【文章內(nèi)容簡介】 得分： 90 80 85 90 95 100 105 110 115 120 10 生產(chǎn)產(chǎn)品周期 (h) 97 6 100 80 9 15 10 35 30 權重 82 94 91 88 85 82 79 76 73 次品率 (%) 7 8 9 10 11 12 生產(chǎn)產(chǎn)品損耗 (t) 71 95 90 85 80 75 70 65 60 計劃準確率（％） 85 90 95 100 105 110 115 120 生產(chǎn)成本 (十萬） 實際 8 7 6 5 4 3 2 1 指標 目 標 最 差 優(yōu) 秀 57 ? 量化考核和目標考核的誤區(qū) ?績效考核多大程度上能 支撐公司的戰(zhàn)略？ ?是否存在個體績效與部門績效的脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績效同長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)？ 現(xiàn)象： 從個體到部門，從部門到整體的績效都具佳，但企業(yè)卻面臨危機：企業(yè)的戰(zhàn)略未能得到有效的實施，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力受到限制 績效與戰(zhàn)略的脫節(jié) 經(jīng)營導向的績效管理 —— 平衡計分卡 58 ?平衡計分卡的核心思想 —— 通過 財務 、 客戶 、 內(nèi)部經(jīng)營過程 、 學習與成長四方面指標之間相互驅動的因果關系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核績效改進以及戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略修正的目標。 客戶群 經(jīng)營導向的績效管理 —— 平衡計分卡 59 財務 目標 評價指標 學習與成長 目標 評價指標 業(yè)務狀態(tài) 目標 評價指標 客戶 目標 評價指標 我們怎樣滿足股東？ 我們必須擅長什么？ 我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？ 顧客怎么看我們？ 經(jīng)營導向的績效管理 —— 平衡計分卡 60 市場價值 投入資本 市場價值 投入資本 $1355億 $1879億 $1345億 $104億 通用汽車 可口可樂 1996年數(shù)據(jù) 經(jīng)營導向的績效管理 —— EVA 61 ? 經(jīng)濟增加值同時衡量了盈利和增長 …… ?經(jīng)濟增加值 = 稅后凈營業(yè)利潤 投資資本 加權平均資本成本 也可表達為 : ?經(jīng)濟增加值 = (投資資本回報率 加權平均資本成本 ) x 投資資本 經(jīng)營導向的績效管理 —— EVA 62 ? 價值驅動因素 — “價值樹分析” 圖例 : ? 高度影響 ?中度影響 ?低度影響 經(jīng)營導向的績效管理 —— EVA 63 案 例 ——優(yōu)化業(yè)務流程導致 績效管理變革 64 純凈水配送流程 —— 優(yōu)化之前 訂水電話 客戶 接線員 調(diào)度員 送水員 調(diào)度單 訂水信息 送水 付款 需求征詢 業(yè)務員 訂水信息 客戶開發(fā) 65 關鍵績效指標定義 —— 流程優(yōu)化之前 職位 關鍵績效指標 1. 接線員 需求信息準確性 2. 調(diào)度員 車輛效率 送水及時性 3. 送水員 車輛效率 送水及時性 客戶滿意度 4. 業(yè)務員 新客戶開發(fā) 客戶滿意度 回款 66 存在的問題 企業(yè)績效 ? 車輛利用效率低 ? 送水差錯率高 ? 送水及時性差 ? 客戶滿意度低 員工績效 ? 職位承擔了不合適的績效指標 ? 同一績效指標由不同職位負責，出現(xiàn)問題時，相互之間扯皮推諉 ? 績效考核的結果存在很大的爭議 67 純凈水配送流程 —— 優(yōu)化之后 自動撥號 客戶 接線員 送水員 送水 付款 業(yè)務員 客戶開發(fā) CRM中央數(shù)據(jù)庫 信息錄入 信息錄入 送水信息 68 關鍵績效指標定義 —— 流程優(yōu)化之后 職位 關鍵績效指標 1. 接線員 需求信息準確性 2. 送水員 車輛效率 送水及時性 客戶滿意度 回款 3. 業(yè)務員 新客戶開發(fā) 69 達成的效果 企業(yè)績效 ? 