【文章內(nèi)容簡介】 但用人單位 有證據(jù)證明 已支付的工資包含 正常工作時間工資和加班工資 的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者 計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。 39 ?《 江蘇省高院、省仲裁關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見 》第 24條 勞動者與用人單位因加班工資發(fā)生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質(zhì)、工作崗位的特點無法對其實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位 未依法履行審批手續(xù) 的，仍然應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其 實行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制 。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時計算加班工資 明顯不合理 ，或者工作時間無法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時進行計算，或者其上級單位、行業(yè)主管部門已辦理了相應(yīng)崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續(xù)的，可以根據(jù)實際情況酌情計算 勞動者加班工資。 對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的；或者 長期處于等待狀態(tài) 且等待期間有休息場所可以休息、完全認(rèn)定為工作時間 明顯不合理 的，在認(rèn)定時可以根據(jù)用人單位規(guī)章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算 。 40 ?《 江蘇省高院、省仲裁關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見 》第 26條 勞動者與用人單位就加班工資發(fā)生爭議的，對 勞動者提供 的證明其加班事實的證據(jù)和 用人單位提供 的否認(rèn)勞動者加班的證據(jù)，人民法院、仲裁機構(gòu)應(yīng)審慎審查，綜合分析，合理認(rèn)定。 用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù) 未經(jīng)勞動者簽字確認(rèn) ，但用人單位有證據(jù)證明根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發(fā)放表等已通過一定方式 向勞動者公示 而勞動者在 合理期限內(nèi)沒有提出異議 的，應(yīng)予采信。 勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據(jù)證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。 用人單位有明確的 加班審批制度 ，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。 41 三、有關(guān)假期的工資支付 ?《 江蘇省工資支付條例 》 第 29條 勞動者依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手術(shù)假、女職工孕期產(chǎn)前檢查、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者 提供正常勞動并支付其工資 。 ? 第 27條 勞動者患病或者非因工負(fù)傷停止勞動，且在國家規(guī)定 醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照 工資分配制度 的規(guī)定以及 勞動合同、集體合同的約定 或者 國家有關(guān)規(guī)定 ，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。 病假工資、疾病救濟費不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。 國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。 ? 第 32條 用人單位依照本條例第 27條、第 31條的規(guī)定，按照當(dāng)?shù)?最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%支付給勞動者病假工資、疾病救濟費和生活費的，必須同時承擔(dān)應(yīng)當(dāng)由 勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金 。 42 ?《 工傷保險條例 》 第 31條 ：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變 ，由所在單位按月支付。 第 61條：本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病 前 12個月平均月繳費工資 。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資 300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的 300%計算；本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的 60%計算。 ?《 江蘇省工傷保險條例 》 第 36條 ： 本辦法所稱本人工資，應(yīng)當(dāng)從工傷職工因工作遭受事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病時起算， 為起算前 12個月平均月繳費工資 。不足 12個月的，按照實際發(fā)生的月平均工資計算 。不足 1個月的以用人單位職工平均月繳費工資計算。