【文章內容簡介】 些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創(chuàng)新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。 9. 榜樣 ? 標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創(chuàng)新榜、總經理特別獎等。 案例：麥當勞的全明星大賽 ? 麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節(jié)進行全明星大賽。 ? 首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的 10個，每個店的第一名將參加區(qū)域比賽，區(qū)域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執(zhí)法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。 ? 競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業(yè)發(fā)展的基礎。 10. 傳遞激情 ? “激情分子”杰克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在?！苯芸?。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經理們一下子就接受他的想法，當然是很難。杰克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。 激勵菜單 ? 1 真誠地說一聲“您辛苦了！” ? 2 真誠地說一聲“謝謝您！” ? 3 真誠地說一聲“你真棒！” ? 4 由衷地說一聲“這個注意太好了！” ? 5 有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意） ? 6 一個認可與信任的眼神 ? 7 一次祝賀時忘情的擁抱 ? 8 一陣為分享下屬成功的開懷大笑 激勵菜單 ? 9 寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信 ? 10 及時回復一封下屬的郵件 ? 11 下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物 ? 12 一條短信的祝福和問候 ? 13 一次無拘無束的郊游或團隊聚會 ? 14 一場別開生面的主題競賽 ? 15 一個證書、一枚獎章、一朵鮮花、一顆真誠的心 … ◎ 溝通的技巧 ● 權利三角的概念： 溝通 影響 認可 溝通的目的是為了贏得認同 ? 溝通與認同的融合藝術： 先認同人，后人同事。 先認同別人，別人才認同你。 從尋找共同點開始溝通。 溝通藝術的辯證法： 能力距離要大，但不是越大越好。 心理距離要小，大不是越小越好。 ◎ 授權的技巧 ? 管理就是讓他人做事的藝術。分身有術靠授權。 ? 故事：買鸚鵡 第一只鸚鵡會兩門語言賣 200元，第二只鸚鵡會四門語言賣 400元，第三只鸚鵡又老又丑，卻賣 800元。為什么？ 管理授權的模式 獨裁控制 民主管理 管理者做 出決定并 宣布 管理者推 銷自己的 觀點 管理者提 出觀點 , 征求意見 管理者提 出暫定方 案 ,討論 修改 管理者設 置限制條 件 ,員工 集體決策 管理者允 許員工在 權限范圍 內做決定 管理者提 出問題 , 征求意見 , 并做決定 不同的授權模式的描述 部 屬 的 能 力 高 ?行動后定期匯報 (斬而不奏 ) ?先行動再立即匯報 (先斬后奏 ) ?先行動再立即匯報 (斬后即奏 ) ?先建議再行動 (先奏后斬 ) ?先請示再行動 (請旨問斬 ) ?行動前等候 (待旨坐懷候斬 ) 對部屬的信心 強 基于下屬行為表現的授權 (1) 高 低 高 低 工 作 能 力 討價還價 工作盡職 工作盡力 工作失職 工作意愿 人 ,一定可以分類 ? 5種 : 1.” 人財” 2.” 人才” 3.” 人材” 4.” 人在” 5.” 人災” 并非是井就有水 人財的三大特質 :能創(chuàng)造利、能成長、能發(fā)展 。 人才的三大特質 :能出思想、能創(chuàng)新、有影響力 . 人材的三大特質 :能做事、肯做事、又可靠 。 高素質的人才 善謀事、會干事、敢管事、能共事、不壞事 人才的五種境界 第一種境界 :放在崗位上能夠創(chuàng)造性地干出成績 第二種境界 :提出明確要求能夠出色地履行職責 第三種境界 :給予一定指導能夠圓滿地完成任務 第四種境界 :不斷地提醒指導仍然工作處于被動 第五種境界 :不能干事或干了一點事就制造麻煩 基于下屬行為表現的授權 (2) 低 低 高 高 重 視 員 工 情 感 對工作失職者 — 指揮方式 對工作盡力者 — 教練方式 對討價還價者 — 激發(fā)方式 對工作盡職者 — 授權方式 激發(fā)方式 授權方式 指揮方式 教練方式 重視工作任務 授權的原則： ? 權威授權 ? 逐步授權 ? 充分授權（責、權、利） ? 明確授權 ? 標準授權 ? 獎罰立現 授權與受權 溝通職責背后的意義： ? 與上級溝通的是明確職責，而與下級溝通的是職責的意義。 科學的授權步驟 (計劃 ) 什么成績 如何去做 何時完成 確定任務 和問題 確定人選 (實施 ) 檢查周期 衡量標準 (檢查 ) 工作質量 授權效果 (改善 ) 學會監(jiān)督和檢查 ? 授權不存在授權多少的問題，只存在你能夠監(jiān)督多少的問題。 ? 你監(jiān)督的辦法越多，你就可以多授權。 ? 監(jiān)督的方式是什么？ ? 人們通常不會做你希望他們做得事情，而只會做你檢查他們的事情。 ? 為什么要檢查？ 因為風險不對稱。 ? 你的檢查和監(jiān)督就是讓猴子進化。 ? 檢查的出發(fā)點是什么？ ? 如果你想要權力，那么你就凡是壓著下屬、超越他們；如果你想要的是業(yè)績，就讓他們超越你。只有這樣，他們才感覺自己很重要。 ? 在一個執(zhí)行的體系里面，要么讓每一個員工都超越你，來做更大的事情，要么淘汰掉那些落后的猴子，執(zhí)行型管理者最重要的原則是：猴子要么被喂養(yǎng)，要么被殺死，因為每個人的經理都是有限的。 第四章 五大領導風格 第一節(jié) 情境領導 ? 情境領導（ situational leadership）被譽為本世紀重大領導理論之一。有別于傳統(tǒng)領導的特質理論，不僅只重視領導者行為能力的修煉，情境領導特別強調領導要因人而異，因材施教。管理學者肯。布蘭佳（ ken blanchard）博士說：「沒有最好的領導形態(tài)，只有最適當的領導形態(tài)」。 ? 情境領導的三大技巧是：診斷、彈性與約定領導形態(tài)。 四種員工類型 – 有心有力的員工 – 有力無心的員工 – 有心無力的員工 – 無心無力的員工 如何領導不同類型的員工 高 關 系 行 為 低 任務行為 誘導 推銷 授權