人力資源評估及診斷報告(ppt41頁)(編輯修改稿)
2025-03-13 15:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 控制方法和手段 …?積極培養(yǎng)指導 …?始終保持良好的協(xié)作態(tài)度…?積極采取科學有效的管理辦法 …— 指標難以量化考核過程流于形式“人均 80分 ”的實際現(xiàn)象部門考核平均 80分的規(guī)定 平均主義的結(jié)果使考核完 全失去意義激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作熱情、積極性員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務的認識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的綜合激勵理論模型—評獎過程中存在輪流獲獎、平均主義現(xiàn)象，激勵失效 —獎金不能與公司業(yè)績真正聯(lián)系，長期如此將無法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力崗位工資制設(shè)計不合理資料來源：北大縱橫問卷分析3%71%26%說不清 不愿意 愿意71%的調(diào)查員工不愿意到一個薪點更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去— 崗位工資制產(chǎn)生向薪點高崗位單向流動現(xiàn)象，經(jīng)驗人員流失?存在同崗同酬不同工作量的現(xiàn)象：例如成本中心與會計處的報銷員崗位薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系不同的部門和崗位應該采用不同的薪酬體制。例如 ：?市場部門薪酬銷售提成占較大比重?基礎(chǔ)研究部門固定工資較高?新產(chǎn)品設(shè)計部門薪酬應和產(chǎn)品銷售情況掛鉤— 薪酬體制設(shè)計應該考慮部門特點?薪點工資制是江鉆現(xiàn)行唯一的工資制度?各不同部門均實行薪點工資?針對不同部門和崗位薪點設(shè)計上的差別不足以體現(xiàn)部門的不同特色— 江鉆現(xiàn)狀薪酬內(nèi)部不公 ,造成職工收入滿意度低與公司其他部門人員相比，大多數(shù)員工對本部門收入水平不滿意資料來源：北大縱橫問卷分析薪酬外部不公 ,難以引進外部人才49%20%25%5%1%人資料來源：北大縱橫問卷分析與 在外單位的同學、朋友相比，幾乎所有的員工對自己目前的收入水平不滿意薪酬自我不公，導致員工能動性不高資料來源：北大縱橫問卷分析與工作付出相比，幾乎所有的員工對目前的收入不滿意沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ,導致無法引導江鉆員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致個人發(fā)展設(shè)想員工所感知的江鉆發(fā)展A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在江鉆的發(fā)展，將江鉆作為培訓中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機會。但機會未必是江鉆的機會B 有個人的發(fā)展目標 ,希望并相信隨江鉆業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與江鉆的需要相符C 無個人的發(fā)展想法 ,江鉆很穩(wěn)定安逸,在江鉆混下去BB BBAA AACCCC員工的幾種心態(tài)一般江鉆的員工積極性不高沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ,導致無法引導江鉆員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致55%34%
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