong University ? 俄亥俄州立大學(xué)人力資源調(diào)研協(xié)會(huì)在 Ralph Stogdill的帶領(lǐng)下，試圖通過研究來決定高效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他們制作的描述問卷包括了 150多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者行為方面的例子，把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為倡導(dǎo)行為和關(guān)懷行為兩類，確定了四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 :① 低倡導(dǎo)和高關(guān)懷、②高倡導(dǎo)和高關(guān)懷、③低倡導(dǎo)和低關(guān)懷、④高倡導(dǎo)和低關(guān)懷。如圖所示。 ? 密歇根大學(xué)和俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)模型不是一致的，前者把兩種領(lǐng)導(dǎo)行為放在線段兩端，屬于一維模型 。后者認(rèn)為兩種模型間沒有關(guān)系，提出了二維模型。他們的研究，確立了基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，同時(shí)把關(guān)心員工需求首次提了出來，使企業(yè)逐漸重視人性化的管理。 Xi’an Jiaotong University ? 行為理論研究的真正萌芽開始于 19世紀(jì) 40年代，那時(shí)，許多管理心理學(xué)家在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為與他們的領(lǐng)導(dǎo)效率之間有密切的關(guān)系，基于此，為了尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為，許多機(jī)構(gòu)對(duì)此進(jìn)行過大量的研究。 ? 首先是俄亥俄州立大學(xué) Hemphill（ 1941）等因素分析的方法，從多種領(lǐng)導(dǎo)行為因素中抽出了兩個(gè)基本因素，發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)互相獨(dú)立的維度 （抓組織和關(guān)心人）， 并采用了量表作為測量工具來評(píng)定這兩個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)行為。 Xi’an Jiaotong University ? 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 ? 在這種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)將決策權(quán)交給了下屬的群體。領(lǐng)導(dǎo)者的工作是弄清所要解決的問題，并為下屬提出做決策的條件和要求，下屬按照領(lǐng)導(dǎo)者界定的問題范圍進(jìn)行決策。 Xi’an Jiaotong University ? 第二次世界大戰(zhàn)以后，以 （ 1948）為首的美國俄亥俄州立大學(xué)的一批研究人員，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的效能進(jìn)行了大量的研究。他們使用了多種問卷，做了大量測量后，發(fā)現(xiàn)總是有兩種領(lǐng)導(dǎo)行為突顯出來， 這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為被稱為“創(chuàng)立結(jié)構(gòu)”和“關(guān)懷體諒”。 創(chuàng)立結(jié)構(gòu)是指那些把重點(diǎn)直接放在完成組織績效上的領(lǐng)導(dǎo)行為。關(guān)懷體諒，是指信任下級(jí)，友愛溫暖，關(guān)懷下級(jí)個(gè)人福利與需要。 ? 在 1964年， Blake與 Mouton在以往領(lǐng)導(dǎo)行為研究的基礎(chǔ)上，提出了著名的 “管理方格理論”， 他們用縱坐標(biāo)表示對(duì)人的關(guān)心程度，橫坐標(biāo)表示對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度。兩者按程度大小各分成九等分，從而形成一個(gè)方格圖。這樣，在理論上能組合成 81種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，在這 81種領(lǐng)導(dǎo)方式中，可以選取 5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。 ? 從領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心任務(wù)達(dá)成和關(guān)心下級(jí)需要兩個(gè)角度來考慮領(lǐng)導(dǎo)者的行為類型的思想引起許多研究人員的興趣，美國之外的許多其他研究人員也對(duì)此進(jìn)行了有益的探索和研究。 Xi’an Jiaotong University ? ①管理方格圖是一張縱軸和橫軸各 9等分的方格圖，縱軸表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度（包含了員工對(duì)自尊的維護(hù)、基于信任而非基于服從來授予職責(zé)、提供良好的工作條件和保持良好的人際關(guān)系等），橫軸表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)業(yè)績的關(guān)心程度（包括政策決議的質(zhì)量、程序與過程、研究工作的創(chuàng)造性、職能人員的服務(wù)質(zhì)量、工作效率和產(chǎn)量），其中，第 1格表示關(guān)心程度最小，第 9格表示關(guān)心程度最大。 Xi’an Jiaotong University ? ②領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威的程度和下屬在做決策時(shí)享有的自由度有關(guān)。在連續(xù)體的最左端，表示的領(lǐng)導(dǎo)行為是專制的領(lǐng)導(dǎo)；在連續(xù)體的最右端表示的是將決策權(quán)授予下屬的民主型的領(lǐng)導(dǎo)。在管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者使用的權(quán)威和下屬擁有的自由度之間是一方擴(kuò)大另一方縮小的關(guān)系。 一個(gè)專制的領(lǐng)導(dǎo)掌握完全的權(quán)威，自己決定一切，他不會(huì)授權(quán)下屬；而一位民主的領(lǐng)導(dǎo)在指定決策過程中，回給予下屬很大的權(quán)力，民主與獨(dú)裁僅是兩個(gè)極端的情況，這兩者中間還存在著許多種領(lǐng)導(dǎo)行為。 Xi’an Jiaotong University ? （ 3）領(lǐng)導(dǎo)力權(quán)變理論 ? 特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力理論和行為領(lǐng)導(dǎo)力理論，都是試圖去發(fā)現(xiàn)適合所有情況的最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在 20世紀(jì) 60年代后期，管理學(xué)們逐漸認(rèn)為事實(shí)上不存在適合所有情況的最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者需要在不同的情況下采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 ? 權(quán)變理論學(xué)者們針對(duì)前兩種理論研究的不足，在研究領(lǐng)導(dǎo)與績效的關(guān)系時(shí)把情境因素考慮在內(nèi)。 ? 權(quán)變理論方面比較有代表性的有 菲德勒模型 （ Fred fiedler）、 Psul Hersey Kenh Blanchard提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論、 Graeo提出的領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論、 Robert House提出的路徑 —目標(biāo)理論、 Vector Vroom Phillip Yetton提出的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型等。 Xi’an Jiaotong University ? Fred fiedler在研究領(lǐng)導(dǎo)時(shí)將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為關(guān)系取向和任務(wù)取向，并考慮了領(lǐng)導(dǎo)者 ——成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三種情境 。 ? 通過調(diào)查研究得出結(jié)論： ? ①任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)者 ——成員關(guān)系比較好、 ? ②任務(wù)結(jié)構(gòu)比較高和職位權(quán)力比較強(qiáng)的情境和和領(lǐng)導(dǎo)者 ——成員關(guān)系差、 ? ③任務(wù)結(jié)構(gòu)低和職位權(quán)力弱的情境下工作會(huì)取得比較好的工作績效，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在中等條件下取得比較好的工作績效。 Xi’an Jiaotong University ? “權(quán)變”一詞有“隨具體情境而變”或“依具體情況而定的意思”。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。 Xi’an Jiaotong University ? Psul Hersey Kenh Blanchard與 Fred fiedler對(duì)領(lǐng)導(dǎo)維度的劃分相同，但考慮的 情境不同，他們將下屬的成熟度（