【文章內(nèi)容簡介】 價(jià)工具?組建崗位評價(jià)實(shí)施小組?組建崗位評價(jià)打分小組?崗位評價(jià)小組對崗位評價(jià)因素和權(quán)重進(jìn)行修訂?進(jìn)行參照崗位的選擇?針對崗位進(jìn)行試打分?評價(jià)小組確定對評價(jià)結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)?對參照崗位進(jìn)行正式打分?對其他各崗位進(jìn)行正式打分?對全部崗位進(jìn)行排序?對評價(jià)成員普遍認(rèn)為不合理的崗位進(jìn)行重新評價(jià)?評價(jià)結(jié)束后再進(jìn)行排序?崗位評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用（確定薪級和薪點(diǎn)）?崗位說明書?崗位評價(jià)因素對照表（參考）?崗位評價(jià)打分表?崗位評價(jià)實(shí)施小組名單?崗位評價(jià)因素對照 表 (正式）?參照崗位?參照崗位打分結(jié)果?崗位評價(jià)結(jié)果評判標(biāo)準(zhǔn)?崗位評價(jià)得分表?崗位評價(jià)得分表?崗位評價(jià)得分排序表?崗位評價(jià)得分表 (重打）?崗位評價(jià)得分排序表（最終）?崗位評價(jià)得分排序表（最終）1 2 3 4 5以評分法對公司所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評價(jià)1. 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任2. 直接成本 /費(fèi)用控制的責(zé)任3. 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任4. 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任5. 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任6. 工作結(jié)果的責(zé)任7. 組織人事的責(zé)任8. 法律上的責(zé)任9. 決策的層次1. 最匹配學(xué)歷要求2. 知識多樣性3. 熟練期4. 工作復(fù)雜性5. 工作經(jīng)驗(yàn)6. 工作的靈活性7. 語言應(yīng)用能力8. 數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識9. 專業(yè)技術(shù)知識技能10. 管理知識技能11. 綜合能力1. 工作壓力2. 腦力辛苦程度3. 工作地點(diǎn)穩(wěn)定性4. 創(chuàng)新與開拓5. 工作緊張程度6. 工作均衡性1. 職業(yè)病或危險(xiǎn)性2. 工作時(shí)間特征責(zé)任因素 知識技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素1 2 3 4滿分： 1000分責(zé)任因素中包含九個(gè)重要因素（ 15）風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 直接成本 /費(fèi)用控制的責(zé)任 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任責(zé)任因素......因素層級定義影響小，影響可以感知，影響和損害較大，影響和損害不可挽回用損失和浪費(fèi)的損失 3人以下 410人 1120人 2135人 3650人 50人以上內(nèi)溝通協(xié)調(diào)，偶爾同其他部門協(xié)調(diào)，溝通不理不影響工作都有協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力會影響雙方工作調(diào)工作，協(xié)調(diào)不力會影響雙方部門工作協(xié)調(diào)工作，協(xié)調(diào)不力會對公司工作產(chǎn)生影響密切聯(lián)系常性、常規(guī)性聯(lián)系別性聯(lián)系責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策1 2 3 4 5責(zé)任因素相應(yīng)的層級與分值劃分（ 15）風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 直接成本 /費(fèi)用控制的責(zé)任 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任責(zé)任因素......層級與分值第一級 0第二級 20第三級 40第四級 60第五級 80第一級 5第二級 15第三級 20第四級 25第五級 40第一級 0第二級 10第三級 15第四級 20第五級 25第六級 30第七級 40第一級 0第二級 7第三級 15第四級 22第五級 30第一級 0第二級 10第三級 20第四級 3011 2 3 4 5目前經(jīng)干院薪酬體系存在一些需要解決的現(xiàn)實(shí)問題參照政府機(jī)關(guān)的行政級別確定工資級別，各崗位工資主觀設(shè)定不同職級工資差別不大行管人員薪酬 未與績效考評結(jié)果真正掛鉤，體現(xiàn)不出激勵效果薪酬級差沒有充分反映崗位價(jià)值，沒有達(dá)到分配公平，影響工作積極性和主動性薪酬管理現(xiàn)狀 表現(xiàn)形式幾乎所有崗位的貢獻(xiàn)未被科學(xué)地測量，存在歷史影響因素，各崗位的薪酬設(shè)計(jì)缺乏依據(jù)，各個(gè)管理層平均薪資差別偏小存在平均主義，干多干少一個(gè)樣負(fù)面影響層級差偏小使得經(jīng)干院目前薪資缺乏激勵效果，同時(shí)對員工的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了障礙? 