團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)講義(編輯修改稿)
2025-03-19 20:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 松散型組織又會(huì)向緊密型組織發(fā)展，緊密型組織又會(huì)和松散型組織對(duì)抗。因此團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)中建立非正式組織是不可取的，是基于一種管理水平低下同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)極不信任的結(jié)果。,?,如果團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)了緊密型非正式組織怎么辦？,考察評(píng)估團(tuán)隊(duì)非正式組織的數(shù)量，非正式組織成員列表，非正式組織與團(tuán)隊(duì)愿景是否一致，非正式組織對(duì)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的影響。讓團(tuán)隊(duì)管理層融入非正式組織，管理層對(duì)非正式組織的骨干成員施以影響，并積極引導(dǎo)，讓他們?nèi)谌氲揭恍┧缮⑿偷姆钦浇M織，弱化其對(duì)骨干成員的影響力，最后徹底清除非正式組織的頑劣者。,?,?,第一、為企業(yè)員工規(guī)劃一個(gè)共同的遠(yuǎn)景展望。,企業(yè)遠(yuǎn)景，就是企業(yè)的發(fā)展和前途，是企業(yè)行為的根本目標(biāo)，是員工信心的基礎(chǔ)來源。看得到遠(yuǎn)方的燈火，腳下的路才開始堅(jiān)實(shí)。船隊(duì)出海，沒有目標(biāo)的航程，各路船只就要迷失方向，四散漂流。所謂道不同不相為謀，期愿不同展望不同，就談不上凝聚。企業(yè)應(yīng)該依靠文化建設(shè)將員工的價(jià)值觀和企業(yè)的核心價(jià)值觀統(tǒng)一起來，確保把員工的積極性激活，才能真正實(shí)現(xiàn)員工為企業(yè)的前程為自己的前程，團(tuán)結(jié)一致、全力以赴，去奮斗！,?,第二、團(tuán)隊(duì)的核心力量 領(lǐng)導(dǎo)階層,虎父虎子，強(qiáng)將精兵，一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能成就一支完美的團(tuán)隊(duì)。領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)的先鋒頭羊、策劃軍師、指揮元帥，領(lǐng)導(dǎo)的一言一行甚至一笑一顰都可能對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生影響。做事先做人，與其說一支團(tuán)隊(duì)能夠團(tuán)結(jié)在某位領(lǐng)導(dǎo)身邊，不如說這支團(tuán)隊(duì)是齊聚在某種人格魅力麾下。作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，首先把管理的目光投向自己，不斷歇的規(guī)范自己、完善自己和超越自己，樹表率，立威信，講親和，在團(tuán)隊(duì)管理過程中，顯得尤為重要。,?,第三、為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展環(huán)境。,企業(yè)在追求自身可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，也要兼顧員工的可持續(xù)發(fā)展。著名的馬斯洛理論把人的需求劃分為三個(gè)層次：生存需求、關(guān)系需求和成長需求。為了控制團(tuán)隊(duì)力量的流失，這就要求企業(yè)為員工提供一套完善的激勵(lì)培訓(xùn)機(jī)制，營造良好的學(xué)習(xí)與提高的氛圍，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我成長，實(shí)現(xiàn)價(jià)值追求。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該聯(lián)系企業(yè)文化，著眼于細(xì)微之處，融落于生活之中，從做人點(diǎn)滴到做事精要，從理論到實(shí)踐，全方位多角度的展開，培養(yǎng)員工的歸宿感、使命感。而員工的全面成長，也將為企業(yè)發(fā)展蓄備強(qiáng)大后續(xù)動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)現(xiàn)代化管理步入良性循環(huán)的軌道。,?,第四、深化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分工，標(biāo)樹外部強(qiáng)敵。