【文章內(nèi)容簡介】 力資源向客戶傳授我們技能開放的氣氛和隨時討論 /解決與項目相關(guān)議題遵守建議的時間計劃和時間限制明確的項目組織和方法提供數(shù)據(jù)庫、基礎(chǔ)設(shè)施和訪談合作伙伴項目管理34廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵167。廣州杰賽管理層審查討論建議書草案167。我們工作小組和廣州杰賽的管理層會面，詳細(xì)討論反饋信息 (如果存在反饋意見 )167。我們公司167。 根據(jù)討論結(jié)果，修改建議書167。 如有需要，提供額外的詳細(xì)信息167。 提供法律 “合同 ”供廣州杰賽審查167。一旦廣州杰賽接受了建議書，將167。 任命指導(dǎo)委員會，項目領(lǐng)導(dǎo)人和項目小組167。 確定項目啟動和指導(dǎo)委員會進(jìn)行審查的日期167。一旦項目方法確定、廣州杰賽的資源落實，我們將立即準(zhǔn)備開始工作下一步工作建議項目管理35廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵WALLENBERG的組織架構(gòu) – 財務(wù)管理型 家族成員專業(yè)經(jīng)理人WALLENBERG 圈 工程ScaniaSaabSaab Automobile制藥Astra銀行金融OM GruppenSE Banken 其它TV 4OratorsSILA電信Ericsson林木產(chǎn)品Stora投資公司W(wǎng)ALLENBERG 的組織架構(gòu)例子 ElectroluxStora Atlas CopcoSaab Others家用電器的名牌生產(chǎn)歐洲第一大品牌的空氣壓縮機(jī)汽車飛機(jī)銀行電信制藥滾珠軸承家電保險航空半自治組織家族控制的投資公司控制所有權(quán)自治式組織?? ? ?ElectroluxASEASKFAtlas Copco世界第三大紙漿產(chǎn)品制造商舉例工作方法36廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵三星的組織架構(gòu) – 戰(zhàn)略管理型董事長電子 化學(xué) 工程 貿(mào)易與 金融 民用品和 服務(wù)業(yè)–電子產(chǎn)品–電氣用品–電子管–Corning–化學(xué)產(chǎn)品–石化產(chǎn)品–BP–chemical–重工業(yè)–建筑業(yè)–工程–貿(mào)易–壽險–火險–信用卡–證券–Chungang development–Lions–Cheil 合成紡織董事長辦公室經(jīng)濟(jì)研究處人力資源發(fā)展處科技中心文藝中心企劃室晉升審查室人事室財務(wù)室秘書室稽核室公關(guān)室工作小組舉例工作方法37廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵Unilever 的組織架構(gòu) – 操作管理型 舉例兩位董事長–食品–家庭和個人護(hù)理產(chǎn)品–財務(wù)–人力資源–戰(zhàn)略和技術(shù)?工業(yè)業(yè)務(wù)集團(tuán)–Diversey Lever?業(yè)務(wù)集團(tuán)：成熟市場–食品和飲料 (歐洲 )–家庭和個人護(hù)理產(chǎn)品 (歐洲)–食品 (北美 )–家庭和個人護(hù)理產(chǎn)品 (北美)?業(yè)務(wù)集團(tuán)：新興市場–非洲–中亞和中東–南亞和澳大利亞–中東、歐洲–拉美?經(jīng)營性公司 ?國家公司產(chǎn)品類別總監(jiān) 職能部門總監(jiān) 執(zhí)行委員會執(zhí)行理事會各國經(jīng)理?經(jīng)營性公司工作方法38廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵海氏職務(wù)分析法 知識技能評分表工作方法39廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵解決問題能力評分表海氏職務(wù)分析法工作方法40廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任評分表海氏職務(wù)分析法工作方法41廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵個人持股比例的設(shè)計美國四家公司 CEO等最高 5個經(jīng)理人員的收入和股份比重 (2023年）舉例工作方法42廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵新增股份 – 在原有股份的基礎(chǔ)上新增股份，用于向公司高級管理人員和技術(shù)骨干轉(zhuǎn)讓； 大股東轉(zhuǎn)售 – 在不影響大股東控股地位的前提下，由大股東向公司高級管理人員和技術(shù)骨干轉(zhuǎn)讓公司股票；以其他方的名義回購 – 以第三方的名義向現(xiàn)有股東回購一定的股票以供公司轉(zhuǎn)讓；虛擬股票期權(quán) – 這實際上是一種把經(jīng)營者的長期收入與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的方式。在該方式中，經(jīng)營者并不真正持有股票，而只是持有一種 “ 虛擬股票 ” ，其收入就是未來股價與當(dāng)前股價的價格差，由公司支付。如果股價下跌，經(jīng)營者將得不到收益。股份來源工作方法43廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵公司治理結(jié)構(gòu)中的員工持股激勵方案模式一模式二的技術(shù)公司模式二的通信公司期權(quán)要與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，技術(shù)公司存在的意義是為了實現(xiàn)集團(tuán)在通信領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略要求，是成本中心而非利潤中心，無法從收益角度考核和評價技術(shù)公司的價值。