某高新科技企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)課件(編輯修改稿)
2025-03-19 21:35 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計(jì)算出部門所有員工的業(yè)績(jī)考核的平均分。（4）用每位員工的平均分除以部門的平均分，就可以得到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)得分。那些標(biāo)準(zhǔn)分為（或接近）1的員工應(yīng)得到中等的考評(píng)，而那些標(biāo)準(zhǔn)分明顯大于1的員工應(yīng)得到良甚至優(yōu)的考評(píng)，而那些考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分明顯低于1的員工應(yīng)得到及格甚至不及格的考評(píng)。,結(jié)果導(dǎo)向型考核方法,1.3量表評(píng)定法 量表評(píng)定法是指將績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表（即尺度），并依此對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的方法。 操作流程：（1）選定考核維度并賦予權(quán)重；（2） 確定考核量表的尺度；（3）界定量表等級(jí)。,十三、基礎(chǔ)技術(shù)：行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法 2.1關(guān)鍵事件法 2.2行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 2.3行為觀察量表法 2.4混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法,行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,2.1關(guān)鍵事件法 上級(jí)主管觀察并書面紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件——特別有效或特別無(wú)效的行為。在預(yù)定的時(shí)間，主管利用積累的紀(jì)錄對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和潛在能力進(jìn)行評(píng)論的基礎(chǔ)上得出考核結(jié)論，并提出改進(jìn)工作績(jī)效的意見。 操作流程：（1）正確識(shí)別崗位的關(guān)鍵事件。（2）調(diào)查人員記錄有效的信息。信息一般需包含以下內(nèi)容：導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的前提條件和原因（直接與間接）；關(guān)鍵事件的發(fā)生過程和背景；員工在關(guān)鍵事件中特別有效或多余的行為；關(guān)鍵事件發(fā)生后的結(jié)果；員工控制和把握關(guān)鍵事件的能力。（3）將所獲得的信息進(jìn)行整理并分門別類，歸納總結(jié)出該崗位的主要特征、具體控制要求和員工的工作表現(xiàn)情況。,關(guān)鍵事件法 主管人員將下屬在工作活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的非常好或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái)，主管與下屬面對(duì)面地以記錄為例，討論下屬的工作績(jī)效。,行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,記錄關(guān)鍵事件的方法 星星法（STAR法）：星星就像一個(gè)十字形，分成四個(gè)角，記錄一個(gè)事件也要從四個(gè)方面來(lái)寫：SITUATION——情境，即事情所發(fā)生時(shí)的情境是什么樣的；TARGET——目標(biāo)，即為什么要做這件事；ACTION——行動(dòng)，即當(dāng)時(shí)采取了什么行動(dòng)；RESULT——結(jié)果，即采取這個(gè)行動(dòng)之后獲得了什么結(jié)果。,行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,2.2行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 又稱為期望評(píng)價(jià)量表法、行為錨定評(píng)分法、行為評(píng)等法等，主要是通過行為事實(shí)方面的依據(jù)來(lái)評(píng)估員工，這些行為事實(shí)是平時(shí)記錄下來(lái)的關(guān)鍵事件，并以此為依據(jù)來(lái)給員工日常的工作行為進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。 操作流程：（1）選擇合適的人來(lái)獲取關(guān)鍵事件；（2）界定合適的評(píng)估要素；（3）根據(jù)評(píng)估要素重新分配關(guān)鍵事件。先由對(duì)工作同樣了解的另外一組人來(lái)重新審定、分配和排序關(guān)鍵事件，再通過兩組人員所確定關(guān)鍵事件的比較，保留一致的部分，作為最后使用的關(guān)鍵事件；（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。即檢查分配到各個(gè)要素各個(gè)等級(jí)上的關(guān)鍵事件，是否可以代表各自的要素和等級(jí)；（5）建立最終的績(jī)效考核體系。,行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,2.3行為觀察量表法 也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀察法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。該法主要通過描述與各個(gè)具體考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的一系列有效行為，由考核者判斷、指出被考核者出現(xiàn)各相應(yīng)行為的頻率，來(lái)評(píng)價(jià)被考核者的工作績(jī)效。 操作流程：（1）對(duì)相關(guān)人員節(jié)進(jìn)行職務(wù)分析，可通過記錄關(guān)鍵事件來(lái)實(shí)現(xiàn)；（2）將類似的行為項(xiàng)目歸類成行為觀察量表標(biāo)準(zhǔn)；（3）評(píng)估考評(píng)者內(nèi)部要一致，以判斷另外一個(gè)人或另外一組是否會(huì)根據(jù)工作分析中得出的關(guān)鍵事件開發(fā)設(shè)計(jì)出相同的行為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（4）檢驗(yàn)行為觀察量表法各個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性，或內(nèi)容的效度。 