最全規(guī)章制度重整實務(wù)(編輯修改稿)
2025-03-10 12:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 ，且應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中， 《 員工手冊 》 、 《 禁止濫用酒精和藥物備忘錄 》 規(guī)定了勞動合同被解除或者勞動合同延續(xù)的條件，涉及員工切身利益，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論等民主程序。但公司制定該政策未依法通過 民主程序 ，依法不能作為解除勞動合同的依據(jù)。據(jù)此，判決公司單方解除勞動合同的決定缺乏依據(jù)。 規(guī)章制度的公示或告知程序（ 1） 規(guī)章制度作為勞動合同附件法 公告欄法 （舉證困難，證明力弱） 電子類證據(jù)， 取證困難 電子郵件發(fā)送法 局域網(wǎng)公告法 存在較大風險的告知方法 會為制度修訂帶來很大麻煩 規(guī)章制度的公示或告知程序（ 2） 層層培訓法 （培訓時間、地點、參會人員、培訓內(nèi)容、與會人員簽到） 訴訟風險較小告知方法 考試法 制度傳閱或分發(fā)法 會議傳達法 簽收法 員工手冊發(fā)放法 （要有員工簽領(lǐng)確認） 保留員工簽名 （開卷或閉卷，保留試卷） （會議時間、地點、內(nèi)容， 與會人員簽到） （保留員工簽名） 技術(shù)要求 ? 語言準確 ? 邏輯嚴密 ? 責任明確 ? 靈活開放 案例 ? 某公司發(fā)現(xiàn)員工黃某擅自篡改了考勤資料，而 《 員工手冊》 中的規(guī)定： “ 員工 私自涂改考勤記錄或其他資料的，公司可以給予警告、記過、記大過或解除勞動合同處理。 ? 于是，公司便對黃某作出解除勞動合同處理。員工不服提起申訴，要求恢復勞動關(guān)系。 ? 請問，公司能否以此為由解除勞動合同？ 案例 ? 小王與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，在勞動合同履行中，小王因上班期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位遂以小王嚴重違紀為由解除勞動合同。原因是公司發(fā)給小王的《 員工手冊 》 中有規(guī)定，上班期間打電腦游戲?qū)儆诮沟男袨?。小王不服，遂將該爭議提交勞動爭議仲裁委員會。 ? 請問，公司能否以此為由解除勞動合同？ 規(guī)章制度不合規(guī)的后果 ? 行政責任 ? 不予適用 ? 辭職緣由 ? 民事賠償 第 80條 ：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門 責令改正 ， 給予警告 ；給勞動者造成損害的，應當承擔 賠償責任 。 第 38條 ：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以 解除勞動合同 ： …… 。 (四 )用人單位的 規(guī)章制度 違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 第 46條 :有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法 第 38條 規(guī)定解除勞動合同的； …… 。 《 勞動合同法 》 35 四、如何重整一套完備的規(guī)章制度（員工手冊） ? 錄用制度重整要點 ? 勞動合同管理制度重整要點 ? 考勤制度重整要點 ? 加班與值班制度重整要點 ? 休假制度重整要點 ? 保密制度 重整 要點 ? 考核制度重整要點 ? 培訓制度重整要點 ? 懲處制度 重整 要點 ? 申訴制度 重整 要點 招聘與入職制度重整要點 ? 避免就業(yè)歧視 ? 招聘管理流程 ? 錄用時員工背景審查 ? 錄用條件及錄用禁忌 ? 入職報到流程和手續(xù) ? 人事資料驗收、保管 ? 2023年 8月 8日，公司向周某發(fā)出聘用通知書，明確： 試用期內(nèi)或報到前如果體格檢查（復查）不合格，將不能被錄用；體檢不合格的情況包括：傳染病、生理缺陷、職業(yè)障礙等 。 ? 8月 9日，周某至醫(yī)院進行了體檢，體檢費 285元。 8月 12日，向原單位辭職，一周內(nèi)原單位同意辭職。 8月 15日，體檢報告，結(jié)論為：左腎結(jié)石。 8月 31日，醫(yī)院復檢，結(jié)論相同。后公司以體檢不合格，不符合公司 《 新員工錄用前招聘體檢標準 》 為由，于 10月 10日正式拒絕錄用。 ? 周起訴，請求賠償檔案資料查閱費人民幣 40元，體檢費 285元， 5個月失業(yè)損失。至起訴時，周仍處于無業(yè)狀態(tài)。周某認為，聘用通知書明確體檢不合格的情況為“傳染病、生理缺陷、職業(yè)障礙”三種，結(jié)石并不屬于體檢不合格的情況。 ? 被告辯稱：體檢不合格不能錄用；已經(jīng)履行及時通知義務(wù)；自行離職自身過錯。 案例 1 ? 法院認為：被告稱原告體檢不合格， 屬聘用通知書中所稱的職業(yè)障礙 ，其依據(jù)是 公司新員工錄用前招聘體檢標準 中明確了 腎功能異常 的內(nèi)容。腎功能異常范圍模糊，被告作為提供該標準格式文本的一方，在對文本內(nèi)容存在兩種以上理解時，理應作出對其不利的解釋；而且，被告未提供權(quán)威的醫(yī)療機構(gòu)意見來證明原告體質(zhì)確無法承受其崗位要求，應推定結(jié)石不屬于職業(yè)障礙的范圍。此外， 被告也無證據(jù)證明曾向原告告知過該標準，及原告同意受該標準約束 ，故被告據(jù)此拒絕錄用原告，缺乏依據(jù)。 ? 綜上，依照 《 中華人民共和國合同法 》 第 41條、第 42條之規(guī)定，判決如下： 被告公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告體檢費人民幣 ； 被告公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告失業(yè)及再就業(yè)合理期間的損失人民幣 8,750元 。原告的其余訴訟請求，法院不予支持。案件受理費 733元，減半收取 ，由原、被告各半負擔。 招聘流程設(shè)計與風險防范 簡歷、申請資料篩選 測試（如果需要） 面試 /其它評估 決定錄用 給予 offer 體檢 /背景調(diào)查 正式錄用 /上 崗 發(fā)布招聘信息 內(nèi)部 /外部 案例 ? 案例 1：某公司 2023年招聘一名行政經(jīng)理李某，李某在應聘簡歷時填寫其 2023－ 2023年在某某公司擔任行政主管。李某入職 8個月后懷孕，公司調(diào)查其任職經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)，其在 2023－ 2023年在某某公司僅是行政助理，此時公司要求李某辭職，否則，依據(jù) 《 勞動合同法 》 第 39條辭退她。她咨詢律師后，堅決不辭職。 ? 案例 2：某服飾公司招聘一營銷總監(jiān)，入職時曾填寫 2023－ 2023年在溫州某知名服飾公司擔任銷售總監(jiān)。入職三個月后，該服飾公司發(fā)現(xiàn)新招
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1