因此對技術(shù)公司的激勵不用期權(quán)方式實現(xiàn)，仍然采用目前以研發(fā)經(jīng)費(fèi)分配為主的激勵方式示意工作方法44廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵員工持股方案財務(wù)基礎(chǔ)5年凈資產(chǎn) CAGR=34%示意工作方法45廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵授予對象 ：暫定為公司董事、監(jiān)事、高管人員及全資和控股電廠的主要負(fù)責(zé)人，今后將逐步擴(kuò)大范圍。授予條件： 以凈資產(chǎn)收益率高于 9％以上和總資產(chǎn)報酬率高于 ％以上作為授予股票期權(quán)的考核指標(biāo)，不完成，不授予。每年授予額度為社會公眾股的 1‰ ，股票期權(quán)行權(quán)價格 (即個人出資部分 )按高于公司首次公開發(fā)行股票價格 ()元 110％ 120％確定。股票來源： 公告中未做出相應(yīng)披露；估計在目前條件下，長源電力只可能從二級市場上回購流通股，然后由專門的機(jī)構(gòu)予以托管。隱患： 期權(quán)可以達(dá)到激勵的作用一個重要前提就是股價和業(yè)績之間的強(qiáng)相關(guān)性。而中國目前還顯然不太具備這一條件。案例：長源電力 舉例工作方法46廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵股票來源： 從企業(yè)凈資產(chǎn)中拿出 25%量化給員工，其數(shù)量在 1112億之間。激勵對象： 高級經(jīng)營人員、高級管理人員、高級科技人員、中高級營銷人員及職工。購買數(shù)量： 分別是 160萬股、 80萬股、 50萬股、 50萬股，職工 90年以前進(jìn)廠的可購買10萬股， 90年以后進(jìn)廠的可購買 8萬股。經(jīng)營層與員工持股比例為 1： 4。資金來源： 在資金上有困難的職工，由工行、建行江蘇省分行以股票質(zhì)押的方式提供融資，利率優(yōu)于普通商業(yè)貸款，并可分八年還清。不過，要求以每年的分紅優(yōu)先償還貸款和利息。分紅權(quán)： 原則 “ 隨崗定量 ” 。員工購買股份的同時，以 1： 1的比例再贈予分紅權(quán)。在具體處理上，追加的總數(shù)占集團(tuán)公司凈資產(chǎn) 25%的分紅權(quán)是由集體股東出讓的，并沒有涉及國有股東的利益。老員工在退休后，分紅權(quán)被取消。是否是國有資產(chǎn)流失： 國家統(tǒng)計局對春蘭的定性是國集聯(lián)營。其國有股的比例，在經(jīng)過資產(chǎn)界定后，不到集團(tuán)資產(chǎn)總數(shù)的 50%。春蘭的改制未涉及國有資產(chǎn)，自然也就不存在國有資產(chǎn)流失的問題。案例：春蘭集團(tuán) 舉例工作方法47廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵由于中國證監(jiān)會在股票期權(quán)問題上還沒有明確的政策，模擬股票期權(quán)只能采用內(nèi)部結(jié)算的辦法進(jìn)行操作，其主要操作方法為： 216。確定用于模擬股票期權(quán)的資金額度，資金來源于積存的獎勵基金。216。分配期權(quán)時，充分考慮到對主要技術(shù)人員和技術(shù)骨干的激勵作用，重點向這類人員進(jìn)行傾斜。在獲得模擬股票期權(quán)的人員中，占總數(shù) 20％的科技人員獲得了總額度的 80％，其余人員則獲得剩余的 20％。216。期權(quán)授予時，通過一定程序的考核，最終確定每一位有權(quán)獲得模擬股票期權(quán)的人員的具體數(shù)額。216。公司與每一位參與者簽訂合約，合約中約定了模擬股票期權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時間表、兌現(xiàn)條件等，以明確雙方的權(quán)利義務(wù)。216。模擬股票期權(quán)以上海貝嶺股票的股數(shù)計量，并以簽約時的市場實際價格按一定的比例折扣作為基準(zhǔn)價格；期權(quán)兌現(xiàn)時也以股數(shù)計量，并以兌現(xiàn)時的實際市場價格結(jié)算，差價部分為員工實際所得，公司代為繳納所得稅。案例：上海貝嶺 舉例工作方法48廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵目 錄一 項目背景二 項目目標(biāo)與成果三 項目內(nèi)容四 項目管理及工作方法五 海問公司介紹49廣州杰賽廣州杰賽BICI組織體系及薪酬激勵項目客戶：西北中國彩管集團(tuán)項目內(nèi)容：薪酬激勵與考核方案；管理模式與組織架構(gòu)設(shè)計 該公司內(nèi)部薪酬制度混亂，導(dǎo)致集團(tuán)總部職工尤其總部職能部門干部士氣不高，影響工作積極性，能人跳槽，無能者沉淀。集團(tuán)總部職工薪酬按行政級別確定，而沿海及發(fā)達(dá)地區(qū)的下屬公司干部職工的薪酬接近當(dāng)?shù)厥袌龌べY水平。因此，整體工薪制度既沒有內(nèi)部公平又沒有外部公平。海問公司進(jìn)入總部后，首先打破原有行政級別定薪制，根據(jù)不同崗位對集團(tuán)貢獻(xiàn)大小劃分工薪級別，確定各崗位的薪酬總額，實行內(nèi)部公平。公司的運(yùn)轉(zhuǎn)對不同崗位的要求也不同，海問顧問重新設(shè)計崗位和設(shè)置的職責(zé)，并提煉出關(guān)鍵考核指標(biāo)，以期望實現(xiàn)外部公平。在方案完成后，海問與客戶人力資源部共同制