高管工資平均總額與中層的平均總額比值為： ? 中層工資平均總額與基層平均總額比值為 ? 基層工資平均總額與職員平均總額比值為 單位：元數(shù)據(jù)來源：北京經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院人力資源部非教師系列各級別人員平均年薪資總額經(jīng)干院非教學(xué)系列薪資構(gòu)成示意，雖然有效益工資與創(chuàng)收指標(biāo)掛鉤的制度規(guī)定，但在個(gè)人收入明細(xì)表上只有基數(shù)，未反映實(shí)際效益工資收入檔案（級別）工資 津貼、崗位工資 補(bǔ)貼工資 效益工資+ + +主要構(gòu)成依據(jù)行政級別按國家標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放依據(jù)政府規(guī)定，參照工齡、職稱、學(xué)歷由學(xué)院確定? 創(chuàng)收部門與創(chuàng)收指標(biāo)掛鉤，二級分配，多收多得? 非創(chuàng)收部門固定基數(shù)，與崗位掛鉤與績效關(guān)系? 沒有關(guān)系 ? 沒有關(guān)系 ? 沒有關(guān)系 ? 有關(guān)系依聘任后的崗位職務(wù)核定經(jīng)干院教學(xué)系列薪資構(gòu)成示意，雖然有效益工資與創(chuàng)收指標(biāo)掛鉤的制度規(guī)定，但在個(gè)人收入明細(xì)表上只有基數(shù)，未反映實(shí)際效益工資收入檔案（級別）工資 課時(shí)工資 補(bǔ)貼工資 效益工資+ + +主要構(gòu)成依據(jù)職務(wù)等級按國家標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放依據(jù)政府規(guī)定，參照工齡、職稱、學(xué)歷由學(xué)院確定與創(chuàng)收指標(biāo)掛鉤，二級分配，多收多得與績效關(guān)系? 沒有關(guān)系 ? 沒有關(guān)系 ? 沒有關(guān)系 ? 有關(guān)系依聘任后的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、課時(shí)工作量和授課難易系數(shù)發(fā)放創(chuàng)收項(xiàng)目費(fèi)用名目繁多，給財(cái)務(wù)管理和人力資源管理帶來障礙n 補(bǔ)償費(fèi)n 課時(shí)費(fèi)n 外聘酬金n 勞務(wù)費(fèi)n 班主任費(fèi)可以判斷為用于人工的成本n 公務(wù)費(fèi)n 業(yè)務(wù)費(fèi)n 活動費(fèi)n 其他難以判斷為用于人工的成本n 資料費(fèi)n 購置費(fèi)n 交通費(fèi)n 稅金及附加可以判斷為非人工成本目的明確，制定上限，為創(chuàng)收項(xiàng)目的管理和分配公平提供依據(jù) ......教師級別 課酬標(biāo)準(zhǔn) 課時(shí) 人數(shù) 合計(jì)專家一級專家二級教授一級教授二級副教一級副教二級講師一級......n 補(bǔ)償費(fèi)n 課時(shí)費(fèi)n 外聘酬金n 勞務(wù)費(fèi)n 班主任費(fèi)人工成本計(jì)算方式n 教師級別統(tǒng)一– 外聘– 校內(nèi)– 班主任n 課酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一– 授課– 班主任n 課時(shí)目的明確，制定上限，為創(chuàng)收項(xiàng)目的管理和分配公平提供依據(jù) ......費(fèi)用名稱 標(biāo)準(zhǔn) 天數(shù) 人數(shù) 合計(jì)交通費(fèi)購置費(fèi)資料費(fèi)餐飲費(fèi)住宿費(fèi)場地費(fèi)活動費(fèi)......n 資料費(fèi)n 購置費(fèi)n 交通費(fèi)n 稅金及附加n 公務(wù)費(fèi)n 業(yè)務(wù)費(fèi)n 活動費(fèi)n 其他運(yùn)作成本計(jì)算方式n 交通費(fèi)n 購置費(fèi)n 資料費(fèi)n 餐飲費(fèi)n 住宿費(fèi)n 場地費(fèi)n 活動費(fèi)部分崗位工資設(shè)置不合理，使得薪酬內(nèi)部公平性和外部公平性受到影響單位：元年薪資平均總額僅比基層管理人員低 4041元年薪資平均總額比社會市場平均年薪資額高出25000元原因：司機(jī)的崗位工資與行車公里掛鉤平均年薪比較數(shù)據(jù)來源：北京經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院人力資源部 《中華英才網(wǎng)》薪酬管理建議對經(jīng)干院的所有崗位進(jìn)行全面、科學(xué)的崗位評估和設(shè)計(jì)，根據(jù)崗位價(jià)值合理設(shè)定崗位工資科學(xué)合理地設(shè)定效益工資的比例，將薪酬與績效真正掛鉤，并以制度的形式公開行管人員的薪酬按照企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)；教學(xué)人員的薪酬要同時(shí)體現(xiàn)對課時(shí)量和教學(xué)質(zhì)量的要求；后勤輔助人員的薪酬應(yīng)與社會市場同等職位薪酬相匹配123學(xué)院人力資源的選拔和招聘缺乏科學(xué)合理的安排，需要一套科學(xué)的選聘程序和管理制度作為支撐2經(jīng)干院人力資源管理存在的主要問題學(xué)院目前仍延用原事業(yè)單位人事管理體制，還沒有真正建成現(xiàn)代人力資源管理體系1學(xué)院薪酬制度受管理體制的制約，存在諸多不完善之處，使得目前的薪酬體系缺乏公平性、激勵性和競爭力3學(xué)院績效管理體系尚未健全，沒有將績效評估的內(nèi)容全面地運(yùn)用于人力資源管理的各個(gè)方面4績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核是有區(qū)別的績效考核 