【正文】 量 ,開票量 ,回款額等不同方式 可以考慮用毛利貢獻排名或實際貢獻與計劃貢獻的比率進行考核 用客戶投訴次數(shù)進行控制 由于歷史遺留問題 ,建議對新品進行考核 ,或者對于主推產品進行 考核用客戶投訴次數(shù)進行控制 由于權重主要代表該崗位職責的重要性 ,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負責人建議法決定權重 是否采用該指標必須考慮公司目前最需要考核的方向 , 以上列出的是應該 1考核的主要指標 ,在細化方案時 ,可以根據(jù)公司目標和執(zhí)行難易程度進行調整 27 ttt 售后服務處處長 評定表 評估指標 /要素 銷售計劃完成率 不滿意用戶的滿意度調查： 服務質量分公司滿意度： 投訴次數(shù) 合 計 售后服務費用控制度 售后配件消耗水平控制度 評估標準 /分值 1 2 3 4 5 ?60% ?70% ?80% ?90% ?100% 2 0 1 3 5 ? 50 ? 60 ? 70 ? 85 50 2 1 0 3 5 1 0 3 4 5 ? 105% ? 100% ? 95% ? 90% ? 105% 1 0 3 4 5 ? 105% ? 100% ? 95% ? 90% 105% ? 5次 ? 5次 ? 3次 ? 0 ? 8次 權重 分值 備注 100% 部門內人力資源中心負責組織抽查 由管理評估中心確認 算法 = 實際發(fā)生 /計劃 算法： 實際發(fā)生 /計劃消耗 20% 30% 10% 20% 20% 28 ttt 區(qū)域客戶經理 評定表 評估指標 /要素 片區(qū)銷售計劃完成率 銷售政策執(zhí)行成功率：投訴 合 計 權重 分值 備注 100% 評估標準 /分值 1 2 3 4 5 ?60% ?70% ?80% ?90% ?100% 3 2 0 3 5 由管理評估中心確認 ? 5次 3~5次 ? 3次 0 ? 10次 毛利貢獻水平 =實現(xiàn)毛利 /計劃毛利 1 2 3 4 5 ?60% ?70% ?80% ?90% ?100% 60% 20% 10% 銷售費用控制度 2 0 3 4 5 ?110% ?105% ? 100% ? 95% ? 90% 10% 29 ttt 分公司管理崗位考核 表 , 包括市場推廣經理 , 銷售行政經理 , 零售主管 考核 /要素 分公司銷售計劃完成率 分公司費用控制度 實際發(fā)生 /計劃 崗位滿意度： 客戶、經銷商投訴次數(shù) 合 計 權重 分值 備注 100% 評估標準 /分值 1 2 3 4 5 ?60% ?70% ?80% ?90% ?100% 2 0 3 4 5 ? 105% ? 100% ? 95% ? 90% ? 110% 2 1 0 3 5 ? 1次 ? 3次 ? 2次 0 ? 5次 由分公司經理確認 60% 20% 20% 30 ttt 銷售代表 評定表 評估指標 /要素 銷售計劃完成率 銷售費用控制度 銷售政策及銷售紀律執(zhí)行度： 投訴次數(shù) 合 計 權重 分值 備注 100% 評估標準 /分值 1 2 3 4 5 ?60% ?70% ?80% ?90% ?100% 2 0 3 4 5 ? 105% ? 100% ? 95% ? 90% ? 110% 2 1 0 3 5 ? 3次 ? 3次 ? 2次 0 ? 4次 由分公司經理確認 綜合指標 (建議進銷存指標 ) 15% 65% 10% 10% 31 ttt 財務經理 常 評價要素 權重 分值 資金安全控制力 工作效率 準確性 總 計： 備注 評分說明 1 2 3 4 5 0 5 非拒付性的問題帳款 10000 非拒付性的問題帳款 = 0 超時次數(shù)? 30次 超時次數(shù)15~30次 投訴超時10~15次 超時次數(shù)3~10次 超時次數(shù)? 3次 投訴次數(shù)? 15次 投訴次數(shù)10~15次 投訴次數(shù)3~10次 投訴次數(shù)? 