【文章內(nèi)容簡介】 分析和人力資源需 求分析，并將招聘 與培訓，工作輪換 調(diào)動等其它為空缺 崗位提供人員的方 法相比，分析招聘 的必要性 u對招聘工作進行勝任 特征分析。 u制定招聘計劃和 招聘策略。 u招募階段：采用適宜 招聘渠道和招聘方法。 u選擇階段：用定量， 定性相結(jié)合的方法 選擇適合的應聘者 ，力求客觀。 u錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動關(guān)系。 u評估招聘結(jié)果：對照 招聘計劃，根據(jù)數(shù) 和質(zhì)量對實際招聘 錄用的結(jié)果進行評 價總結(jié) u評估招聘本身：評估 招聘工作的經(jīng)濟效 率，時間效率。 機密56（一）招聘計劃（ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預算（ 8）招聘工作時間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略招聘策略招聘策略人員策略地點策略 時間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。制定招聘時間計劃 。招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本招聘策略(一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點確定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應聘者的資料（二）內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點 缺點內(nèi)部招聘對人員了解全面，選擇準確性高了解本組織，適應更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾外部招聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時間長進入角色慢了解少，決策風險大招聘成本大影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇機密58渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征 、達到宣傳企業(yè)的目的缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇v根據(jù)各種媒體的特點進行選擇；v根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇；v根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇；機密59渠道 2：人才招聘會參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點：介紹速度快、費用低缺點：中介服務質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工機密60渠道 4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點：費用高、周期長獵頭公司的工作程序v分析客戶需要；v搜尋目標候選人；v對目標候選人進行接觸和測評；v提交候選人評價報告；v跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項v選擇獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察；v約定雙方的責任與義務；v選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務；機密61渠道 5：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應環(huán)境快缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道 6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學生到企業(yè)實習優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)機密62 簡歷是應征者的第一次自我介紹。其中應有你所要求的品質(zhì)。當你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者。需特別留意簡歷中的如下方面 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 與職位一致的職業(yè)目標 簡歷的結(jié)構(gòu)樣式 機密63第二次篩選中，在合格應征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應征者名單。 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應征者弱點的地方，如： 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗） 背景中明顯的缺口 個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗） 只提及工作和職位，對于成果只字未提經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類機密64拿到一份簡歷應該看什么？167。總體外觀： 整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？167。生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？167。經(jīng) 驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是還是 參與 /建議 /熟悉？167。教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？相關(guān)性？167。參加組織：專業(yè)機構(gòu)？167。證 明 人：推薦函？證明人？機密65閱讀簡歷后要進行記錄和標注1987年 1月 1993年 2月HR經(jīng)理，負責人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導 6個人小組，負責生產(chǎn)計劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務與管理?與客戶溝通經(jīng)驗 ?機密66 在武漢舉行的 “中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會 ”上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負責人告訴記者：在他們接待的約 300名應聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬畢業(yè)證書檢驗指南機密67招聘面試的基本目的在于：給主考官和應聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。由于面試時間有限，一個精心準備的面試可以達到事半功倍的效果。 .當你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。至少要完成兩個階段。 電話面試； 這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。目的是確認應征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。這是一個獲取對應征者第一印象的絕佳機會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試； 這個面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試里得到想要的有關(guān)應征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 第二輪面試； 對參加該輪面試的人精挑細選。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。這一輪往往篩出更多的合適人選。 機密68求職申請書篩選考試 初次面試 復試 確定錄用應聘者 新員工人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復試四個步驟。這四個步驟相互結(jié)合、相互補充，形成一個 “漏斗式 ”的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。機密69 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時間，以便接下去面試； 3. 面談時間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當時打住，介紹公司形象； 5. 面談時間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應征的人留下好的印象； 7. “謝謝你給我們公司一個機會與你面談 ”； 8. “我們會在 10天內(nèi)通知你 ”； 9. 送到電梯口。面談禮儀機密70招聘常用測試方法一 : 筆試筆試： 考核應聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)及能力的差異。特點：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。人員選拔的其他方法與運用機密71招聘常用測試方法二 : 心理測試