【文章內容簡介】 標 完全能提供決策支持，或基本提供決策支持但有 1個創(chuàng)造性的分析方法和指標 基本提供決策支持 部分能提供決策支持 按照評分說明進行評估 35% 20% 45% 33 ttt 物流經理考核 (一 ), 目前由于運輸問題和物流經理的職責定義下，發(fā)貨速度物流經理無法控制所以延誤損失需要特殊定義 評價要素 權重 分值 貨物安全性控制 費用控制 總 計： 備注 評分說明 1 2 3 4 5 1 5 出現(xiàn)放貨 完全沒有放貨 倉儲實際成本超過預算 ? 30% 倉儲實際成本超過預算 ? 30% 倉儲實際成本 = 預算成本 倉儲實際成本比預算降低 ? 30% 倉儲實際成本比預算降低 ? 30% ERP系統(tǒng)監(jiān)控 數(shù)據(jù) 財務部提供人力資源中心考核 100% 庫存管理能力 = (庫存帳實準確度、帳目完整性 ) 0 5 帳實不符 帳實 100%相符 抽查評估 30% 20% 25% 延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計 該地區(qū)前 30天該產品總銷售額 ) i=1 n X 30天 1 2 3 4 5 ?20萬元 0 ?5萬元 5萬 ~ 10萬元 10萬 ~ 20萬元 人事行政部負責根據(jù)規(guī)定考核 25% .（ .....） 34 ttt 物流經理考核 (一 ), 延誤損失的特殊定義 區(qū)域平均運輸時間 責任定義明確 條件 ? 定義區(qū)域平均運輸時間 ? 工作方法 : 數(shù)據(jù)計算 +經驗估計法 計算公式 ? 根據(jù)快贏方案中給出的要貨計劃確認結果作為考核 ? 規(guī)定設計特殊三聯(lián)單作為倉儲和運輸 ,提貨三方交接使用 的單據(jù) ,上面注明年月日時間作為考核的依據(jù) ? 物流部門給運輸部門準確發(fā)出提貨通知的時間 = 貨物到達分庫時間 區(qū)域平均運輸時間 ? 延誤時間 = 物流部門給運輸部門實際發(fā)出提貨通知的時間 物流部門給運輸部門準確發(fā)出提貨通知的時間 延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計 該地區(qū)前 30天該產品總銷售額 i=1 n X 30天 ) 35 ttt 物流經理考核 (二 ), 委托第三方物流運輸條件下 ,或運輸歸屬物流部門管理的條件下 , 物流經理考核如下 評價要素 權重 分值 貨物安全控制能力 總 計： 備注 由各分公司經理提供數(shù)據(jù)，由人力資源部考評計算 以確認過的要貨單為準，分公司提供數(shù)據(jù)，人力資源中心 3個月累計統(tǒng)計考評 , 該指標為季度考核 , , 由財務部提供數(shù)據(jù)，人力資源部考核 100% 評分說明 2 0 1 3 5 ?20萬元 0 ?5萬元 5萬 ~ 10萬元 10萬 ~ 20萬元 物流成本比預算上升 ?3% 物流成本比預算上升不超過3% 物流成本比預算持平 物流成本比預算降低 5% 物流成本比去預算降低 5%以上 延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計 該地區(qū)前 30天該產品總銷售額 ) i=1 n X 30天 發(fā)貨準確率 = 考核時間段內 累計 錯發(fā)臺數(shù)賓 當月計劃總發(fā)臺 i=1 0 ?% 費用控制 出現(xiàn)放貨 完全遵守定單發(fā)貨 由 ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù) ?% ?% ?% 2 0 2 3 5 25% 20% 30% 25% 36 ttt 人事行政經理 (一 ), 具有完全的人力資源管理功能下的考核 評價要素 權重 分值 培訓滿意度 工作效率 員工對人力資源工作滿意度變化率 總 計： 備注 每月所有培訓后所有評分的平均分 (100分制 ) 到管理評估中心投訴，報告超過規(guī)定時間 條件 1：各種流程時間規(guī)定 明確 條件 2：成立中立的管理評 估中心 每 6個月作一次抽查，抽查樣本 ? 