【正文】 行就勢定價：同類產(chǎn)品平均價格 相關(guān)商品比較法：按值論價 產(chǎn)品價格 =標(biāo)準(zhǔn)品價格 *（ 1+成本差率） 按質(zhì)論價 產(chǎn)品價格 =標(biāo)準(zhǔn)品價格 *質(zhì)量評價系數(shù) 例：某廠生產(chǎn)一洗衣機(jī)，經(jīng)調(diào)查，同類標(biāo)準(zhǔn)品成本 240，成本利潤率 5%，產(chǎn)品稅率 20%，出廠價為 315，零售價 358，購銷差率 12%。 投標(biāo)定價法（英式、荷式、密封式、復(fù)式拍賣） 第五章 營銷管理 企業(yè)定價技巧 ： 針對消費者心理的定價技巧 ： 尾數(shù)（奇數(shù)）定價法、整數(shù)定價法、聲望定價法、安全定價法、分檔定價、促銷定價、組合定價等 新產(chǎn)品定價： 高價保利、低價滲透、滿意標(biāo)準(zhǔn) 柯達(dá)膠片打入日本市場 各種折扣的運用 ： 數(shù)量折扣、現(xiàn)金折扣、交易折扣、季節(jié)折扣、網(wǎng)絡(luò)折扣卡、 運費讓價 ? 案例：推銷怪才巧定價格 吉諾。 案例：從肯德基賣油條看速凍食品業(yè)餐飲渠道運作 第五章 營銷管理 第七節(jié) 促銷策略 ： 兩家小店 有兩家賣粥的小店。 于是，我走進(jìn)了右邊那個粥店。每進(jìn)來一個顧客，服務(wù)員都要問一句： “ 加不加雞蛋？ ” 也有說加的，也有說不加的，大概各占一半。 ” 再進(jìn)來一個顧客，服務(wù)員又問一句： “ 加一個雞蛋還是加兩個雞蛋？ ” 愛吃雞蛋的就要求加兩個，不愛吃的就要求加一個。 方式：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系 第五章 營銷管理 ? 廣告與消費心理 廣告： 廣義：傳遞信息的一種方式；狹義：廣告主以付費的方式通過一定的媒體，有計劃地向公眾傳遞有關(guān)商品、服務(wù)和其他方面的信息，并借此影響受眾對所宣傳商品和服務(wù)的態(tài)度，進(jìn)而誘發(fā)或說服其采取購買行為而使廣告主獲得利益的一種大眾傳播活動。原來，衣服一折起也要一千多塊錢，與以往的價格相比，不僅沒有降價，反而變相漲價，店主做人真是不厚道。 第五章 營銷管理 前邊又有店鋪打折，進(jìn)去瞧瞧。 看來，后來這家店出了點問題，我看好了的衣服，總是在跌，這就讓人產(chǎn)生觀望了。 由此可見，有一種降價叫沒事找罵，有一種降價叫人持幣觀望，只有合理的降價，才會促進(jìn)產(chǎn)品的銷量的提升。 綠色營銷 是指企業(yè)在整個營銷過程中充分體現(xiàn)環(huán)保意識和社會意識，向消費者提供科學(xué)的、無污染的、有利于節(jié)約資源使用和符合良好社會道德準(zhǔn)則的商品和服務(wù)，并采用無污染或少污染的生產(chǎn)和銷售方式，引導(dǎo)并滿足消費者有利于環(huán)境保護(hù)及身心健康的需求。這種理論是制造商和經(jīng)銷商營銷思想上的整合，兩者共同面向市場，協(xié)調(diào)使用各種不同的傳播手段，發(fā)揮不同傳播工具的優(yōu)勢，聯(lián)合向消費者開展?fàn)I銷活動，尋找調(diào)動消費者購買積極性的因素，達(dá)到刺激消費者購買的目的。該理論由美國營銷學(xué)家菲利浦、科特勒提出，他指出，企業(yè)為了進(jìn)入特定的市場，并在那里從事業(yè)務(wù)經(jīng)營，在策略上應(yīng)協(xié)調(diào)地運用經(jīng)濟(jì)的、心理的、政治的、公共關(guān)系等手段，以博得外國或地方各方面的合作與支持，從而達(dá)到預(yù)期的目的。 The simple things are always hard.” （重要的事情總是簡單的；簡單的事情總是難以做到） 第五章 營銷管理 ? 行業(yè)競爭中的營銷不等式 ?小產(chǎn)品 ?小市場 ?行業(yè)不夠好 ?盈利不好 ?創(chuàng)業(yè)的先行者 ?最終的成功者 ?競爭對手 ?競爭敵手 ?傳統(tǒng)的銷售淡季 ?市場營銷的淡季 ?市場的遲到者 ?市場的落伍者 ?擁有技術(shù)優(yōu)勢 ?擁有市場優(yōu)勢 第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織 ? 向豐田學(xué)什么？ “新層次上成本降低 ” 從系統(tǒng)外采購零部件 汽車底盤合并共享 第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織 第一節(jié) 生產(chǎn)計劃與組織 生產(chǎn)計劃： 計劃期內(nèi)應(yīng)完成的產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)和進(jìn)度的計劃。 生產(chǎn)過程的組成： 生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備過程 基本生產(chǎn)過程 輔助生產(chǎn)過程 生產(chǎn)服務(wù)過程 生產(chǎn)過程組織：以最佳的方式，將企業(yè)投入的各種生產(chǎn)要素有機(jī)結(jié)合起來，使各個環(huán)節(jié)和方面形成一個相互協(xié)調(diào)的生產(chǎn)系統(tǒng)。 物料需求計劃：根據(jù)產(chǎn)品、零件、原料以及制造資源之間在數(shù)量和時間標(biāo)準(zhǔn)的邏輯關(guān)系，利用反工藝的思路，圍繞著物料的轉(zhuǎn)化來組織資源的，實現(xiàn)按需準(zhǔn)時生產(chǎn)。 包括整個生產(chǎn)經(jīng)營活動：銷售、生產(chǎn)、庫存、生產(chǎn)作業(yè)計劃與控制等。 第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織 產(chǎn)品質(zhì)量成本分析：預(yù)防和鑒定成本越大，內(nèi)部、外部故障成本相應(yīng)減少，反之亦然。 第七章 人力資源管理 人力資源數(shù)量的計算： 人口構(gòu)成 第七章 人力資源管理 人力資源和人力資本的區(qū)別： 與社會財富和社會價值的關(guān)系上不同 兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點不同 計量形式不同 人力資源的性質(zhì)： 能動性：人總是有目的、有計劃地使用腦力和體力 時效性：與人的生命周期緊密相連 增值性：體力和腦力隨著使用而更有價值 社會性：受時代和社會因素的影響 可變性：受人心理狀態(tài)的影響；生成的可控性 可開發(fā)性：教育和培訓(xùn) 第七章 人力資源管理 人力資源的作用： 財富形成 人力資源 經(jīng)濟(jì)發(fā)展 企業(yè)利潤 人力資源的分布和結(jié)構(gòu)： 年齡 學(xué)歷 職位 部門 素質(zhì) 第七章 人力資源管理 人力資源管理：現(xiàn)代的人事管理，是組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。 溝通是一種交流，是一種成功 一個人的業(yè)績?nèi)Q于： 態(tài)度、知識、技巧 一個人的成功必須掌握三種技巧： 溝通技巧、管理技巧、團(tuán)隊協(xié)作技巧 溝通三原則： 談行為，不談個性；明確溝通；積極聆聽 第七章 人力資源管理 招聘錄用 招聘：在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下、制定相應(yīng)的職位空缺計劃、并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。 為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。是人力資源增值的一條重要途徑。他們找到了一個油瓶，但是瓶口很高，夠不著。 第一只老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因為我覺得第二只老鼠抖了一下。所以我們也很不好做，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)。 采購部門經(jīng)理 D說：我們的采購成本是上升了 10%，為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價格上升。 關(guān)于績效考核的思考 ? 360度績效考評 案例：紀(jì)曉嵐與和珅的 360度績效考評 ? 平衡計分卡的使用 第七章 人力資源管理 報酬： 員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報的他認(rèn)為有價值的各種東西，一般可分為：內(nèi)在報酬、外在報酬 薪酬： 員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，相當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分。 