【文章內(nèi)容簡介】 發(fā) 職位分析和評價 第七章 人力資源管理 人力資源管理的地位與層次： 人力資源管理與企業(yè)管理：部分和整體的關(guān)系 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略：指導(dǎo)與服從的關(guān)系 人力資源管理的作用： 企業(yè)績效的實現(xiàn)與提高有賴于人力資源管理 企業(yè)展覽的實施需要各方面資源的共同支持 第七章 人力資源管理 人力資源管理活動類型及投入產(chǎn)出情況 10% 60% 戰(zhàn)略性和 變革性活動 30% 30% 業(yè)務(wù)性活動 60% 10% 行政性的活動 第七章 人力資源管理 人力資源管理者和部門的角色： 未來 /戰(zhàn)略 戰(zhàn)略伙伴 變革推動者 過程 人員 管理專家 員工激勵者 日常 /操作 第七章 人力資源管理 人力資源管理者的素質(zhì)： 優(yōu)異能力模式 第七章 人力資源管理 人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)： 傳統(tǒng)的直線式 新型結(jié)構(gòu)： 人力資源部 服務(wù) 業(yè)務(wù)中心 專家 中心 中心 第七章 人力資源管理 第二節(jié) 人力資源管理的理論基礎(chǔ) 人性假設(shè)理論： 第七章 人力資源管理 激勵理論 ： 激勵基本過程： 需要 動機 行為 需要滿足 新的需要 第七章 人力資源管理 激勵理論 第七章 人力資源管理 第三節(jié) 人力資源管理職能 職位分析：了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，形成職位描述和職位規(guī)范。 為人力資源規(guī)劃提供必要信息 為人員招聘錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn) 為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供明確依據(jù) 為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ) 為科學(xué)的績效管理提供幫助 對企業(yè)管理具有一定溢出效應(yīng) 第七章 人力資源管理 職位說明書 職位標(biāo)識： 編號、名稱、所屬部門、直接上級等 職位概要： 履行職責(zé)： 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)： 工作關(guān)系： 使用設(shè)備： 工作環(huán)境和條件： 任職資格： 其他信息： 第七章 人力資源管理 職位說明書的發(fā)展趨勢： 以 “命令 行為 ”為主轉(zhuǎn)為以 “服務(wù) ”為主，結(jié)合工作流程編寫 “履行職責(zé) ” 以 “素質(zhì)模型 ”為主要標(biāo)志的新的招聘標(biāo)準(zhǔn)正在逐步形成 第七章 人力資源管理 職位分析方法： 定性：訪談法、非定量問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)、工作日志法等 定量：職位分析問卷法、管理職位描述問卷、職能職位分析法等 第七章 人力資源管理 第七章 人力資源管理 第七章 人力資源管理 人力資源規(guī)劃：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。 內(nèi)容：總體規(guī)劃 預(yù)測總體需求和供給 有關(guān)人力資源方面的重要方針、政策和原則 確定人力資源投資預(yù)算 業(yè)務(wù)規(guī)劃 人員補充、配置、接替和提升、培訓(xùn)與開發(fā)、 工資激勵、員工關(guān)系、退休解聘等 需求預(yù)測：主觀判斷、德爾菲法、趨勢預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比率預(yù)測法等 供給預(yù)測：技能清單、人員替換、人力資源 “ 水池 ” 模型、馬爾可夫模型 人力資源供需平衡 第七章 人力資源管理 溝通 ：經(jīng)過交流后達成雙方互惠的某種協(xié)議。 溝通是一種交流，是一種成功 一個人的業(yè)績?nèi)Q于： 態(tài)度、知識、技巧 一個人的成功必須掌握三種技巧： 溝通技巧、管理技巧、團隊協(xié)作技巧 溝通三原則： 談行為，不談個性；明確溝通；積極聆聽 第七章 人力資源管理 招聘錄用 招聘：在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下、制定相應(yīng)的職位空缺計劃、并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。 招聘的基本目標(biāo)： Right time Right area Right source Right information Right cost Right people 招聘的基本原則： 因事?lián)袢? 能級對應(yīng) 德才兼?zhèn)? 用人所長 “寧缺毋濫 ” 第七章 人力資源管理 招聘的程序： 確定職位空缺 選擇招聘渠道 制定招聘計劃 評估招聘效果 回收應(yīng)聘資料 選擇招聘來源和方法 第七章 人力資源管理 招聘錄用的金字塔模型 招聘范圍 錄用 10 全球性 面試 30 跨國性 全國性 筆試 100 地區(qū)性 吸引 1000 所在地 第七章 人力資源管理 招聘的渠道與方法 三澤公司用人的 “ 鯰魚效應(yīng) ” ? “鯰魚效應(yīng) ”：挪威人、沙丁魚 ? 三澤公司的人員分析： 不可或缺者 20% 辛勤工作者 60% 游手好閑者 20% ? 