3次 投訴次數(shù)= 0 問題帳款解釋：應收款時間 ?30天 非拒付性解釋：問題帳款的產生不是客戶拒付而是假匯票、假鈔或由于其余欺詐行為造成的 資料來源 :由公司財務部提供人力資源中心 ERP 內部員工向管理評估中心投訴準確性問題，包括發(fā)票開錯、打款出錯、報告出錯，由管理評估中心統(tǒng)計確認并評分 100% 40% 30% 30% 非拒付性的問題帳款 0~10000 3 32 ttt 信息經理 評價要素 權重 分值 及時性 準確性 報告質量 總 計： 備注 按照公司規(guī)定的報告遞交時間及考核標準 按照評分說明進行評估 100% 評分說明 1 2 3 4 5 數(shù)據(jù)出錯次數(shù) 5次 數(shù)據(jù)出錯次數(shù) ? 5次 數(shù)據(jù)出錯次數(shù) ? 3次 數(shù)據(jù)出錯次數(shù) = 1次 所有數(shù)據(jù)均完全準確 一份報告拖延超過 48小時，或兩份以上報告拖延 全部報告提前一天以上交付 全部報告按時交付 當月交付給考核人的報告中有一份拖延，但沒超過 24小時 當月交付給考核人的報告有一份拖延，并超過24小時 基本不能提供決策所需支持 完全能提供決策支持且有 1個以上創(chuàng)造性的分析方法和指標 完全能提供決策支持，或基本提供決策支持但有 1個創(chuàng)造性的分析方法和指標 基本提供決策支持 部分能提供決策支持 按照評分說明進行評估 35% 20% 45% 33 ttt 物流經理考核 (一 ), 目前由于運輸問題和物流經理的職責定義下，發(fā)貨速度物流經理無法控制所以延誤損失需要特殊定義 評價要素 權重 分值 貨物安全性控制 費用控制 總 計： 備注 評分說明 1 2 3 4 5 1 5 出現(xiàn)放貨 完全沒有放貨 倉儲實際成本超過預算 ? 30% 倉儲實際成本超過預算 ? 30% 倉儲實際成本 = 預算成本 倉儲實際成本比預算降低 ? 30% 倉儲實際成本比預算降低 ? 30% ERP系統(tǒng)監(jiān)控 數(shù)據(jù) 財務部提供人力資源中心考核 100% 庫存管理能力 = (庫存帳實準確度、帳目完整性 ) 0 5 帳實不符 帳實 100%相符 抽查評估 30% 20% 25% 延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計 該地區(qū)前 30天該產品總銷售額 i=1 n X 30天 ) 35 ttt 物流經理考核 (二 ), 委托第三方物流運輸條件下 ,或運輸歸屬物流部門管理的條件下 , 物流經理考核如下 評價要素 權重 分值 貨物安全控制能力 總 計： 備注 由各分公司經理提供數(shù)據(jù)，由人力資源部考評計算 以確認過的要貨單為準，分公司提供數(shù)據(jù)，人力資源中心 3個月累計統(tǒng)計考評 , 該指標為季度考核 , , 由財務部提供數(shù)據(jù)，人力資源部考核 100% 評分說明 2 0 1 3 5 ?20萬元 0 ?5萬元 5萬 ~ 10萬元 10萬 ~ 20萬元 物流成本比預算上升 ?3% 物流成本比預算上升不超過3% 物流成本比預算持平 物流成本比預算降低 5% 物流成本比去預算降低 5%以上 延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計 工作 5年以上 ? 本科以上學歷 ? 銷售或營銷工作三年以上業(yè)績突出 ? 交流、協(xié)調能力強 ? 每月考核 ? 總部職能部門 (財務、人事 )作初評，總經理審定 說明 ? 對 工作 5年以上 ? 營銷部門工作三年以上，業(yè)績突出 ? 本科以上學歷，相應專業(yè)知識 ? 團隊精神強 ? 無不良帳務、財務問題記錄 ? 每月考核 ? 由營銷管理部部長會同財務、銷售行政進行考核 ? 管理評估中心審定 說明 ? 認同 忠誠度高 ? 了解不同類型的客戶，面對面推銷能力、談判能力強 ? 注重內部管理 ? 有學習意識和創(chuàng)新精神 ? 