30%，由管理評估中心進行 100% 評分說明 1 2 3 4 5 投訴次數(shù) 10次 投訴次數(shù)5~10次 投訴次數(shù)3~5次 投訴次數(shù)0~3次 投訴次數(shù)= 0 平均分 50分 平均分 ? 85分 平均分 70~85分 平均分 60~70分 平均分 50~60分 ? 50分 50~60分 60~75分 75~90分 ? 90分 初次評分說明 5 2 3 4 5 第二次及以后評分說明 分數(shù)下降10%以上 分數(shù)下降0%~10% 分數(shù)上升0~5% 分數(shù)上升5~10% 分數(shù)上升 ? 10% 30% 35% 40% 37 ttt 人事行政經理 (二 ), 只具有部分人力資源管理功能 , 如只負責總部人力資源部培訓計劃 , 招聘計劃等的實施，其考核如下 評價要素 權重 分值 總 計： 備注 100% 評分說明 1 2 3 4 5 培訓計劃完成率 招聘計劃完成率 95% 100% 98~100% 95~98% 95~100% 95% 100% 98~100% 95~98% 95~100% 工作效率 ? 10次 0 ? 3次 3~5次 5~10次 1 2 3 4 5 投訴次數(shù) 25% 25% 50% 38 ttt 關于營銷管理部部長的任職資格等的要求 任職 資格 考核 方法 基本要求 ? 在 工作 5年以上 ? 本科以上學歷 ? 銷售或營銷工作三年以上業(yè)績突出 ? 交流、協(xié)調能力強 ? 每月考核 ? 總部職能部門 (財務、人事 )作初評，總經理審定 說明 ? 對 有忠誠度 ? 有學習意識和創(chuàng)新精神 ? 精神團隊，以人為本的管理理念 ? 考核結果作為薪酬發(fā)放的依據(jù) ? 考核結果由雙方共同確認 ? 考核結果 3分以下者，列入黃牌激勵 39 ttt 關于營銷系統(tǒng)職能處室 (銷售處 , 銷售行政處 , 市場處 , 售后服務處 )的任職資格及基本要求 任職 資格 考核 方法 基本要求 ? 在 工作 5年以上 ? 營銷部門工作三年以上，業(yè)績突出 ? 本科以上學歷，相應專業(yè)知識 ? 團隊精神強 ? 無不良帳務、財務問題記錄 ? 每月考核 ? 由營銷管理部部長會同財務、銷售行政進行考核 ? 管理評估中心審定 說明 ? 認同 企業(yè)文化，對 忠誠度高 ? 了解不同類型的客戶，面對面推銷能力、談判能力強 ? 注重內部管理 ? 有學習意識和創(chuàng)新精神 ? 考核結果作為薪酬發(fā)放的依據(jù) ? 考核得分低于 2分以下者，將得到黃牌激勵 40 ttt 財務經理任職要求 評價方法 ? 教育： – 大學本科以上學歷，財務專業(yè) ? 專業(yè)經驗： – 5年以上財務工作經驗 ? 個人能力 – 較強的責任心和忠誠度 – 較強的管理能力和協(xié)調能力 – 熟練的計算機運用能力，較強的分析能力 – 較強的時間管理能力 – 一定的交流能力 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評價 ? 評價人： – 人力資源中心 +管理評估中心 ? 方式 – 財務報表 ,和投訴統(tǒng)計 ? 與薪酬的關系 – 建議：固定工資 + 浮動工資 – 浮動工資與評價指標相關 .（ .....） 41 ttt 人事行政經理任職要求 評價方法 ? 教育： – 大學以上學歷，有經濟法或管理、心理學方面的學習背景 ? 專業(yè)經驗： – 3年以上的工作經驗 – 相應的人力管理工作經驗 ? 個人能力 – 較強的責任心 – 較強的交流能力和忠誠度 – 良好的管理能力和處理問題的能力 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評價 ? 評價人： – 人力資源中心 +管理評估中心 ? 方式 – 統(tǒng)計 +投訴 ? 與薪酬的關系 – 建議：固定工資 + 浮動工資 – 浮動工資與評價指標相關 42 ttt 信息經理任職要求 評價方法 ? 教育： – 大學以上學歷，有統(tǒng)計的理工科類教育背景 ? 