【文章內(nèi)容簡介】 勞動者解除合同，勞動者仍有權要求進行經(jīng)濟補償。同時，也不利用企業(yè)職工的穩(wěn)定和企業(yè)凝聚力的形成。 P 任務期限勞動合同的期限、試用期和社保 ?期限及試用期的“重構” –《 勞動合同法 》 第 19條：“以完成一定工作任務為期限勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月，不得約定試用期?！? –對于任務期限勞動用工期限，是長期還是短期爭議較大； –現(xiàn)實中，任務期限勞動合同的期限有長有短，在確定試用期上 ,也就不能一概而論；不滿三個月的任務期限勞動合同，就像短期的固定期限勞動合同一樣，不得約定試用期。長期的任務期限勞動合同，也像固定期限勞動合同一樣。 ?社會保險的“明確” –在勞動合同法及其實施條例中，基本上沒有直接涉及到任務期限勞動合同社會保險規(guī)定，這給很多勞動者為維護自身正當權益帶來困擾，也為用人單位侵犯勞動者權益帶來便利。 –由于社會保險由國家強制實施，是勞動合同不可缺少的內(nèi)容，所以即使是任務期限的勞動合同也必須為勞動者辦理社會保險。 P 課堂應用訓練 ?課堂應用訓練 ： 任務期限勞動合同用工在五種用工形式中，在理論上幾乎是一種被“邊緣化”的企業(yè)用工形式，勞動法規(guī)中也很少有針對性的描述。 請在課前查閱相關資料，然后在課堂上結(jié)合查閱的資料相互討論一下“任務期限用工勞動合同終止、解除情形及相應的經(jīng)濟補償條件”，最后把你的主要觀點寫在課本的橫線上（不夠可附頁）： P 任務期限用工勞動合同終止、解除情形及相應的經(jīng)濟補償條件 ?勞動者與用人單位解除勞動合同的條件 – 《 勞動合同法實施條例 》 第 18條規(guī)定了勞動者可以與用人單位解除任務期限用工勞動合同的條件。 – 第 19條規(guī)定了用人單位可以與勞動者解除任務期限用工勞動合同的條件。 （與固定期限和非固定期限勞動合同用工一樣） ?用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r（隱含結(jié)果） 《 勞動合同法 》 第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位解除和終止勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： – 單位過錯導致勞動者解除勞動合同 ； – 用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同 ； – 勞動者非過錯性被解除勞動合同； – 單位裁減人員導致解除勞動合同； – 單位破產(chǎn)或關閉或撤銷導致終止勞動合同 任務期限的勞動合同屬于三種勞動合同當中的一種，因此任務期限的勞動合同適用于以上情形的勞動合同解除和終止條件，用人單位也應當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。 P 任務期限用工勞動合同終止、解除情形及相應的經(jīng)濟補償條件 ?因工作任務終止時是否支付經(jīng)濟補償？（爭議較大） 《 勞動合同法 》 第四十六條的第五項規(guī)定，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的可以獲得經(jīng)濟補償，但不適用任務期限的勞動合同。對于任務期限的勞動合同因任務完成而終止的，多數(shù)意見都認為要向勞動者支付經(jīng)濟補償。理由有三點： – 根據(jù)法理來分析，任務期限的勞動合同是以完成一定工作任務為期限；但這種合同的工作任務是可以“一定”，即可以量化的，且這種任務能夠“完成”，所以本質(zhì)上也是一種特殊的有期限的勞動合同，其經(jīng)濟補償應當與固定期限勞動合同的經(jīng)濟補償相同； – 其次，從經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)來看，任務期限的勞動合同因工作任務完成終止后，勞動者被動失去工作，用人單位應當支付經(jīng)濟補償，以保障勞動者在失去工作的一定時間內(nèi)生活不至于發(fā)生困難，緩解勞動者被動失去工作對社會穩(wěn)定可能造成的壓力 ； – 從經(jīng)濟利益來看，如果任務期限的勞動合同因工作任務完成而終止時沒有經(jīng)濟補償，一些用人單位受經(jīng)濟利益的驅(qū)使，可能會采用大量訂立任務期限的勞動合同以規(guī)避法定義務?，F(xiàn)實中，勞動者處于弱勢地位，協(xié)商能力有限 ，絕大多數(shù)勞動者可能會被迫接受用人單位的意見。 基于以上幾點考慮， 《 勞動合同法實施條例 》 第 22條規(guī)定，任務期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。