價(jià)值觀員工滿意度和組織承諾講義(編輯修改稿)
2025-03-09 14:08 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 擇的決策和解決問(wèn)題的方法； 對(duì)個(gè)人所面臨的形勢(shì)和問(wèn)題的態(tài)度； 確定什么是和什么不是道德的行為的標(biāo)準(zhǔn)； 個(gè)人接受或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度； 對(duì)個(gè)人及組織的成功和成就的看法； 對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇； 對(duì)管理和控制組織中人力資源手段的選擇。 3M的核心價(jià)值觀 創(chuàng)新： “你不能扼殺一個(gè)新產(chǎn)品的創(chuàng)意 ” 絕對(duì)正直 尊重個(gè)人的首創(chuàng)精神及個(gè)人成長(zhǎng) 寬容誠(chéng)實(shí)的錯(cuò)誤 產(chǎn)品質(zhì)量及可靠性 3M刺激進(jìn)步的機(jī)制 15%的規(guī)定 25%的規(guī)定 “金步獎(jiǎng)” “創(chuàng)世紀(jì)獎(jiǎng)金” “卡爾頓學(xué)會(huì)” “自營(yíng)事業(yè)”機(jī)會(huì) “雙梯并行”職業(yè)道路 新產(chǎn)品論壇 “攻關(guān)小組” 員工分紅制度 小型、自主性部門 （ 1990 42個(gè)部門 *130億 115 人 6萬(wàn)種產(chǎn)品） “優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目” 麥克奈特（謙虛、善聽別人說(shuō)話、質(zhì)樸、略有點(diǎn)駝背、溫和、沉靜、深思而嚴(yán)肅） 1907 19141966 奧基（ 1920）（防水砂紙） 德魯（思高來(lái)透明膠帶） 弗賴伊、西爾弗（如意貼） 四 工作滿意度 1 員工對(duì)工作的態(tài)度 2 工作滿意度的決定因素 3 工作滿意度和行為 1 員工對(duì)工作的態(tài)度 工作滿意度： 工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作中的各種因素 的一般態(tài)度。 工作參與 ：一個(gè)人在心理上對(duì)自己的工作的認(rèn)同程度， 自己的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。 組織承諾： 組織承諾是指員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的 認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種態(tài)度。 工作壓力：工作壓力是指員工面對(duì)各種機(jī)會(huì)、限制和要求 時(shí)，當(dāng)自己所期望的工作結(jié)果是重要的而且是 不確定時(shí)候，所產(chǎn)生的一種態(tài)度。 2 工作滿意度的決定因素 對(duì)工作的期望 實(shí)際工作狀況 工作本身 工作條件 報(bào)酬、晉升 人際關(guān)系 個(gè)性和工作匹配 差異 工作本身 工作條件 報(bào) 酬 人際關(guān)系 個(gè)性與工作的匹配 員工對(duì)工作的滿意度 3 工作滿意度和行為 （ 1）工作滿意度和工作績(jī)效、缺勤率、流動(dòng)率之間的關(guān)系 （ 2）工作不滿意時(shí)員工的行為 （ 1） 工作滿意和工作績(jī)效之間的關(guān)系 早期研究認(rèn)為： 滿意可以產(chǎn)生較高的工作績(jī)效，概括成一句話是“快樂(lè)的工人是生產(chǎn)率高的工人”。 至 60年代，許多研究在別人研究和實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)： *滿意度的提高并不是提高工作績(jī)效的可靠途徑。 *是工作績(jī)效導(dǎo)致了滿意感而不是滿意感導(dǎo)致了生產(chǎn)率。 90年代的一項(xiàng)研究表明： 滿意度可能不是工作績(jī)效的充分條件，但一定是高工作績(jī)效的必要條件。 績(jī)效 滿意 努力回路 （ performancesatisfactioneffort loop ） 績(jī)效 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 經(jīng)濟(jì)的 社會(huì)的 心理的 對(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 公平性 的知覺 滿意或 不滿意 更高的或 更低的 組織承諾 更大或更好 的努力 離職 缺勤 遲到 偷懶 偷竊 工作滿意度和缺勤率的關(guān)系 工作滿意和缺勤是一種負(fù)相關(guān)關(guān)系（小于 ） 外部因素影響這種相關(guān)性 工作滿意度和流動(dòng)率的關(guān)系 工作滿意和流動(dòng)率是一種負(fù)相關(guān)關(guān)系 滿意和流動(dòng)關(guān)系的中介變量是員工的績(jī)效水平 （工作滿意度對(duì)低績(jī)效者影響較大） 外部因素 （勞動(dòng)力市場(chǎng)、任職時(shí)間、改變工作的期望、對(duì)生活的一般態(tài)度）制約員工的流動(dòng) 離職個(gè)性： 痛苦、悲觀、牢騷滿腹、缺乏投入、追求享樂(lè)和回避投入和挑戰(zhàn) （ 2）工作不滿意時(shí)員工的行為 布雷斐的觀點(diǎn)：對(duì)工作滿意的員工工作效率高，對(duì) 工作不滿意效率也可能高。原因是： （ 1）生產(chǎn)效率是達(dá)到工資等目標(biāo)的手段； （ 2）人的社會(huì)需要 當(dāng)員工的工作滿意度低時(shí)，更可能會(huì)導(dǎo)致較低的工作績(jī)效，較高的缺勤和曠工，員工還可能通過(guò)其它各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿意，如抱怨、竊取組織的財(cái)產(chǎn)、逃避工作責(zé)任、消極反抗、暴力行為，甚至離職。 工作不滿意時(shí)員工的行為 積極性
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1