專業(yè)經驗： – 2年以上的工作經驗 – 相應的營銷系統(tǒng)內部工作經驗，有一定的財務經驗或認識 ? 個人能力 – 較強的責任心和信息敏感度 – 熟練的計算機運用能力，尤其是數(shù)據(jù)庫處理能力 – 一定的管理能力 – 較強的分析、預測能力和邏輯思維能力和創(chuàng)造力 – 較強的時間管理能力 – 了解目前市場狀況 – 善于采用和學習別人的意見 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評價 ? 評價人： – 所有信息報告使用者或其相關負責人由人力資源中心負責組織 ? 方式 – 問卷調查 ? 與薪酬的關系 – 建議：固定工資 + 浮動工資 – 浮動工資與評價指標相關聯(lián) 43 ttt 物流經理任職要求 評價方法 ? 教育： – 大專以上學歷 ? 專業(yè)經驗： – 3年以上的工作經驗 – 1年以上營銷物流經驗 ? 個人能力 – 熟悉 不同產品種類 – 較強的責任心和忠誠度 – 較強的管理能力和協(xié)調能力 – 一定的分析能力和計算機能力 – 較強的交流能力 – 公正無私的個人品質 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評價 ? 評價人： – 所有的分公司經理 ? 方式 – 營銷信息系統(tǒng)內部信息傳送 ? 與薪酬的關系 – 建議：當月銷售額 X 系數(shù) + 固定工資 + 浮動工資 – 浮動工資與評價指標相關聯(lián) 44 ttt PASS設計的流程和主要工作方法 流程 業(yè)績考核再設計的原因總結 成立專門工作小組 工作方法 說明 ? 公司內部不記名問卷調查 ? 第三方企業(yè)文化審計 ? 可以真實地反映公司是否需要調整其業(yè)績考核體系 ? 工作小組人員構成條件： – 每個功能部門抽調一名人員，總數(shù)在 10人以內 – 人員要求 : 非該部門經理，在該部門工作時間 2年以上，熟悉部門運作，能相對公正反映實施運作缺陷 – 給相對充分而有限定的時間充分討論 – 討論工作的相對保密 – 來自不同部門的人員將代表其出發(fā)點發(fā)表意見，使討論更充分 – 經過不同部門代表討論的方案被所有部門接受的可能性最高 – 相互的牽制使方案更公正 ? 樣本檢驗法： – 對于部分職位可采用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績用初稿方案測試其評估結果是否相對準確，樣本人員數(shù)量不必太多 ? 可以簡單、有效地評較方案的相對準確度 ? 適當調整部分指標 方案初稿充分討論 方案檢驗和調整 領導小組通過 執(zhí)行后反饋評估 ? 交叉討論法 ? 抽樣訪談法 ? 樣本回歸分析法 ? 促進方案的完善 ? 企業(yè)隨時了解評估體系缺陷 進行狀況 全部完成 部分完成 尚未完成 45 ttt PASS在 實施可能面臨的困難與羅蘭 ?貝格的建議 可能的困難 ? 在營銷系統(tǒng)之外成立“管理評估中心” ? 規(guī)范公司內部管理制度，尤其是時間效率的規(guī)定 ? 明確公司各層次戰(zhàn)略，使人力資源管理目標明確 , 并貫徹給每個員工 ,培養(yǎng)員工信心才能發(fā)揮 PASS的實施效果 ? 薪酬機制必須達到“目標明確”、“與業(yè)績明確掛鉤”、“公正公平”、“完全透明的考核制度”、“可分配總額的公開化”五個基本原則 羅蘭 ?貝格的建議 ? 部分指標需要相對公正、公平的評價方，否則將導致評估結果的不公正 ? 內部管理制度系統(tǒng)在流程上的時間規(guī)定不完善 ? 人力資源管理不系統(tǒng)、不全面導致 PASS執(zhí)行結果無法達到激勵人員的效果 46 ttt C. 人員選拔機制 .（ .....） 47 ttt 內容總結 ? 人員選拔機制的原則和設計方法 ? PES(Potential Evaluation System)和 綜合業(yè)績評價 ? 選拔機制設計的流程和建議 48 ttt 人員選拔機制的原則 ? 淘汰比率透明化，選拔機制逐步