既體現(xiàn)了公平合理，又有利于維護勞動者的合法權益，防止規(guī)避法定義務。 P 學習輔導材料 項目 2 輔助用工形式的風險提示與對策 應用 1 任務期限勞動合同用工的風險提示與對策 1 應用 3 勞務派遣用工的風險提示與對策 3 應用 2 非全日制勞動用工的風險提示與對策 2 非全日制用工概述 ?非全日制用工的定義 根據(jù) 《 勞動合同法 》 第 68條，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。 ?非全日制用工立法的必要性 ?現(xiàn)實發(fā)展的需要： 勞動合同法不能對目前社會廣泛存在的非全日用工現(xiàn)象視而不見，立法能更好的保護非全目制用工中勞動者的合法權益。 ?國際立法的慣例： 用法律形式來規(guī)范非全日制用工是國際上通行做法，國際勞工組織一向?qū)Ω鞣N靈活就業(yè)方式持肯定的態(tài)度。 ?有利于完善勞動合同制度： 隨著社會的發(fā)展，加強對勞動者的保護已成共識，勞動合同的領域呈現(xiàn)擴大化趨勢； ?有利于促進就業(yè)： 非全日制用工有利于緩減國家就業(yè)壓力，也是提高生活質(zhì)量的有效途徑 。 ?非全日制用工的前提要求 ?《 關于非全日制用工若干問題的意見 》 第 6條規(guī)定：錄用非全日制員工后到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理 錄用備案手續(xù) ，勞動者 檔案 可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業(yè)介紹機構代管 ?《 意見 》 第 2條規(guī)定：勞務派遣中，由派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同；被 《 條例 》 第 30條推翻了，勞務派遣單位 不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者 。原因：這與勞動合同法強制規(guī)定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同的規(guī)定顯然沖突。 P 非全日制用工勞動合同訂立 ?非全日制用工的合同規(guī)定 ? 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議 ,而不是必須訂立口頭協(xié)議 ,如果條件允許應當鼓勵用人單位訂立書面勞動合同。 ?《 意見 》 第 3條規(guī)定，合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應當包括工作時間和期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款。 ?非全日制用工的多重勞動關系 ?根據(jù) 《 勞動合同法 》 第 69條，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或以上用人單位訂立勞動合同；后訂立不得影響先訂立的勞動合同的履行，這里的雙重或者多重勞動關系，都是非全日制勞動關系 ?非全日制用工中可以有雙重或者多重勞動關系，即從事非全日制用工的勞動者可以兼職，這是不同于全日制用工的顯著區(qū)別之一。 ?由于非全日制用工可以有雙重或者多重勞動關系，因此不適用勞動合同法第 37條和第 91條的規(guī)定，也不適用勞動法第 99條的規(guī)定。 ?為什么允許非全日制用工中有兼職現(xiàn)象呢 ? ?勞動關系比較松散，要求勞動者為一個隨時結(jié)束的勞動關系而放棄另外一個工作是不合理的。 ?非全日制用工中勞動者有較多的空閑時間，不會現(xiàn)有工作。 ?勞動者的收入是較低的， P 非全日制用工試用期和社保 ?雙方當事人不得約定試用期（勞合第 70條）原因 ?非全日制用工中勞動關系本來就很松散，如果允許約定試用期，則更為松散；容易被用人單位濫用，不利于保護 |勞動者的合法權益； ?試用期的功能是考察期、適應期、緩沖期，其功能非全日制用工本身也具有；為避免重復，因此非全日制用工中不必再約定試用期。 ?非全日制用工的勞動合同期限普遍較短，如折算成全日制用工的合同期限就更短，一般也達不到可以約定試用期的最低勞動合同期限． ?非全日制用工中用人單位義務大大減少了，為了更好的平衡勞動合同雙方的權利義務，也要相應減輕勞動者的有關義務、減少用人單位的有關權利。 ?非全日制用工的社會保險 ?根據(jù) 《 意見 》 第 10條規(guī)定：從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。 ?