【文章內(nèi)容簡介】 到 2023年 12月 31日完成教案的整理 ,各相關教員簽字認可 .在使用半年后學員滿意度超過 85% √ √ √ √ √ 到 2023年 5月 15日改善工作流程 √ √ √ √ 2023/3/13 44 目標規(guī)范 做什么？（動詞） “增加” 做的對象？（影響的對象） “新訂單” 什么結(jié)果？（目標結(jié)果） “ 10％” 什么時間？（時間性） “到 2023年 2月 1日” 2023/3/13 45 目標的三個來源 目標 職位說明書 業(yè)務計劃 業(yè)務實際 2023/3/13 46 載體三 :能力發(fā)展計劃 通過個人與其直接領導的討論，根據(jù)個人關鍵績效指標與關鍵工作任務的設置，確定所需發(fā)展的個人能力，并制定出行動計劃：如何發(fā)展（如：培訓／輪崗／參與相關項目）、何時發(fā)展、如何評估（如：合格證書／專業(yè)資格證書／輪崗工作表現(xiàn)評估結(jié)果／項目表現(xiàn)評估結(jié)果），通過對個人行為的觀察與對能力發(fā)展計劃實施狀況的了解，領導需要針對個人能力發(fā)展的狀況進行反饋和指導。 2023/3/13 47 標準的制定 基于個人特點的標準 側(cè)重于員工的個人特點，如：忠誠度，獨立性，溝通能力，領導才能－是什么樣的人，而不是他做了什么。 可能不是合理有效的標準，因為： A、 標準必須同工作本身聯(lián)系起來； B、 個人的特性非常難以定義。（ Q： 如何定義獨立性？） 2023/3/13 48 基于行為的標準 側(cè)重于工作是如何完成的。 當工作崗位要求很多的人際交往時，這類標準就十分重要。 當基于行為的標準與績效反饋結(jié)合起來時這類標準就十分有用。 可能不是合理有效的標準。 2023/3/13 49 基于結(jié)果的標準 這類標準正越來越流行，因為公司越來越強調(diào)生產(chǎn)效率和市場競爭。 這類標準側(cè)重于工作的結(jié)果，而不是工作是如何完成的。 當公司并不在意工作是如何完成時，這些是很好的標準，但并不是每項工作都適合這類標準，有人據(jù)此批評這類標準不尊重工作職位本身。 說明： 我們當前制定的崗位標準與扣分加分標準均可繼續(xù)使用，但一定要基于工作目標與計劃。 2023/3/13 50 人力資源開發(fā)與利用效益評價系統(tǒng) 財務目標 非財務目標 業(yè)務運作模式 業(yè)務運作流程 組織結(jié)構 行為方式 行為能力 素質(zhì)要求 ?工作活動 ?工作規(guī)范 ?工作質(zhì)量 ?知識 ?技能 ?經(jīng)驗 ?動機 ?個性 ?興趣 ?客戶 ?內(nèi)部經(jīng)營 ?學習與成長 ?收入 ?利潤 ?成本 員工任職資格要求 組織目標 戰(zhàn)略目標 績效改進 績效評價 2023/3/13 51 確定周期性的績效計劃或目標設定的工作步驟 : 管理者確定一個與員工進行績效計劃或目標設定的時間。 管理者與員工共同制定一個員工在下一個考核周期的工作計劃。 雙方共同討論對員工的培訓和發(fā)展需求以及監(jiān)督的安排。 管理者和員工在員工績效計劃上簽字，并澄清員工工作目標和績效目標。 2023/3/13 52 績效計劃樣本 培訓中心績效合約 部門： _________________ 合約期： 2023年 7月 1日至 2023年 12月 31日 項目 工作計劃 預期目標 績效面談評分 ■ ■ ■ 第一次 第二次 第三次 面談時間 → 8月 日 10月 日 12月 日 部門工作任務 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 1 □□□ □□□ □□□ 2 □□□ □□□ □□□ 3 □□□ □□□ □□□ 4 □□□ □□□ □□□ 2023/3/13 53 績效計劃樣本 培訓中心績效合約 部門： _________________ 合約期： 2023年 7月 1日至 2023年 12月 31日 項目 計劃內(nèi)容 預期目標 績效面談評分 ■ ■ ■ 第一次 第二次 第三次 面談時間 → 8月 日 10月 日 12月 日 個人發(fā)展計劃 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 1 □□□ □□□ □□□ 2 □□□ □□□ □□□ 3 □□□ □□□ □□□ 4 □□□ □□□ □□□ 2023/3/13 54 績效計劃樣本 培訓中心績效合約 部門： _________________ 合約期： 2023年 7月 1日至 2023年 12月 31日 項目 工作計劃 預期目標 績效面談評分 ■ ■ ■ 第一次 第二次 第三次 面談時間 → 8月 日 10月 日 12月 日 發(fā)展與創(chuàng)新 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 1 □□□ □□□ □□□ 2 □□□ □□□ □□□ 3 □□□ □□□ □□□ 4 □□□ □□□ □□□ 2023/3/13 55 IBM公司 績效計劃樣本 During this assessment period, I mit to: Win Objectives: Results: Execute Objectives: Results: Team Objectives: Results: 2023/3/13 56 Pepsi公司 績效計劃樣本 Part1:Objectives(工作目標與計劃） Objective: (驅(qū)動目標，最多列出 5項） Term Objective: （長期目標） Development Objective（團隊發(fā)展） Development Objective:（個人發(fā)展） 上述每項共同部分 : Performance Weight （績效權重） Bonus Weight（獎金權重） Calibration:（標準） Appraisal:（評價） 2023/3/13 57 Pepsi公司 績效計劃樣本 Part2:Employee Comments(員工描述） Part3:Rating (SAT,AT,OT,BT四檔） Part4:Salary Remendation(薪酬建議） Part5:Incentive Plan (激勵計劃） 2023/3/13 58 員工 (團隊 )信息 關鍵職責 崗位系數(shù) 第一部分：關鍵績效指標 指標名稱 權重 目標值 完成情況 主管評價 團隊領導評價 3 Ａ 關鍵績效指標總評分值： 第二部分：關鍵工作任務 關鍵任務 權重 完成情況 自評結(jié)果 主管評價 團隊領導評價 3 Ｂ 工作目標完成結(jié)果評分： 總分：（Ａ＊６０％＋Ｂ＊４０％）（ 60%和 40%根據(jù)實際情況作調(diào)整） 第三部分：能力發(fā)展計劃 發(fā)展領域 具體行動 期望結(jié)果 主管評價 團隊領導評價 3 第四部分：績效等級與激勵 個人績效等級 團隊績效定位 其它物質(zhì)、精神激勵 2023/3/13 59 績效管理的過程之二：績效反饋 管理者就員工的工作進展提供連續(xù)性的輔助和指導，進行不間斷的溝通和反饋，以明確正確的工作態(tài)度和行為，以了解工作的進展步驟。 績效輔導可以在任何時候以正式或非正式的方式進行，應側(cè)重于有效執(zhí)行工作任務所需的知識、技能或態(tài)度，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。在進行績效指導及強化時，可以采用以下兩種方式： （ 1） 經(jīng)常性指導和反饋； （ 2） 定期召開績效回顧會議。 2023