考核結果作為薪酬發(fā)放的依據(jù) ? 考核得分低于 2分以下者，將得到黃牌激勵 40 ttt 財務經理任職要求 評價方法 ? 教育： – 大學本科以上學歷，財務專業(yè) ? 專業(yè)經驗： – 5年以上財務工作經驗 ? 個人能力 – 較強的責任心和忠誠度 – 較強的管理能力和協(xié)調能力 – 熟練的計算機運用能力，較強的分析能力 – 較強的時間管理能力 – 一定的交流能力 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評價 ? 評價人： – 人力資源中心 +管理評估中心 ? 方式 – 財務報表 ,和投訴統(tǒng)計 ? 與薪酬的關系 – 建議：固定工資 + 浮動工資 – 浮動工資與評價指標相關 .（ .....） 41 ttt 人事行政經理任職要求 評價方法 ? 教育： – 大學以上學歷，有經濟法或管理、心理學方面的學習背景 ? 專業(yè)經驗： – 3年以上的工作經驗 – 相應的人力管理工作經驗 ? 個人能力 – 較強的責任心 – 較強的交流能力和忠誠度 – 良好的管理能力和處理問題的能力 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評價 ? 評價人： – 人力資源中心 +管理評估中心 ? 方式 – 統(tǒng)計 +投訴 ? 與薪酬的關系 – 建議：固定工資 + 浮動工資 – 浮動工資與評價指標相關 42 ttt 信息經理任職要求 評價方法 ? 教育： – 大學以上學歷，有統(tǒng)計的理工科類教育背景 ? 專業(yè)經驗： – 2年以上的工作經驗 – 相應的營銷系統(tǒng)內部工作經驗，有一定的財務經驗或認識 ? 個人能力 – 較強的責任心和信息敏感度 – 熟練的計算機運用能力，尤其是數(shù)據(jù)庫處理能力 – 一定的管理能力 – 較強的分析、預測能力和邏輯思維能力和創(chuàng)造力 – 較強的時間管理能力 – 了解目前市場狀況 – 善于采用和學習別人的意見 人員基本要求 ? 頻率： – 每月評價 ? 評價人： – 所有信息報告使用者或其相關負責人由人力資源中心負責組織 ? 方式 – 問卷調查 ? 與薪酬的關系 – 建議：固定工資 + 浮動工資 – 浮動工資與評價指標相關聯(lián) 43 ttt 物流經理任職要求 評價方法 ? 教育： – 大專以上學歷 ? 專業(yè)經驗： – 3年以上的工作經驗 – 1年以上營銷物流經驗 ? 個人能力 – 熟悉 實施可能面臨的困難與羅蘭 ?貝格的建議 可能的困難 ? 在營銷系統(tǒng)之外成立“管理評估中心” ? 規(guī)范公司內部管理制度，尤其是時間效率的規(guī)定 ? 明確公司各層次戰(zhàn)略，使人力資源管理目標明確 , 并貫徹給每個員工 ,培養(yǎng)員工信心才能發(fā)揮 PASS的實施效果 ? 薪酬機制必須達到“目標明確”、“與業(yè)績明確掛鉤”、“公正公平”、“完全透明的考核制度”、“可分配總額的公開化”五個基本原則 羅蘭 ?貝格的建議 ? 部分指標需要相對公正、公平的評價方，否則將導致評估結果的不公正 ? 內部管理制度系統(tǒng)在流程上的時間規(guī)定不完善 ? 人力資源管理不系統(tǒng)、不全面導致 PASS執(zhí)行結果無法達到激勵人員的效果 46 ttt C. 人員選拔機制 .（ .....） 47 ttt 內容總結 ? 人員選拔機制的原則和設計方法 ? PES(Potential Evaluation System)和 綜合業(yè)績評價 ? 選拔機制設計的流程和建議 48 ttt 人員選拔機制的原則 ? 淘汰比率透明化，選拔機制逐步、部分透明化才能保證選拔機制逐步公正化 ? 科學有效公正的潛力評估系統(tǒng) PES是關鍵基礎 ? 系統(tǒng)、高質量的培訓系統(tǒng)才能保證人員選拔的連續(xù)性系統(tǒng)性 ? 明確 c: 隨意 d: 其它 (4) 總體靈活度 a: 一定時間內的靈活度 b: 職位變動