某為的技術(shù)研發(fā)人員能力素質(zhì)模型(ppt54頁)(編輯修改稿)
2025-03-13 22:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 有效地控制自己的壓力 ， 通過建設(shè)性的工作解除壓力 。 與堅韌性關(guān)系密切的素質(zhì) 成就導(dǎo)向 自信 學習能力 影響力 主動性 主動性的含義 個人在工作中不惜投入較多的精力 。 提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性 ， 并有計劃地采取行動提高工作績效 、 避免問題的發(fā)生 、 或創(chuàng)造新的機遇 。 這種品質(zhì)也被稱為決斷力 、 策略性的未來導(dǎo)向和前瞻性等 。 主動性的表現(xiàn) 0、 需要他人督促才能完成任務(wù) 。 不能提前計劃或思考問題 ， 直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性 。 在工作中自覺地投入更多的努力和精力 。 及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題 ， 并快速作出行動 。 提前行動 ， 以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生 。 與主動性關(guān)系密切的素質(zhì) 成就導(dǎo)向 影響力 學習能力 發(fā)展他人 團隊合作 素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用 基于素質(zhì)的招聘面談 以工作素質(zhì)模型為基礎(chǔ)確定面談內(nèi)容 。 讓應(yīng)聘人詳細報告談?wù)撈湓诠ぷ魇录械木唧w表現(xiàn) 。 尤其注重考察應(yīng)聘人最近的工作行為 。 行為描述式招聘面談 優(yōu)點一 提高了招聘面談的準確性 。 基于己有的素質(zhì)模型和說明各種素質(zhì)的行為說明 ， 面談?wù)呷菀赘鶕?jù)應(yīng)聘人的回答對其能力作出較客觀的判斷 。 在傳統(tǒng)招聘面談中 ，招聘者心目中沒有具體而客觀的標準 ， 因此對于應(yīng)聘人的回答容易作主觀的判斷 。 優(yōu)點二 增加了招聘面談的針對性 。 讓應(yīng)聘人報告自己過去的工作事件 ， 并要描述這些工作事件是有效的還是無效的 。招聘者通過應(yīng)聘人在以前工作中的表現(xiàn)來系統(tǒng)地預(yù)測他未來的工作業(yè)績 。 傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗和曾從事的活勱 ，有些應(yīng)聘者的描述只是泛泛而談 ， 招聘者對于其工作的好壞丌得而知 。 優(yōu)點三 考察應(yīng)聘人實際的工作能力 。 集中應(yīng)聘者在過去的事件中所作出的具體行為 ， 招聘者很容易判斷應(yīng)聘人工作能力的高低 。 而在傳統(tǒng)招聘面談中 ，應(yīng)聘人自己評價自己 ，如描述的優(yōu)缺點 、 愛好 、理想 、 態(tài)度以及人生哲學等 ， 這些方面并丌能說明個人的實際表現(xiàn) 。 優(yōu)點四 避免引發(fā)模式化的回答 ，具有較高的區(qū)分度 。 在行為面談中 ， 由于應(yīng)聘人被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn) ， 而非想象其會怎么做 。 應(yīng)聘人很難杜撰 。 應(yīng)聘人在經(jīng)過學習和接受應(yīng)聘培訓(xùn)后 ， 很容易虛構(gòu)戒作出取悅招聘者的回答 。 模式化的回答使得招聘面談沒有區(qū)分度 。 行為面談提綱的擬定 確立提問范圍并制定追問問題 成就導(dǎo)向 團隊合作 學習能力 堅韌性 主動性 將問題歸類并按一定順序排列 近期工作經(jīng)驗 與工作有關(guān)的經(jīng)歷或習慣 工作情景中的人際交往經(jīng)驗 行為面談提綱：范例一 最近的工作經(jīng)驗 、 請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料 。 ? 該資料的大致內(nèi)容是什么？ ? 你是從哪里獲得該資料的？ ? 你仔細閱讀該資料了嗎？ ? 資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？ ? 資料中的觀點對你的工作有什么用處？ 行為面談提綱：范例二 工作經(jīng)歷戒習慣 、 你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能戒工作效率的事情嗎 ？ ? 當時你從事的是什么樣的任務(wù)？ ? 當時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ ? 你為什么要對它進行改進？ ? 你采取什么方法改進它？ ? 改進之后有哪些優(yōu)點？ ? 別人對你的工作有何評價？
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