對于已參加過基本養(yǎng)老保險和建立個人賬戶的人員，前后繳費年限合并計算，跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移的，應辦理基本養(yǎng)老保險關系和個人賬戶的轉(zhuǎn)移、接續(xù)手續(xù)。符合退休條件時，按國家規(guī)定計發(fā)基本養(yǎng)老金。 ?從事非全日制工作的勞動者繳費基數(shù)和繳費比例標準，一般比全日制工作的勞動者要低，并且比較靈活； ?《 意見 》 第 11條規(guī)定，從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫(yī)療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則 ? 根據(jù) 《 意見 》 第十二條規(guī)定，用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。 P 非全日制用工終止情形及相應的經(jīng)濟補償 ?任何一方都可以隨時通知對方終止用工 （勞合第 71條） ?終止不需要遵循程序性規(guī)定 ?勞動者或者用人單位都可以隨時無理由終止勞動合同 ?勞動合同法的悖論 ?合同雙方約定工作期限時，還是否需要遵守約定？ ?根據(jù)一般法律原則，在不違反國家強制性規(guī)定外，約定優(yōu)于法定；因此，應該遵守約定。 ?根據(jù)本條規(guī)定，勞動合同一方違反約定提前終止勞動合同不屬于違反本法規(guī)定，終止勞動合同的情形不用承擔法律責任。 ?終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償 （勞合第 71條） ?經(jīng)濟補償?shù)闹饕δ苤皇菐椭鷦趧诱叨蛇^待業(yè)期，而勞動者尋找一份非全日制工作相對容易，勞動者還可以兼職，待業(yè)期相對模糊； ?勞動者對隨時結(jié)束勞動關系早有心理預期，經(jīng)濟補償難有適用條件； ?使用非全日制用工的多為微型、小型企業(yè)，如經(jīng)濟補償，將很難存續(xù)。 ?非全日制用工的補充說明 ?非全日制用工是靈活就業(yè)的一種重要形式，在我國主要體現(xiàn)為“小時工”或“鐘點工”。在餐飲、超市、社區(qū)服務等領域，越來越多。 ?非全日制用工與全日制用工一樣，都受到勞動法和勞動合同法的調(diào)整。除法律有特別規(guī)定外，非全日制勞動者同樣享有，如勞動條件、勞動安全、勞動保護、職業(yè)危害防護等規(guī)定，同樣包括勞動者休息休假的權利。 P 項目 2 輔助用工形式的風險提示與對策 應用 1 任務期限勞動合同用工的風險提示與對策 1 應用 2 非全日制勞動用工的風險提示與對策 2 應用 3 勞務派遣用工的風險提示與對策 3 ? 含義： 勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃，是指人才派遣機構根據(jù)用人單位的需要，選擇合適的人才，將其派到用工單位工作的一種新型用人形式。是我國在新的經(jīng)濟發(fā)展時期所采用的一種管人和用人相分離的、靈活的、專業(yè)的新型人才資源服務方式。它真正實現(xiàn)了“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變。 ? 起源： 這項制度最早起源于美國，成長于歐洲、日本，如今在歐美、日本等國家已經(jīng)非常普遍，已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)達國家的主要用工形式。在我國，隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，人才資源社會化、使用配置市場化已成為經(jīng)濟社會發(fā)展的客觀要求。在市場機制的作用下，首先在上海、廣州等經(jīng)濟發(fā)達城市出現(xiàn)了人才派遣這種新的用工形式，并逐步被社會所認可和接受 。（ P） 勞務派遣的含義及起源 目前，包括勞務派遣在內(nèi)的勞務經(jīng)濟是我國的一個新的商機，發(fā)展現(xiàn)狀可以概括為快速發(fā)展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規(guī)范。我國勞務派遣的現(xiàn)狀如下。 ? 地區(qū)情況 東部地區(qū)勞務派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大。 目前已經(jīng)開展勞務派遣的地區(qū)主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南山東等地，并且勞務派遣也在其他地區(qū)陸續(xù)不斷地開