【文章內容簡介】 特點 優(yōu)勢 局限 根據公司通常的價值標準對崗位進行排序 (如 :重要性、工作復雜性等） 根據工作內容進行分類和定級，再將崗位放入不同的類別和級別 將標準崗位與市場數據建立等級體系，非標準崗位參照放入系統(tǒng) 選擇普遍使用的因素和權重，對崗位進行每個因素的衡量和打分 根據公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分數點 ?簡單 ?易維護 ?易解釋 ?易修改 ?適用于工作序列 ?與崗位市場價值緊密相關 ?可信度高 ?迅速比較不同組織，不同職能間的崗位價值 ?與市場價值有關 ?比較不同職能部門間的崗位 ?客觀、連續(xù)性 ?潛在的偏見 ?可能過分強調某一特定的因素 ?不常見的崗位被“強迫”分類 ?潛在的偏見 ?非標準崗位的放入需要解釋 ?市場數據缺乏或變動很大時會帶來困難 ?不穩(wěn)定 ?稍欠靈活 ?管理復雜 ?需通過研究確定因素 ?管理和實施復雜 簡單 復雜 排序法 崗位分類法 市場定價法 標準因素計分法 定制因素計分法 大企業(yè)常使用的方法 30 簡單排序法 簡單排序法是企業(yè)組織工作評價的人員，根據企業(yè)各崗位價值進行的主觀判斷，評估時考慮的 綜合因素包括：工作職責，工作權限，崗位任職條件，工作條件，工作環(huán)境等，權衡各項因素 的輕重并予以排序，將其劃分不同的工資等級內的方法 簡單排序是一種快捷簡便的崗位價值排序方法，能夠體現企業(yè)對崗位的基本認識和潛規(guī)則 崗位 前臺 司機 出納 廣告 市場 人事 前臺 1 0 0 0 0 司機 0 0 00 0 0 出納 1 1 1 0 0 廣告 市場 人事 崗位對比時，相對重要得 1分，相對 不重要 0分 橫向相加得出總分 排序得出結果 31 分類套級法 分類套級別法先制定一套可供參考的職務級別標準說明書，然后依據標準分別對應崗位，歸類 分級，形成相對價值序列 分類套級實際上依然是綜合因素評判的方法，屬于主觀非量化的判斷。 業(yè)務類崗位級別對應表 一級：初級銷售代表 不具備獨立開展業(yè)務條件，日常工作協(xié)助 銷售代表處理訂單，交貨，回收款等工作 在資深經理指導下可洽談業(yè)務，簽訂銷售 合同 二級：銷售代表 初級銷售代表工作超過 6個月，能夠獨立 開展銷售活動，能夠遵守公司業(yè)務政策， 善于表達并在資深代表指導下可以完成 部分營銷任務 三級：資深代表 從事銷售工作超過 2年以上，全面負責獨 立片區(qū)的銷售任務，能夠指導初級銷售員 工，能夠幫助二級銷售代表完成重要訂單 的工作 劃分若干職務類別，例如管理類型 銷售業(yè)務類型，技術研發(fā)類型 分別細化描述 崗位一一對應分級 32 元素比較法 元素比較法是一種相對量化的工作評價方法，是在確定關鍵崗位和付酬因素的基礎上，運用 關鍵崗位和付酬因素制成的關鍵崗位排序法，然后對待評崗位進行對應比較，確定工資率。 一般比較常見的付酬因素有：技能，腦力，體力，責任，工作條件等五項。 因素 技能 腦力 體力 責任 工作條件 崗位 因素序 因素薪 因素序 因素薪 因素序 因素薪 因素序 因素薪 因素序 因素薪 裝配 8 447 設計 1 956 生產 9 340 運輸 13 239 勤務 12 221 銷售 11 200 選定關鍵崗位，并按照付酬 要素進行分別排序 根據企業(yè)戰(zhàn)略確定付酬因素 權重和導向，分解薪酬值 依據薪酬值，因素序列制成 左表 待評崗位分別進行排序計薪 33 評分法 評分法是目前薪酬設計中使用最廣泛的一種工作評價，也是一種相對量化的評價方法，大小企 業(yè)都能采用。它與分類套級法相同之處在于不做崗位之間的相互比較，而是結合企業(yè)特點開發(fā) 出一套工作比較評價標準尺，與分類套級法不同在與不是對待各級崗位作出總體評價，而是找 出所有崗位共同包含的付酬“因素” 而這些付酬因素選擇可以結合企業(yè)本身特點使用，形成“分值－工資”的轉化過程。 1 2 3 4 5 6 7 8崗位級別 30% 15 30 50 70 85 100 120組織內部影響范圍 45% 30 60 90 120 150 180組織內部影響程度 25% 15 30 50 65 80 100直接下屬類別 40% 16 32 48 64 80督導員工數量 35% 14 28 42 56 70監(jiān)督管理方式 25% 12 25 37 50學歷 20% 5 10 16 21 27 32知識 35% 11 22 34 45 56經驗 / 技能 45% 12 24 36 48 60 72解決問題復雜程度 40% 45 90 137 182 228 274 320業(yè)務領域 10% 10 20 30 40 50 60 70 80授權 10% 13 26 49 53 67 80參與突發(fā)事件處理 10% 16 32 48 64 80創(chuàng)新 15% 20 40 60 80 100 120計劃組織要求 15% 15 30 45 60 75 90 105 120協(xié)調溝通 60% 24 48 72 96 120 144溝通目標一致性 40% 32 64 96市場稀缺度 10% 100% 40 80 120 160 200合計權重1 0 0 ％12%總分2 0 0 08%40%分要素等級評分20%10%要素總權重（分配）分權重分值與工資轉換表 工資等級 分數范圍 月薪 1 101－ 150 450－ 510 2 151－ 200 500－ 560 3 201－ 250 550－ 610 4 251－ 300 600－ 660 5 301－ 350 650－ 710 6 351－ 400 700－ 760 7 401－ 450 750－ 810 34 海氏評估法 海氏評分法又稱為：指導圖表－形狀構成法“，是由美國工資設計專家愛德華 .海于 1951年研究 開發(fā)出來的，它有效的解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較與量化的難題 目前被企業(yè)界廣泛接受。 思 考 挑 戰(zhàn) N、 重覆式 在相同的情況下簡單地選擇已認識的事物， 簡單地重復工作內容 。 Ⅰ 、 定模式 在相同的情況下簡單地選擇已認識的事物， 在一定模式指導下解決問題 。 Ⅱ 、 推理式 在可能存在新事物的不同情況下 ， 在已認識的事物范圍內尋求解決辦法 Ⅲ 、 應變式 情況多變 ， 要求具有分析與判斷性 ， 并提出建議性的方法 Ⅳ 、 創(chuàng)新式 全新或不重覆的情況 ，要求發(fā)展新原理或規(guī)則 2112 1840 —1600— 1400 1216 1056 920 —800— 700 608 528 460 —400— 350 304 思 考 環(huán) 境 A 非常規(guī)律性： 有明文規(guī)定和詳細的工作指南 10% 12% 14% 16% B 規(guī)律性： 有明確的方式 ， 需依照常備的工作指南 ， 需要一些簡單的判斷 。 12% 14% 16%