,很多企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)職權(quán)晉升，以此激發(fā)員工上進(jìn)心，催化員工積極性，卻一不留神產(chǎn)生誤導(dǎo)，人為制造了內(nèi)部矛盾，無法溝通調(diào)和，要么忍痛割愛，要么坐觀矛盾激化，結(jié)果都是團(tuán)隊(duì)潰散，企業(yè)收拾尷尬殘局。可謂處心積慮，功虧一簣。其實(shí)，理智的企業(yè)引導(dǎo)，必須要員工清楚：真正的競爭來自外部，員工應(yīng)該加強(qiáng)危機(jī)意識(shí)——企業(yè)自身若得不到穩(wěn)定的發(fā)展，就不能滿足員工的各種期望；只有團(tuán)隊(duì)內(nèi)部上下同心、協(xié)調(diào)一致，爭取到企業(yè)的功績，才留有個(gè)人的空間。同時(shí)，企業(yè)要建立一整套公正合理的考核體系，充分評(píng)估員工的優(yōu)缺能短，準(zhǔn)確分工，以人適其位人盡其責(zé)為原則，把平等、合作訴為理念，深攏人心，建設(shè)一支默契團(tuán)隊(duì)。,?,第五、保持團(tuán)隊(duì)的清潔。,腫瘤最可怕之處在于它不休的擴(kuò)散。我們常?？吹揭恍┰究∏蔚膱F(tuán)隊(duì)，由于少數(shù)不安分成員的存在，變得橫眉豎眼、面目全非。我們稱之為“團(tuán)隊(duì)垃圾現(xiàn)象”。任何團(tuán)隊(duì)都無力保證永遠(yuǎn)只吸納德才兼?zhèn)湔呷雵?，“垃圾”的滋生不容易避免，而能否迅速的清除“垃圾”就成了團(tuán)隊(duì)成敗的制約因素。企業(yè)用人之道，宜以德為本，講究量身訂做，品行稱先。對(duì)待個(gè)人主義、消極思想者，可及時(shí)警告，善利善導(dǎo)，仍不能促其矯正，則予以淘汰；而對(duì)待擁有不良品質(zhì)者，則立刻開除隊(duì)伍，絕無姑息余地。,?,團(tuán)隊(duì)測試手冊(cè)：,管理潛能測試生活節(jié)奏分析支配時(shí)間測試溝通能力測試需要層次分析評(píng)估能力測試領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試教練能力評(píng)估團(tuán)隊(duì)角色測試團(tuán)隊(duì)沖突方式測試領(lǐng)導(dǎo)部門能力測試。,?,心理測試的重要性,舟舟現(xiàn)象的啟示 重視心理測試會(huì)使白癡變?yōu)樘觳?不重視心理測試會(huì)使天才變成庸才 在團(tuán)隊(duì)中知人知己十分重要,?,心理測試的重要性,多元智慧論—大腦被分為七個(gè)區(qū)域 比爾.蓋茨談心理測試的重要性 一個(gè)弱智者與三個(gè)弟弟的啟示 張海迪的兩個(gè)妹妹成為管理者 黃光?，F(xiàn)象,?,團(tuán)隊(duì)人才素質(zhì)測評(píng)及綜合管理系統(tǒng)的應(yīng)用,人才素質(zhì)測評(píng)及綜合管理系統(tǒng)以著名的Holland職業(yè)──人才理論為基礎(chǔ)， 采用先進(jìn)的統(tǒng)計(jì)手段和心理測量的最新理論編制完成，吸取了國際上同類測評(píng)系統(tǒng)的成果和經(jīng)驗(yàn)，采集并分析了國內(nèi)不同行業(yè)、不同類型和不同層次個(gè)人的大量測試數(shù)據(jù)，是一套完整 的、以中國人目前的實(shí)際情況為依據(jù)的測評(píng)和管理系統(tǒng)。人才素質(zhì)測評(píng)及綜合管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是對(duì)人的科學(xué)的客觀的評(píng)價(jià)。,?,如何具體運(yùn)用人才素質(zhì)測評(píng)及綜合管理系統(tǒng)的測評(píng)數(shù)據(jù)？,人才素質(zhì)測評(píng)及綜合管理系統(tǒng)的測評(píng)數(shù)據(jù)有３０個(gè)指標(biāo)，分成四個(gè)部分。 第一部分“四種能力傾向特點(diǎn)”可作為一般性的參考數(shù)據(jù)。第二部分“十六人格特點(diǎn)”是對(duì)一個(gè)人的性格狀態(tài)的描述，對(duì)于從深層次上認(rèn)識(shí)、了解一個(gè)人具有很大的參考價(jià)值。第三部分“四種二元人格特點(diǎn)”是十六人格特點(diǎn)的一個(gè)簡化了的模型，可作為從總體上判別一個(gè)人的性格狀態(tài)是否健康的依據(jù)。一般地說，比較理想的人格（或性格）狀態(tài)應(yīng)該是：,?,如何具體運(yùn)用人才素質(zhì)測評(píng)及綜合管理系統(tǒng)的測評(píng)數(shù)據(jù)？,（１）適應(yīng)與焦慮：低分值較
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