車輛效率顯著提高 ? 送水差錯率減少 ? 送水及時性問題得到很好的緩解 ? 客戶滿意度提高 ? 工作效率提高 3 倍 員工績效 ? 績效指標明確，由恰當?shù)穆毼怀袚? ? 避免了績效考核的結果的爭議 70 結 論 ? 企業(yè)中信息技術的應用必須以業(yè)務流程的優(yōu)化為前提 ? 優(yōu)化的業(yè)務流程必須有相應的管理手段保障 ? 績效管理必須著眼于業(yè)務能力的提升 ? 在業(yè)務模式成為競爭關鍵的今天，績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略指揮棒的作用必須進一步加強 71 實 際 案 例 某企業(yè) 《滾動式目標管理與績效考核制度》 72 滾動式目標管理與績效考核作業(yè)流程 績效考核 目標制定 調(diào) 整 上 司 主 持 績 效 面 談 完成績效 考核表填 寫并雙方 簽名認可 填寫 發(fā)回填入實績 自評（提交述 職報告） 修正后 上 司 商 談 目 標 設 定 ， 擬 定 正 向 考 核 項 目 或 加 權 考 核 項 目 COPY 留存 原稿留存 目 標 修 正 商 談 員工目標管理 與績效考核表 依考核結果 計發(fā)當月績 效考核工資 行政人事部 匯總審議 上二級領 導意見 COPY 留存 總經(jīng)理辦公會 議考評決議 人事行政部 整理公布提 交財務部 每 月 3 日 每 月 1 日 每 月 1 日 每 月 2 日 每 月 2 日 每月 30日 每月 328日 每月 2930日 73 員工滾動式目標管理與績效考核制度 ? 第一條 目的 圍繞公司年度經(jīng)營目標的達成 ， 實行部門及崗位目標管理 ，合理評量人員績效 ， 為各類人員薪酬發(fā)放提供依據(jù) ， 并推動工作不斷改進 ， 完成公司經(jīng)營目標 。 ? 第二條 范圍 全公司文員級 （ 含 ） 以上各級人員 （ 不含拿提成的業(yè)務人員 ） 。 ? 第三條 權責 行政人事部 滾動式目標管理與績效考核 74 第四條 內(nèi)容 定義： 目標管理與績效考核是該崗位日常各項管理工作及當月工作計劃為考核內(nèi)容 ， 以其上司安排的階段性 、 重點工作及日常工作完成程度為考核依據(jù) ， 通過績效面談的形式達成客觀真實評量該崗位月度工作目標完成情況 、改進工作 、 合理核發(fā)薪酬 ， 并借此鼓勵工作意愿 ， 促進管理互動 、 提升效率之目的的績效評估制度 。 種類劃分： 員工目標管理與績效考核分為三個系列： A類：有下屬的管理人員 B類：無下屬的管理人員 C類：試用期人員 75 督 導 人 工作項目 工作進度 內(nèi) 容 日 期 31 28 29 3 1 2 6 4 5 9 7 8 12 10 11 15 13 14 18 16 17 21 19 20 24 22 23 27 25 26 30 執(zhí) 行 人 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 審定： 制表： 日期： __________二 00二年 ____月工作計劃 滾動式目標管理與績效考核 76 員工月度重點、階段性工作考核對照表 _____________年 _______月 說明： 。 、確認和審批；并作為附件，隨同當月考核表一并呈報。 考 核 標 準 細 則 權 重 工 作 序 號 考 核 內(nèi) 容 B2（ 7074） D（ 59以下） B1（ 7579） A2（ 8084） A1（ 8589） X（ 90100） C（ 6069） 核準： ________________________ 直接上級： __________________________ 被考核者： _______________________ 滾動式目標管理與績效考核 77 二 00二年 ____月管理人員滾動式目標管理與績效考核表（ A類） 工號 姓 名 職 位 部 門 本月重點、階段性工作 （正向考核部分） 考核 項目 項目 序號 權重 % 自 評 直接 上司 考 核 內(nèi) 容 隔級 上司 合 計 扣 分 直接上司 隔級上司 自 評 日 常 及 基 礎 工 作 （負向考核部分） 屬下督導 部 門 日 常 工 作 管 理 公司制度及作業(yè)程序的 執(zhí)行 團隊精神 1 沒有協(xié)助、督導屬下及時完 成工作計劃；未耐心、細致對 屬下教育訓練。 5 未履行督導下屬基本義務， 部門員工紀律渙散，辦公秩序 混亂，員工流失嚴重對公司造 成嚴重危害。