【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ts Ltd. 第 20頁(yè)北大縱橫缺乏對(duì)工作過(guò)程的考核監(jiān)督，導(dǎo)致集團(tuán)的績(jī)效期望層層遞減基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用問(wèn)題現(xiàn)狀：F 公司目前對(duì)過(guò)程的監(jiān)控主要通過(guò)總監(jiān)室的考察，每月進(jìn)行一次檢查情況匯報(bào)F 目前各項(xiàng)目區(qū)對(duì)項(xiàng)目的監(jiān)控主要是通過(guò) 10天左右召開(kāi)的生產(chǎn)協(xié)調(diào)會(huì)議，大家對(duì)過(guò)去的工作進(jìn)行匯報(bào)總結(jié)，對(duì)接下來(lái)的工作進(jìn)行展望和計(jì)劃。沒(méi)有明文的規(guī)定必須有什么樣的書(shū)面報(bào)告或信息匯報(bào)制度F 目前部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的指導(dǎo)、監(jiān)控非常隨意，取決于領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任心和工作方法F 缺乏對(duì)過(guò)程的考核監(jiān)督，結(jié)果往往是：公司強(qiáng)調(diào)的質(zhì)量、成本等都低于公司的期望F 不能隨時(shí)跟蹤和記錄工作情況，在發(fā)生工作偏差或重大事故時(shí)無(wú)法確認(rèn)具體的偏差事務(wù)和責(zé)任人，不利于工作的改進(jìn)和人員素質(zhì)的提高 管理層次 績(jī)效公司 部門(mén) 員工績(jī)效期望由于考核指標(biāo)的缺陷導(dǎo)致的績(jī)效損失由于過(guò)程監(jiān)控不力導(dǎo)致的績(jī)效損失實(shí)際考評(píng)的偏差導(dǎo)致的績(jī)效損失集團(tuán)訪(fǎng)談：? “公司一直強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，但是經(jīng)常為了趕進(jìn)度，質(zhì)量、安全等顧不上 ”?“現(xiàn)在工地上材料浪費(fèi)簡(jiǎn)直是觸目驚心，如果對(duì)施工管理人員在成本上有要求，我想情況會(huì)好的多 ”?“有些領(lǐng)導(dǎo)會(huì)主動(dòng)問(wèn)問(wèn)工作進(jìn)展到什么程度了，有些領(lǐng)導(dǎo)都不知道手下人在干什么。 ”Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 21頁(yè)北大縱橫考核周期太長(zhǎng)，激勵(lì)和約束缺乏時(shí)效性考核維度 人員類(lèi)型 周期 原因 用途績(jī)效和態(tài)度職能管理人員 季度 工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)作為計(jì)算每月 /每季或每階段 /項(xiàng)目的績(jī)效工資的依據(jù)職能人員 季度一線(xiàn)管理人員 季度 工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時(shí)控制一線(xiàn)生產(chǎn)人員 月度 /季度項(xiàng)目成員 階段 /項(xiàng)目能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)作為晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)、評(píng)聘以及培訓(xùn)的依據(jù)255。 一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì)問(wèn)題現(xiàn)狀：F業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期為一年，一方面無(wú)法準(zhǔn)確地評(píng)估個(gè)人業(yè)績(jī)，另一方面不能很好的激勵(lì)員工努力基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 22頁(yè)北大縱橫考核結(jié)果模糊，沒(méi)有反饋和溝通 ……基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用組織調(diào)整 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題，有針對(duì)性加以調(diào)整流程優(yōu)化： 對(duì)不合理的工作流程進(jìn)行改進(jìn)工作的有效性： 保證員工能力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致員工職業(yè)發(fā)展 ：讓員工認(rèn)識(shí)自身的不足，明確今后努力方向考核結(jié)果的多方面運(yùn)用業(yè)績(jī)管理的基本流程設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況 進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題現(xiàn)狀：F對(duì)員工的考核基本上是直接上級(jí)主觀判斷的結(jié)果，最終結(jié)果應(yīng)用于員工的年末獎(jiǎng)金發(fā)放F考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用是業(yè)績(jī)管理循環(huán)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)的缺失，不利于業(yè)績(jī)的改進(jìn)和指導(dǎo)下一階段計(jì)劃的制定F導(dǎo)致無(wú)法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開(kāi)培訓(xùn)、感覺(jué)不公，容易黑箱操作人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo) ：有針對(duì)性對(duì)員工不足開(kāi)展培訓(xùn)Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 23頁(yè)北大縱橫…… 考核結(jié)果無(wú)應(yīng)用，使績(jī)效管理流于形式F目前公司考核結(jié)果 只與年末獎(jiǎng)金掛鉤，沒(méi)有 和教育培訓(xùn)、升遷等掛鉤?？