【文章內容簡介】 描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。 （ 6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時，千萬不要隨便說 通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位3個月之內會有海外培訓，有很好的福利。結果等人進來，過了 3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會的時候，千萬不要亂說。 2023年 3月 8日星期三 58 建 議 有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易 “ 出活 ” 的。因為他都能接愛你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當然更沒問題。比如說： “ 你們有班車嗎？ ” 你就告訴他： “ 我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。 ” 問： “ 你們那兒有空調嗎？ ” 或者 “ 有自己獨立辦公間嗎？ ” 對這種問題實話實說，如實地告訴對方。 2023年 3月 8日星期三 59 自 檢 請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。 （ 1）我們公司的主營業(yè)務是： __________________ （ 2）公司今年的整體經(jīng)營狀況是： _____________ 公司今后五年的業(yè)務發(fā)展方向是： ______________ （ 3）公司的歷史是： _________________________ （ 4）公司目前的辦公環(huán)境是： _________________ （ 5）我們所需要的職務包括： __________________ 以上職務的主要職責是 _________________________ （ 6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是： ________ 2023年 3月 8日星期三 60 小知識 員工離職的 232原則 “ 2” 是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了。 “ 3” 是三個月試用期。為什么員工在試用期之內就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 這兩個原因都是跟招聘有關。 最后一個 “ 2” 是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 2023年 3月 8日星期三 61 四、招聘中常見的誤區(qū) 還沒開始面試的時候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。 （ 1）刻板印象 許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。 有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。 （ 2）相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。 2023年 3月 8日星期三 62 （ 3）非結構性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。 （ 4）忽視情緒智能 在招聘中不要過于看中文憑，應該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。 （ 5）問真空里的問題 招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問： “ 如果你是一個部門的領導，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領導？ ” 2023年 3月 8日星期三 63 候選人會說： “ 如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策 …… ” 很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應該不斷地追問他的過去： “ 你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？ ” 換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。 （ 6）尋找 “ 超人 ” 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個 “ 超人 ” ，因為他對你這個職位是 120％的合適。你認為做了一筆合適的業(yè)務。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。 （ 7）反映性方法 當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。 2023年 3月 8日星期三 64 自 檢 對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應的控制方案。 招聘中常見誤區(qū)分析表 誤 區(qū) 是否存在 產(chǎn)生原因 控制方案 刻板印象 相信介紹 非結構性面談 尋找 “ 超人 ” 忽視情緒智能 問真空里的問題 反映性方法 2023年 3月 8日星期三 65 本講總結 本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應該掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關卡，控制人力成本，招到合適的人選。 心得體會 ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2023年 3月 8日星期三 66 第三部分 選才的作用及選才的方式 2023年 3月 8日星期三 67 本部分的三個主要內容 ?選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ?人力資源部與其他部門的職責 ?選才的方式 2023年 3月 8日星期三 68 自 檢 什么叫選才？選才會起到什么作用？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 2023年 3月 8日星期三 69 一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 選 才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。 選才并不等于面試。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證 … 這一連串的活動構成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？ 提高生產(chǎn)率 選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。 減少培訓成本 選進來的人不需要培訓，馬上能干活，不需要增加培訓成本。 2023年 3月 8日星期三 70 案 例 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。 面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每 20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣， 20個人的面試，一個小時就結束了。 2023年 3月 8日星期三 71 面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。 其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。因為西南航空公司強調的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。 那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。 2023年 3月 8日星期三 72 自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上， 30歲以下，擅長獨立思考。招到了一個完全符合條件的人。結果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團隊合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 2023年 3月 8日星期三 73 建 議 招聘時，應該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓來實現(xiàn)。 2023年 3月 8日星期三 74 二、選才過程中部門的職責 人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔負著選才的任務。 人力資源部的職責 主要包括： →設計申請表格 →組織面試 →實施心理測驗 →取證，這只是某些關鍵職位的需要 →參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權決定 →為經(jīng)理提供適當?shù)呐嘤柡妥稍? 2023年 3月 8日星期三 75 其他部門的職責 →首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。 →評估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。 →直接做出錄用決定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。 2023年 3月 8日星期三 76 三、面試選才的方式 順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。 合格的面試者推薦給上一級，最后由老板柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領導的時間。 缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。 順序性面試適用于應聘人員非常多的時候。 2023年 3月 8日星期三 77 系列化面試 不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。 比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因為候選人將來要與其他相關的部門打交道，如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。 優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。 缺點：容易造成拖延。 適用于要求團隊溝通特別好的職位。 2023年 3月 8日星期三 78 小組面試 就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。 優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。 缺點：對候選人壓力太大。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位 建 議 小組面試不宜用于面試應屆大學生和研發(fā)人員。 2023年 3月 8日星期三 79 表 71 面試選才方式比較 類型 挑選方式 優(yōu)點 缺點 適用 順 序