煙草行業(yè)績效管理體系與崗位分析(編輯修改稿)
2025-03-16 11:44 本頁面
【文章內容簡介】 展性指標將成為重要參考 35 崗位績效指標分析 ? 關鍵指標 — 與崗位主要職責緊密相關，將在 績效評估中占有較大的權重； ? 普通指標 — 全部指標中，除關鍵指標外的剩 余指標。 ? 可變指標 — 可以預見，隨著時代和企業(yè)發(fā)展， 該指標會逐漸弱化、消失； ? 發(fā)展性指標 — 現(xiàn)在不重要甚至沒有，但可以 預見，隨企業(yè)發(fā)展，該指標必 然成為關鍵指標。 36 關鍵績效指標練習： ?崗位名稱： ?關鍵指標： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 37 關鍵績效指標庫（ Ⅰ ） ? 誰來建設？人力資源部門＋上級＋崗位員工 ? 如何建設？ – 確定關鍵崗位及崗位描述； – 確定關鍵崗位全部職責； – 充分溝通，三方（上級、崗位員工、 HR部門）確認崗位職責； – 由關鍵崗位員工提供績效指標項； – 充分溝通，補充、調整關鍵指標項； – 三方（上級、崗位員工、 HR部門）確認并最后確定該崗位關鍵指標。 38 關鍵績效指標庫（ Ⅱ ） ? 建設目標： – 一個崗位一個指標庫； – 關鍵崗位 → 關鍵指標 → 全部崗位 → 關鍵指標 → 全部指標； – 軟性指標（如“成長性”、“學習能力”、“適應性”）必須具體化； – 從開始就需要考慮同一崗位不同指標在最后評估中的權重； – 對每個指標都必須有確定的量化計算方法和評估方法； – 對一個崗位的全部參加評估的指標，必須有最后結果計算公式。 39 關鍵績效指標庫（ Ⅲ ） ?KPI庫維護與更新 – 每個評估周期后，都需要重新確認各崗位的關鍵績效指標； – 及時發(fā)現(xiàn)發(fā)展性指標，并適時列入到關鍵指標中； – 及時剔除已經(jīng)不再起關鍵作用的可變指標； – 根據(jù)績效評估結果，重新審視各指標量化、權重和考評方法的有效性，并通過溝通，適時調整。 40 關鍵績效指標庫（ Ⅳ ） ? KPI庫基本格式 – 崗位名稱及所屬部門、上級部門或管理者 – 考評期 – 評估計算公式 – 指標名稱 – 代碼 – 量化方法 – 權重 – 可變或可發(fā)展性 – 考評者（該指標應該由哪個部門的哪個人來考評） 41 建立績效指標庫練習： ? 用附件二《 KPI庫表》，針對某一關鍵崗位，建立該崗位的績效指標庫 ? 時間： 15分鐘 ? 要求： – 標出關鍵績效指標（必須是能量化的指標） – 設計各項指標對于該崗位重要性的百分比（權重） – 設計考評期和考評期分段 – 指標量化的單位是什么？（數(shù)量、金額、比率） 42 績效評估方法 ?考核方法分類： – 事實記錄法（用于觀察記錄考核的事實依據(jù)） – 相對考核法（用于二次以上考核與調整） – 絕對考核法（用于一次考核） – 量表測評法（用于潛力評價與適應性評價） 43 方法介紹（ Ⅰ ）： ?事實記錄法 – 能力記錄法 – 態(tài)度記錄法 – 成績記錄法 – 指導記錄法 – 關鍵事實記錄評價法 44 方法介紹（ Ⅱ ）： ?相對考核法： – 排序法 – 配對比較法 – 強制分布法 – 人物比較法 45 方法介紹（ Ⅲ ）： ?絕對考核法： – 圖示尺度法 – 記號尺度法 – 要素評語法 – 等級擇一法 – 減點評價法 – 正負評價法 – 普洛夫斯特法 46 方法介紹（ Ⅳ ）： ?量表測評法： – 結果累計測評法 – 錨定行為測評法 – 混合標準測評法 – 行為差別測評法 – 行為分布測評法 – 目標管理法 – 領導行為效能測定法 – 情景模擬測評技術 47 目標管理法（ MBO）（ Ⅰ ） ? MBO—— Management By Objectives ? 目標管理法 —— 目前應用最多的方法 ? 定義： – MBO是一種管理過程 – 主管人員和下屬共同參與制定 雙方同意的 目標，從而使組織的目標得到確認和滿足 – 這些目標是詳細的、可測量的，并受時間控制，而且結合于一個行動計劃中 – 共同確定績效評估標準 – 目標的實現(xiàn)是可以測量的和可監(jiān)控的 48 目標管理法（ Ⅱ ） ? 目標制定程序： – 讓受目標影響的關鍵人員在一起，確定一定期限內（例如一年）的重要工作目標（績效指標），并共同擬定計劃，說明如何實現(xiàn)和何時實現(xiàn)這些目標，同時確定某種標準來衡量是否實現(xiàn)目標。 – 一旦目標建立，就要定期檢查進度，直到目標期結
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