中國企業(yè)領(lǐng)導力開發(fā)的挑戰(zhàn)及戰(zhàn)略(編輯修改稿)
2025-03-17 00:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ? 特殊項目 反思 ? 課堂學習 ? 反饋 ? 輔導 /指導 ? 經(jīng)歷性訓練 挑戰(zhàn) ? 工作輪調(diào) ? 艱巨任務(wù) ? 發(fā)展任務(wù) 經(jīng)驗 知識 能力 學習重點 ? 沒有反思的經(jīng)驗 ? 不能重復或有效轉(zhuǎn)移在新的情景 ? 沒有實踐的知識 ? 膚淺學習，學習投資回報值得懷疑 ? 沒有接受更大挑戰(zhàn)的能力 ? 人才沒有學以致用、失望、流失 綜合學習 提高領(lǐng)導開發(fā)能力的有用工具 工具 (一 ): 重新制定人才標準（成果與行為） – 60%: 成果 – 20%: 對于新宏基文化至關(guān)重要的能力（ 360 度評估） – 20%: 人員管理技能（向上反饋） 工具 (二 ): 人才盤點 – 高級管理層花兩天時間盤點現(xiàn)有人才 – 把 人 才 分類為四組 : 關(guān)鍵人才；高潛力人才； 剩 余 人 力；低績效員工 工具 (三 ): 針對于不同類別的人才采取不同措施 – 關(guān)鍵人才：保留策略 – 高潛力人才：加速開發(fā) + 保留 – 剩 余人 力 ：內(nèi)部流動 – 低績效員工： 解雇 工具 (四 ): 為高潛力人才提供 綜合學習 – 全球性短期工作機會 – 挑戰(zhàn)性工作 + 在職輔導 + 允許失敗 – CEIBS EMBA 課程 工具 (五 ): 追蹤 和 改 善 – 監(jiān)查人員管理能力不足的領(lǐng)導者 – 必要時調(diào)派到非管理性崗位 經(jīng)驗總結(jié) 1. 指 出 傳統(tǒng)領(lǐng)導開發(fā)方法的不良后果 ， 確保高層領(lǐng)導者的 改 善意愿 2. 不要把體系搞得過于復雜，也不要搞太多的書面文件 3. 把人才分類 ， 并實施相應(yīng)的開發(fā)策略 4. 監(jiān)測、追蹤和支持 5. 不僅要開發(fā)，而且還要留住人才 領(lǐng)導力開發(fā)測驗 測驗內(nèi)容 問題診斷 評分（ 110） 改進方法 領(lǐng)導力開發(fā)體系 領(lǐng)導力開發(fā)不是憑主管的主觀判斷和個別喜好，而是依公司客觀和一致的管理制度、流程 領(lǐng)導人才標準 公司有清楚、平衡和可量化的領(lǐng)導人才審核標準 人才盤點與分類 有定期的公平、公開流程盤點人才，并加以分
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