績效管理判斷式 計(jì)劃式事后算賬 問題解決成 —— 敗 雙贏結(jié)果 結(jié)果與過程關(guān)注過去的績效 關(guān)注未來的績效學(xué)院績效管理體系尚未健全，績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審核結(jié)果應(yīng)用 —— 工作改善 薪酬、獎金 職務(wù)調(diào)整、 培訓(xùn)、教育… …輔導(dǎo) —— 任務(wù)指導(dǎo) 檢查進(jìn)度 目標(biāo)調(diào)整 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計(jì)劃 —— 目標(biāo)設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認(rèn)目前學(xué)院的考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用，導(dǎo)致考核得不到重視、流于形式更合理、切實(shí)的應(yīng)用完善的績效管理體系學(xué)院績效管理體系尚未健全，績效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用（續(xù)）沒有達(dá)到分配公平，仍存在平均主義，干多干少一個(gè)樣沒能成為個(gè)人職業(yè)發(fā)展的依據(jù)沒有引導(dǎo)職工的努力方向與公司發(fā)展方向相一致個(gè)人績效沒有嚴(yán)格考核，考核與薪酬脫節(jié)考核沒有與人才選拔以及職位晉升相結(jié)合， 考核幾乎成為單純的考勤、選先進(jìn)上下級沒有充分溝通，對存在問題沒有及時(shí)解決對不同層級人員的考核缺乏針對性， 沒有形成權(quán)責(zé)匹配機(jī)制，不利于管理效率的提高績效考核結(jié)果績效管理體系建立的基本原則n 公開與開放n 可行性與實(shí)用性n 可靠性與正確性n 定期化與制度化n 反饋與修訂q 考核程序公開、公正、透明；q 考核標(biāo)準(zhǔn)明確，為上下級共同認(rèn)可；q 引入知我評估，上下級之間直接對話。q 考核結(jié)果形成之后，及時(shí)與本人見面；q 肯定成績，改正不足。q 績效考核是一個(gè)管理過程，必須定期化、制度化；q 有利于組織績效的提高、員工激勵和發(fā)展等。q 考核標(biāo)準(zhǔn)、方法明確、一致、穩(wěn)定；q 考核指標(biāo)科學(xué)有效，q 方案設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)合理；q 充分考慮不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，基本原則 實(shí)施建議關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系的優(yōu)點(diǎn)和可能產(chǎn)生的負(fù)面影響可能帶來的正面效果 可能產(chǎn)生的負(fù)面影響q 從學(xué)院、部門和個(gè)人層面建立了相對明確的業(yè)績導(dǎo)向q 設(shè)計(jì)了對管理人員、技術(shù)員工和普通員工不同的考核指標(biāo)，使所有員工都有各自的努力方向q 考核結(jié)果可以作為員工薪金調(diào)級、職位晉級和特殊培訓(xùn)的獎勵依據(jù)q 考核形成的競爭狀態(tài)可能在一定程度上會影響學(xué)院員工原有的工作方式和人際關(guān)系，需要有一段時(shí)間的適應(yīng)過程q 新的考核制度會產(chǎn)生實(shí)施成本，可以通過計(jì)算機(jī)自動計(jì)算和電子文本的方式降低考核統(tǒng)計(jì)和考核表格成本經(jīng)干院關(guān)鍵業(yè)績考核體系指標(biāo)設(shè)計(jì)步驟與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合確定個(gè)人獎金的分配和計(jì)算方式設(shè)計(jì)考核實(shí)施和保障流程進(jìn)行不同角色的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)繪制學(xué)院整體獎金分配框架圖將考核與戰(zhàn)略和預(yù)算結(jié)合1 2 3 4 5 6根據(jù)學(xué)院戰(zhàn)略定位和預(yù)算編制情況，來進(jìn)行考核體系和指標(biāo)的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)學(xué)院獎金的整體分配方式，明確各部分獎金的來源和關(guān)系。針對學(xué)院和部門設(shè)計(jì)不同層面的機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)，針對不同角色的業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)不同導(dǎo)向的個(gè)人考核指標(biāo)。根據(jù)采用的考核方法和公平性原則，設(shè)計(jì)相關(guān)考核執(zhí)行流程和考核申訴流程。將個(gè)人考核結(jié)果與其薪金調(diào)級、