檢驗(yàn)內(nèi)容效度的方法是：記錄隨著被分類的關(guān)鍵事件的增加而增加的行為指標(biāo)的數(shù)目；（5）確定行為信度標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)重要程度。,行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,2.4混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 通過描述與各個(gè)績(jī)效考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的不同績(jī)效等級(jí)的績(jī)效表現(xiàn)，把各個(gè)描述混合起來(lái)并在考核表中進(jìn)行隨機(jī)排列，由考核者判斷并選擇出其中與被考核者行為特征相符合的選項(xiàng)，從而對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核。 操作流程：（1）對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)行嚴(yán)格界定；（2）分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)部代表好、中、差績(jī)效的內(nèi)容加以闡明；（3）在實(shí)際評(píng)價(jià)表格的基礎(chǔ)上將這些說明與其他維度中的各種績(jī)效的內(nèi)容加以闡釋；（4）在實(shí)際評(píng)價(jià)表格的基礎(chǔ)上將這些說明與其他維度中的各種績(jī)效等級(jí)說明混合在一起。,十四、基礎(chǔ)技術(shù)：特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法 3.1評(píng)語(yǔ)法,特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,3.1評(píng)語(yǔ)法 評(píng)語(yǔ)法是指由考核者或被考核者用描述性的文字表述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件，由此對(duì)員工進(jìn)行綜合考核?？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不受拘束，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。主要適用于以員工開發(fā)為目的的績(jī)效考核。,十五、基礎(chǔ)技術(shù)：戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法 4.1 360度績(jī)效考核方法 4.2平衡計(jì)分卡 4.3關(guān)鍵績(jī)效考核方法 4.4目標(biāo)管理法 4.5標(biāo)桿超越法,戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,4.1 360度績(jī)效考核方法 又稱為全方位考核法，該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、客戶等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚被考核者的長(zhǎng)處和短處，從而發(fā)揮長(zhǎng)處而避免或者修正短處，最終達(dá)到提高的目的。 操作流程：（1）準(zhǔn)備階段。使所有相關(guān)人員正確理解企業(yè)實(shí)施360度評(píng)估的目的和作用，進(jìn)而建立起對(duì)該評(píng)估方法的信任。（2）評(píng)估階段。分別由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、相關(guān)客戶和本人按各個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估。（3） 反饋和輔導(dǎo)階段。通過來(lái)自各方的反饋，讓受評(píng)者更加全面地了解自己，清楚地認(rèn)識(shí)到公司和上級(jí)對(duì)自己的期望及目前存在的差距，從而縮小差距，完善自身。,戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法,4.2平衡計(jì)分卡（The Balanced Scorecard） 平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核——績(jī)效改進(jìn)——戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。 操作流程：（1）準(zhǔn)備。確定自己的企業(yè)是否適宜建立平衡計(jì)分卡。（2）進(jìn)行首輪討論會(huì)。業(yè)務(wù)單位的多名高級(jí)經(jīng)理以及平衡計(jì)分卡的推進(jìn)者討論設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡。最終在確定了關(guān)鍵的成功因素后，制定初步的平衡計(jì)分卡，其中應(yīng)包括針對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。（3）第二輪討論會(huì)。推進(jìn)者對(duì)討論會(huì)得出的結(jié)果進(jìn)行考察、鞏固和證明，并就這一暫定的平衡計(jì)分卡與每位高級(jí)經(jīng)理再次舉行會(huì)談。并要求高層管理人員和其直接下屬，以及為數(shù)眾多的中層經(jīng)理集中到一起，對(duì)企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略陳述和暫定的平衡計(jì)分卡也進(jìn)行討論，并開始構(gòu)思實(shí)施計(jì)劃。（4）最后一輪討論會(huì)。高級(jí)經(jīng)理人員聚會(huì)，就前兩次討論會(huì)所制定的愿景、目標(biāo)和評(píng)估方法達(dá)成最終的一致意見，為平衡計(jì)分卡中的每一指標(biāo)確定彈性目標(biāo)，并確認(rèn)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的初步行動(dòng)方案。（5）實(shí)施。由一
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