本人工資高于同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資 300%的，按照同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算 。本人工資低于同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資 60%的，按照同期統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的 60%計算。 43 四、年終獎發(fā)放 某公司的制度規(guī)定：每年春節(jié)后，公司將根據(jù)具體情況決定是否發(fā)放年終獎，發(fā)放的對象為工作滿 一個自然年度 的 在職 員工。 2023年春節(jié)后，該公司發(fā)放 2023年度的年終獎。 問：下面的員工能否享受年終獎？ ① 小明工作期間： 2023年 12月 1日 2023年 11月 30日； ② 小張工作期間： 2023年 12月 29日 2023年 12月 31日； ③ 小王工作期間： 2023年 1月 31日 2023年 11月 30日； ④ 小陳工作期間： 2023年 1月 31日 2023年 1月 5日。 問題： 企業(yè)能否任意設(shè)計年終獎及其發(fā)放方式？ 年后不在職的員工沒有年終獎？ 企業(yè)如何預(yù)防員工拿到年終獎后跳槽問題？ 44 五、案例：薪酬調(diào)整 A公司采購經(jīng)理劉芳因 2023年上半年不能勝任工作 ， 2023年 7月 1日起被公司 降為采購副經(jīng)理 。 2023年 8月 10日，劉芳領(lǐng)取工資時，發(fā)現(xiàn)工資由原來的 6000元 變?yōu)?5000元 ，于是提出異議。 公司人事部解釋說，這是根據(jù)副經(jīng)理崗位的 工資標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)放，公司內(nèi)部的 《 薪酬級別表 》 有明確規(guī)定。 劉芳認(rèn)為，自己 從來未看過 《 薪酬級別表 》 ，也不知道副經(jīng)理的工資標(biāo)準(zhǔn)，而且 勞動合同約定 的工資為 6000元，公司 從未 跟本人 協(xié)商過 調(diào)整薪酬，所以即使公司調(diào)整崗位，但也應(yīng)該繼續(xù)按 6000元發(fā)放工資。 因雙方無法協(xié)商，后劉芳申請仲裁。 ?請問：哪方的觀點正確？ 45 六、以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金 職等 檔次 生產(chǎn) 研發(fā) 營銷 財務(wù) 綜合 A 801 1000 A1 總經(jīng)理 A2 A3 A4 總助 B 551800 B1 B2 研發(fā)經(jīng)理 營銷經(jīng)理 B3 生產(chǎn)經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 綜合經(jīng)理 B4 資深技術(shù)員 C 301 550 C1 C2 經(jīng)理助理 銷售主任 C3 技術(shù)員 會計 人事主任 C4 銷售顧問 績效專員 D 300 以下 D1 資料員 出納 人事文員 D2 初級業(yè)務(wù)員 D3 生產(chǎn)工 D4 清潔工 46 崗位價值評估前選擇并確定標(biāo)準(zhǔn)職位 ?建議選擇 4060%的職位作為 標(biāo)準(zhǔn)職位 ，直接參與評估； 不要選擇一些 明顯相同或非常相接近 的職位，例如應(yīng)收帳款管理員、應(yīng)付帳款管理員。 ?縱向覆蓋是指從最高層職位到最低層職位的覆蓋 ?橫向覆蓋是指考慮到橫向各職能分工的覆蓋，即涉及每個部門 ?如某小型皮具公司（約 100人）選擇的職位 縱向：基層員工、主任級別、部門經(jīng)理、總助、總經(jīng)理 橫向：生產(chǎn)、研發(fā)、營銷、財務(wù)、綜合部 47 進行簡單有效的崗位價值評估 ? 前提 ? 職位說明書中的 職責(zé)及任職資格 等，是職位評估的 重要依據(jù) （如果崗位說明書的描述不夠充分，則需要與崗位任職者的 直接主管 聯(lián)系）。 ? 職位評估的成果：職等架構(gòu)，是薪酬架構(gòu)設(shè)計的前提 崗位價值可以通過哪些因素來界定或描述？ （屬個案參考） 工作技能 10% 工作背景 8% 影響力 10% 工作獨立性 15% 失誤后果 15% 溝通能力 15% 監(jiān)控對象 8% 監(jiān)控性質(zhì) 10% 思維要求 9% 上述 因素的權(quán)重 由專家組根據(jù)經(jīng)驗與專業(yè)來確定。 48 ?舉例：“影響力”因素級別定義描述 工作本身的影響面很小，自己工作的好壞幾乎不直接影響其他人的工作 10 工作活動帶有標(biāo)準(zhǔn)化程序作業(yè)的形式，其工作不完成會影響他人的工作進度 20 需處理變化的情形及問題，在跨職能上影響他人，影響職能之間的配合 35 需要在公司不同部門之間做協(xié)調(diào)，并全權(quán)影響、處理本職能的工作 50 完全影響具有同質(zhì)性的其它部門 65 完全影響、管理完全不同業(yè)務(wù)單位及部門工作 80 完全影響整個公司的運作，并且該公司有跨地域的組織存在 100 49 ?舉例：“失誤后果”因素級別定義描述 大部分失誤基本屬于沒有盡力而為而造成的，其結(jié)果糾正起來比較簡單； 10 工作具有相對的復(fù)雜性，大部分失誤基本屬于沒有盡力而造成，按照常規(guī)不應(yīng)經(jīng)常發(fā)生，即發(fā)生的可能性不高；或雖然會發(fā)生，但其結(jié)果可能會影響到其他部門人員，糾正錯誤還是需要花費一定精力，工作上會造成一定的反復(fù)； 25 失誤導(dǎo)致整個部門工作出現(xiàn)比較大的問題，但是由于有上級嚴(yán)格控制，不好的結(jié)果難以形成。一旦形成，造成信息不全面或增加公司一定開支的后果將難為避免 ； 40 控制失誤發(fā)生的不確定性高，失誤后對公司財務(wù)業(yè)績會產(chǎn)生間接影響，主要影響直接創(chuàng)造業(yè)績的業(yè)務(wù)部門的工作，一般是公司重點部門； 60 失誤后果對整個公司的財務(wù)狀況產(chǎn)生直接的影響，無論是目前還是將來，都具有相當(dāng)?shù)姆至浚? 80 工作具有高度不確定性，其失誤直接影響到公司整體的業(yè)務(wù)與財務(wù)狀況。