第七章 人力資源管理 基本薪酬的設(shè)計： 職位評價 職位評價的方法 第七章 人力資源管理 薪酬調(diào)查： 薪酬調(diào)查的實施：對象、范圍、項目、實際調(diào)查、結(jié)果分析 薪酬曲線的建立 薪酬等級的制定 基本薪酬的調(diào)整 基本薪酬的發(fā)展趨勢： 技能工資體系的出現(xiàn)：以 “職位 ”為中心向以 “員工 ”為中心轉(zhuǎn)變 寬帶薪酬：對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。 每年分送新 “股權(quán) ” 每人可用工資的 10%以市場價的 85%折扣購買微軟股票，另 15%由公司補(bǔ)償 例： 1993年的新員工， “認(rèn)股權(quán) ”1000，每股 4元，到 1999年配股后為 16000股，市場價 100元，差價 96元，個人收益1536000元。 ? 關(guān)于薪酬激勵的幾個問題： ? 現(xiàn)在與將來的矛盾 ? 老員工與新員工的矛盾 ? 個體與團(tuán)隊的矛盾 ? 薪酬激勵的六大誤區(qū)： 第七章 人力資源管理 ? 富士康十二跳對人力資源管理的挑戰(zhàn) ? 我的一位客戶的老板新招聘了一位女性秘書 ——曾經(jīng)擔(dān)任某大學(xué)的學(xué)生會主席 ——上崗第一天，主動給老板打電話，約晚上溝通一下！老板因新秘書的主動溝通而高興，準(zhǔn)時赴約！老板與秘書一起共進(jìn)晚餐，秘書主動說 “老板，聽說公司秘書要經(jīng)常加班？ ”老板回答 “是的，這對你們年輕人是非常好的機(jī)會 ”！ ? 秘書不語！老板補(bǔ)充道 “趁著年輕，多干就是多學(xué)，成長機(jī)會就是多，你看公司 m總十年前就是我的秘書，非常能吃苦，不到 40時就做了幾千人公司的副總裁 ”！秘書說話了 “老板，如果我今天的工作是為了到四十歲成功，那為什么要工作呢！我現(xiàn)在要快樂，尤其是年輕的時候！我與男朋友同居了，我每天必須要給他做一次飯，讓老公體會老婆的感情 ……” ? 未婚同居，要快樂而不要成就 ！老板心里非常驚奇？？？？百思不得其解？？？？第二天就把我們找來了商量！ 還沒有立業(yè)呢，就要生活？？ 老板喃喃自語！我們與人力資源部經(jīng)理共同給他一組數(shù)據(jù)：新生代員工的價值觀調(diào)查和新生代隱私生活的調(diào)查！老板原以為遇到了個案終于明白了這是普遍現(xiàn)象。 第七章 人力資源管理 員工關(guān)系管理的核心問題 ：企業(yè)和員工的心理契約 員工勞動關(guān)系管理的基本內(nèi)容 ： 任職管理：錄用審查 勞動合同訂立 試用期管理 應(yīng)屆畢業(yè)生錄用管理 培訓(xùn)協(xié)議與培訓(xùn)賠償 服務(wù)期和違約金的約定 在職管理：特殊員工的工資待遇 加班費 社會保險 養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 醫(yī)療保險 工傷與工傷保險 生育保險 住房公積金 外籍人員的特殊管理 離職管理：協(xié)商解除 辭職 解聘 合同的終止 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的發(fā)放與管理 第七章 人力資源管理 ? 員工勞動關(guān)系管理的法律依據(jù)：新勞動合同法 ? 相關(guān)誤讀事件 ? 在勞動合同法 2023年 1月 1日實施前夜，于是無論外資、國企、私企，還是事業(yè)單位，很多都在變相規(guī)避法律責(zé)任，普遍的做法是不再直接和員工簽定勞動合同，而改由勞務(wù)派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽定無固定期限合同；或者干脆裁員。在這場 “7000員工先辭職再競崗 ”運動中，包括總裁任正非在內(nèi)的所有工齡 8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。 ? 焦慮的并不只是這些完全市場化的企業(yè)，以往被貼上 “穩(wěn)定”標(biāo)簽的 國有企業(yè) 與 事業(yè)單位 很快加入了或者等待著加入這場聲勢浩大的裁員行動。 ? 2023年 10月，湖北省政府發(fā)出通知，要求在全省機(jī)關(guān)事業(yè)單位清理臨時人員用工，推行臨時聘用人員 “人事派遣制度 ”。 “裁員并不只限于底層員工，高管職位現(xiàn)在也并不安全。 ? 二是違法不簽合同單位須付 雙薪 。 ? 四是 1年期合同的試用期不得超過 2個月。除培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。在被派遣勞