己说?配套機(jī)制 沒(méi)有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性F考核結(jié)果無(wú)反饋，導(dǎo)致無(wú)法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開(kāi)培訓(xùn)F考核只是憑主觀判斷，可能存在較大偏差考核對(duì)收入幾乎沒(méi)有影響，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果干同樣的活，我覺(jué)得對(duì)我的年末獎(jiǎng)金發(fā)的少了，不公平我到底干的怎么樣，比別人好還是差，自己也說(shuō)不清你認(rèn)為你的工作收入與你的工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)如何？資料來(lái)源：?jiǎn)T工訪(fǎng)談，調(diào)查問(wèn)卷基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 24頁(yè)北大縱橫導(dǎo) 讀q 進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要q 人力資源管理診斷? 人力資源規(guī)劃、招聘和使用? 業(yè)績(jī)考核? 薪酬管理q 人力資源管理問(wèn)題總結(jié)和建議Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 25頁(yè)北大縱橫目前集團(tuán)的薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有解決好內(nèi)部公平問(wèn)題問(wèn)卷：你對(duì)目前的收入滿(mǎn)意嗎？薪酬設(shè)計(jì)的目的是解決三個(gè)公平：內(nèi)部公平、外部公平，自我公平?自我不公平： 導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高?內(nèi)部不公平： 造成員工不滿(mǎn)意程度增加，橫向協(xié)調(diào)意愿減弱，協(xié)調(diào)難度比較大?外部不公平： 容易造成人才流失，且影響人才引進(jìn)問(wèn)卷顯示：集團(tuán)員工目前對(duì)薪酬不公平主要在于內(nèi)部不公平上，達(dá)到 %Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 26頁(yè)北大縱橫薪酬不能與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，影響了員工工作積極性 問(wèn)卷：你認(rèn)為你的工作收入與你的工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)如何？存在問(wèn)題：F目前公司每月工資的多少由上級(jí)來(lái)定，年末的獎(jiǎng)金依據(jù)上級(jí)的建議來(lái)發(fā)放。因?yàn)闆](méi)有具體的考核指標(biāo)進(jìn)行衡量，管理層只能依靠主觀判斷決定薪酬，這樣就存在較大的主觀性F有時(shí)候在面對(duì)不易判斷的情況，可能采取一種折衷的辦法，又會(huì)造成大鍋飯的現(xiàn)象，用平均代替公平后 果：F薪酬沒(méi)有體現(xiàn)個(gè)人的工作績(jī)效，沒(méi)有如實(shí)體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)，影響員工工作積極性F長(zhǎng)期的不公平，會(huì)影響員工的心態(tài)，從而對(duì)行為帶來(lái)影響，最終會(huì)對(duì)企業(yè)的文化氛圍帶來(lái)不可估量的負(fù)面影響Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 27頁(yè)北大縱橫薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，無(wú)法最大限度的激勵(lì)員工對(duì)員工的好處 對(duì)公司的好處各項(xiàng)福利 切實(shí)改善員工生活和消除員工后顧之憂(yōu) 能增加員工對(duì)公司的 歸屬感崗位工資 崗位貢獻(xiàn)得到相關(guān)回報(bào) 體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)同工同酬， 消除內(nèi)部不公工齡工資 有經(jīng)驗(yàn)的員工得到相應(yīng)補(bǔ)償 鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)，提高員工忠誠(chéng)感成就工資 杰出貢獻(xiàn)可以及時(shí)得到肯定 激勵(lì)員工作出 超額貢獻(xiàn)加班工資 非正常工作能及時(shí)得到補(bǔ)償 能促進(jìn)員工的 敬業(yè)精神 ，創(chuàng)造好的企業(yè)文化季 /月度獎(jiǎng)金 員工個(gè)人業(yè)績(jī)能及時(shí)得到回報(bào)能讓員工看到近期目標(biāo)并創(chuàng)造業(yè)績(jī)，激勵(lì)員工 不斷沖刺年終獎(jiǎng)金 享受公司發(fā)展帶來(lái)的收益 激勵(lì)員工關(guān)心公司的 整體效益 ，將公司的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展緊密相連在一起薪酬結(jié)構(gòu)各項(xiàng)組成具有不同的作用（供參考）存在問(wèn)題：F公司目前員工薪酬由兩部分組成： 月工資 +年末獎(jiǎng)金 ，結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，調(diào)節(jié)功能欠佳。F“一刀切 ”收入結(jié)構(gòu)也沒(méi)有反映不同崗位具體工作的特點(diǎn)和責(zé)任的大小，無(wú)法最有效地激勵(lì)不同崗位和級(jí)別的員工Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 28頁(yè)北大縱橫缺乏針對(duì)不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)的個(gè)性化薪酬設(shè)計(jì) 行政管理系列 技術(shù)、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)系列 工勤系列 營(yíng)銷(xiāo)系列等級(jí)高層中層基層資深高級(jí)中級(jí)初級(jí)