目標管理與績效考核課件(ppt89頁)(編輯修改稿)
2025-03-10 13:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不完全 不可靠 正確的評估 A 實際 績效 B 評估 績效 時間安排 對照效應(yīng) 主管心境 情境因素 評估者之間不一致 方法不一致 不適當(dāng)?shù)目冃Фx 疲勞 心境 健康 臨時的個人因素 五，診斷專家 ? 沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進的地方。 因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，做績效管理的診斷專家 回顧一下： 直線經(jīng)理在績效管理中的 5個角色 1. 合作伙伴 2. 教練 3. 記錄員 4. 公證員 5. 診斷專家 準備 開始 進行反饋 結(jié)束 方式一：“小劉，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現(xiàn)在開始接受職業(yè)化的訓(xùn)練。” 方式二：“小劉，我正在關(guān)注你在電話中與顧客的交談方式，我想和你討論一下。我注意到你講話的速度相當(dāng)快，因而，我擔(dān)心對一些顧客來說，可能很難理解你所表達的，畢竟你比顧客更了解、更熟悉情況?！? 哪種溝通讓人覺得舒服？ 正面反饋 ? 保持純粹的正面反饋 ? 描述特定的行為 ? 肯定行為價值 ?真心的 ?及時的 ?經(jīng)常的 ?逐漸減少 建設(shè)性反饋方法 1 ? “漢堡”原則 Hamburger Approach – 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn) – 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 建設(shè)性反饋方法 2 ? BEST反饋 – Behavior description（描述行為） – Express consequence（表達后果） – Solicit input（征求意見） – Talk about positive outes（談些積極的事情） STOP 停！ ? 仔細傾聽，試圖以別人的觀點來看問題 ? 做一下深呼吸，保持冷靜 ? 弄清所有的問題以確定你以理解 ? 承認你聽到的和懂得的而不去爭論 ? 整理你聽到的，然后決定你同意什么 接受反饋 積 極 聆 聽 你會寫“聽”字嗎？ “ The key to listening is with the ears , the eyes and the heart.” 傾聽的層次 同理心的聽 專注的聽 選擇的聽 敷衍了事 聽而不聞 回顧一下上午的內(nèi)容： 直線經(jīng)理在績效管理中的 5個角色 1. 合作伙伴 2. 教練 3. 記錄員 4. 公證員 5. 診斷專家 準備 開始 進行反饋 結(jié)束 面談后常見的四種結(jié)果 ? 溝通 成功 ? 員工不接受評分， 并認為自己業(yè)績 不好是公司政策 不利等原因造成 ? 員工不接受評分，并指出了確鑿的證據(jù)，主管評估錯了 ? 員工心理完全抵觸，基本一言不發(fā) ?考評結(jié)果的統(tǒng)計分析 ?績效考評結(jié)果的 運用 模塊五 績效考核的后續(xù)工作 ?有無心太軟等趨勢？ ?有無刻意壓制員工的趨勢？ ?有無考評后流失率增加趨勢 ? 預(yù)防性管理！ 考評結(jié)果的統(tǒng)計分析 ?績效考評與薪酬 ?績效考評與培訓(xùn) ?績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃 ?績效考評與綜合激勵 ?績效考評與員工優(yōu)化 績效考評結(jié)果的 運用 三個階段： ?低保障高激勵的初始階段 ?保障激勵并重的發(fā)展階段 ?高保障低激勵的成熟階段 績效與薪酬 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績效 時間 公司的期望 績效與培訓(xùn) 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績效 時間 公司培訓(xùn)的現(xiàn)實 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績效 時間 公司培訓(xùn)的現(xiàn)
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