煙草行業(yè)員工績(jī)效考核培訓(xùn)資料(編輯修改稿)
2025-03-18 13:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 價(jià) 。 結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn) 。 任務(wù)績(jī)效 三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 任務(wù)績(jī)效的衡量指標(biāo) 時(shí)間 ?限期 ?到市場(chǎng)時(shí)間 ?…... 數(shù)量 ?利潤(rùn) ? 產(chǎn)量 ?收入 ?…... 質(zhì)量 ?準(zhǔn)確性 ?可靠性 ?…... 成本 ?單元的成本 ?與預(yù)算的對(duì)比 ?…... 人的反應(yīng) ?投訴 ?稱贊 ?反饋 ?…... 三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)達(dá)成職責(zé) 、 任務(wù) ， 以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素 ， 涉及到工作態(tài)度 、工作風(fēng)格 、 組織協(xié)作 、 人員與團(tuán)隊(duì)管理等方面 。 以典型性的行為描述來評(píng)價(jià) 。 周邊績(jī)效 三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 組織責(zé)任感 接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。 衡量標(biāo)準(zhǔn) 5：當(dāng)組織目標(biāo)需要時(shí) ， 愿意接受犧牲本部門的局部利益 ， 并能說服下屬接受 。 4：對(duì)職責(zé)界定不夠清晰的任務(wù) ， 以組織成效為重 ， 主動(dòng)承擔(dān) ， 不推卸給他人 。 3：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作 ， 努力按質(zhì)量與時(shí)間要求完成 。 2：接受分派的工作 ， 不借故推辭 。 1：借故推卸自己的責(zé)任或犧牲組織利益謀取個(gè)人或局部利益 。 周邊績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)舉例 三、如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 四、績(jī)效考核方法的選擇 ? 評(píng)級(jí)量表法 ? 等級(jí)擇一法 ? 普洛夫斯特法 ? 混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法 ? 個(gè)體排序法 ? 配對(duì)比較法 ? 人物比較法 ? 關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法 ?評(píng)級(jí)量表法 是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，常用 5點(diǎn)量表。 四、績(jī)效考核方法的選擇 ?等級(jí)擇一法 先給評(píng)價(jià)檔次 ABCDE賦予相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對(duì)考核項(xiàng)目作出單項(xiàng)選擇。 四、績(jī)效考核方法的選擇 ?普洛夫斯特法 考核者只需要掌握被考核者的事實(shí)即可。具體操作步驟： ?制作“對(duì)照評(píng)價(jià)表”，根據(jù)被考核者的工作事實(shí)進(jìn)行逐項(xiàng)核定； ?在相應(yīng)的空格中打“ ?”； ?對(duì)照記分表計(jì)算分值； ?根據(jù)換算表換算評(píng)價(jià)等級(jí)。 四、績(jī)效考核方法的選擇 ?混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法 ?包含許多組概念上相容的描述句 （ 通常是 3個(gè)一組 ） ， 用來描述同一考核項(xiàng)目的高 、 中 、低三個(gè)層次 。 ?描述句在測(cè)評(píng)量表中是隨機(jī)排列的 ， 考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是 “ 好于 ” 、 “ 相當(dāng)于 ” 、 還是 “ 劣于 ” 描述句中所敘述的行為即可 。 ?能鑒別出那些 “ 沒有邏輯性 ” 的考核者 。 四、績(jī)效考核方法的選擇 ?個(gè)體排序法 也叫做排隊(duì)法，就是把員工按從好到壞的順序進(jìn)行排列 四、績(jī)效考核方法的選擇 ?配對(duì)比較法 ?把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。 ?每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“ +”，另一個(gè)員工就記“ ”。 ?所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“ +”的個(gè)數(shù)，“ +”個(gè)數(shù)多者名次在前。 四、績(jī)效考核方法的選擇 ?人物比較法 在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他員工進(jìn)行考核。 四、績(jī)效考核方法的選擇 四、績(jī)效考核方法的選擇 ? 關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法 ?由皮茲堡大學(xué)的弗拉納根于上世紀(jì)四十年代末五十年代初提出的。 ?通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)，依此對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 ? 關(guān)鍵事件法步驟 ? 首先，收集職務(wù)行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項(xiàng)特定職務(wù)或一級(jí)職務(wù)上個(gè)人的工作績(jī)效特別好或特別差的特征。 ? 第二步，由專家評(píng)定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因?yàn)橛行┤温氄哒J(rèn)為是好的事件其實(shí)是壞事件，反過來也一樣。 ? 第三步，由三個(gè)任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。 ? 第四步，由另外三個(gè)任職者再次將寫出的事件進(jìn)行歸類，并把歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進(jìn)行比較。對(duì)于那些不能一致歸類的事件則把它排除或歸到另一類。 ? 最后對(duì)分析提煉、劃分類別的結(jié)果進(jìn)行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特性的總體畫面。 四、績(jī)效考核方法的
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