三澤公司的 “鯰魚用人 ” 常務(wù)董事 “大鯰魚 ” 2535歲 “鯰魚生力軍 ” 緊張的沙丁魚 第七章 人力資源管理 選拔與錄用：通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 應(yīng)聘者 評價工作申請表 選拔測試 體檢 審核材料的真實性 面試 試用期考察 正式錄用 第七章 人力資源管理 知識測試 一般能力測試 能力測試 能力傾向測驗 特殊能力測試 選拔測試 性格和興趣測試 自陳式測試 投射式測試 工作樣本測試 評價中心測試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文處理 勝任力模型： 成就 思維和問題解決 個人成熟 影響 指導(dǎo)和控制 體貼他人 第七章 人力資源管理 信度：測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性。 效度：測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，即在多大程度上能測量出要冊的內(nèi)容。 為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。 再測信度 信度的類型及檢驗 復(fù)本信度 分半信度 評分者一致性 內(nèi)容效度 效度的類型及檢驗 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 第七章 人力資源管理 面試的類型： 按結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試 按面試的組織方式：陪審團式面試、集體面試 面試的過程： 面試的準(zhǔn)備：考官、時間、應(yīng)聘者情況、面試材料、場所 面試的實施：引入、正題、收尾 面試的提問： 行為型問題 情景型問題 智能型問題 各大企業(yè)的實習(xí)生計劃 “蘭色之路 ”計劃： IBM根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要及學(xué)生條件，為希望加入行業(yè)的大學(xué)生提供假期實習(xí)計劃，安排他們邊工作、邊學(xué)習(xí)，在實踐中了解公司業(yè)務(wù)，感受 IBM公司獨特的 “蘭色文化 ” “西門子學(xué)生圈 ” 申請加入西門子學(xué)生圈的學(xué)生必須先在公司實習(xí)至少 4周以上，通過者方能進入學(xué)生圈。西門子這個計劃是為了給學(xué)生提供工作實踐機會，經(jīng)過實習(xí)選拔出優(yōu)秀的大學(xué)生加入學(xué)生圈，組織他們參加夏令營、商業(yè)競賽等，獲得只有公司正式員工才享有的培訓(xùn)機會。 面試的形式 輕松自如侃面試 ? 面試的形式 輕松自如侃面試 ? 面試的形式： 第七章 人力資源管理 培訓(xùn)與開發(fā) ：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。是人力資源增值的一條重要途徑。 培訓(xùn)與開發(fā)的原則： 服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則 目標(biāo)原則 差異化原則 激勵原則 講究實效的原則 效益原則 第七章 人力資源管理 培訓(xùn)與開發(fā)的分類： 按培訓(xùn)對象分：新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn) 按培訓(xùn)形式分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn) 按培訓(xùn)性質(zhì)分：傳授性培訓(xùn)、改變性培訓(xùn) 按培訓(xùn)內(nèi)容分：知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn) 培訓(xùn)與開發(fā)的具體實施： 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備 培訓(xùn)的設(shè)計與實施 培訓(xùn)遷移 培訓(xùn)的評估和反饋 第七章 人力資源管理 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備： 培訓(xùn)需求的可能性 培訓(xùn)需求的現(xiàn)實性 培訓(xùn)需求的 “ 壓力點 ” 組織 需求分析的結(jié)果： 新員工進入 是否需要培訓(xùn)？ 職位變動 在哪些方面需要培訓(xùn)？ 顧客要求 人員 企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？ 任務(wù) 引入新技術(shù) 哪些人員需要培訓(xùn)以及 生產(chǎn)新產(chǎn)品 要什么樣的培訓(xùn)？ 企業(yè)或個人績效不佳 企業(yè)未來的發(fā)展 第七章 人力資源管理 培訓(xùn)的設(shè)計與實施： 培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象 培訓(xùn)者 培訓(xùn)的時間 培訓(xùn)的地點和設(shè)施 培訓(xùn)的方式方法和費用 培訓(xùn)遷移： 良好的氛圍 上級的支持 同事的支持 第七章 人力資源管理 培訓(xùn)的評估和反饋： 標(biāo)準(zhǔn)：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層 設(shè)計：培訓(xùn)后測試、對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)前后的對比測試、將受訓(xùn)人員與控制組進行培訓(xùn)前后的對比測試 培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法： 在職培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 學(xué)徒培訓(xùn) 授課法 輔導(dǎo)培訓(xùn) 討論法 工作輪換 案例分析法 角色扮演法 工作模擬法 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 案例：搜狐多樣化的培訓(xùn)菜單 搜狐“文化墻” 培訓(xùn)分類：管理類培訓(xùn)：情景領(lǐng)導(dǎo)、決戰(zhàn)商場、管理高爾夫等 員工基本技能技巧培訓(xùn)：商務(wù)寫作、時間管理等 觀念培訓(xùn)：團隊類課程 部門專業(yè)培訓(xùn)：不同部門量身定做