【文章內(nèi)容簡介】 少內(nèi)部震動 崗位關(guān)鍵控制點：從戰(zhàn)略角度，本崗位的調(diào)整，是否符合戰(zhàn)略對崗位關(guān)鍵控制點的控制要求，避免與戰(zhàn)略沖突，影響未來一元化的崗位體系建設(shè) 崗位重要性：從公司戰(zhàn)略和工作重點的角度，本崗位是否重要，價值是否比較高 崗位成熟度：從所在崗位員工素質(zhì)和現(xiàn)有在崗員工性質(zhì)比重的角度，本崗位是否可以直接轉(zhuǎn)變?yōu)檎焦徫换騽趧展徫? 崗位稀缺性：從市場的角度，本崗位是否有必要轉(zhuǎn)變?yōu)檎焦徫换騽趧展徫? …… 崗位綜合評價指標 崗位綜合評價指標 第 32 頁 崗位體系凈化：第三，通過角色、職責和人員評估，將相應人員匹配進入各職位族；其中，本次匹配將嚴格遵循平穩(wěn)過渡的原則 核算管理職位族 主管 管理 9級 高級核算管理主管 8級 核算管理主管 高級核算管理 7級 初級核算管理主管 核算管理 6級 初級核算管理 5級 4級 現(xiàn)有崗位：成本會計 職級 8級 員工套入職級： 7級 匹配職位：核算管理主管 職位層級：初級主管 職位名稱：初級核算管理主管 第一步：匹配進入職位族 第二步：匹配進入職位 第三步：匹配進入職位層級 平滑過渡 角色評估 第 33 頁 崗位體系凈化：而對個別難以匹配的人員，或根據(jù)新的用工形式要求對在崗人員進行調(diào)整；或采取勞務外包的方式對崗位進行一次性外包凈化 混 崗 勞務工 正式工 崗位用工形式 崗位人員性質(zhì) 崗位人員能力 崗位凈化方式 勞務工 正式工 優(yōu)秀 培訓后直接晉升或輪崗到鄰近正式工崗 一般 通過培訓，提升能力，慢慢過渡到鄰近正式工崗 正式工 勞務工 優(yōu)秀 納入勞務工人才計劃，進入身份轉(zhuǎn)換的后備庫 一般 通過合同管理，在編制允許下逐步或直接淘汰 初步結(jié)論 第 34 頁 崗位體系一元化：中大咨詢建議，南航未來應通過將勞務工的崗位級別與正式工分開的方式，并引入培訓生 /見習生，以建立勞務工和正式工一體化的崗位體系 職位系列 M 系列 A 系列 T 系列 管理培訓生 1級（ Band 1） 2級（ Band 2） 3級（ Band 3） 4級（ Band 4） 5級（ Band 5） 6級（ Band 6） 7級（ Band 7） A 1 培訓生 /見習生 A 2 A 3 T 2 T 1 T 3 培訓生 /見習生 T 4 T 5 T 6 T 7 T 8 T 9 M（ Management）系列 即管理系列，分為 7級，包括職能部門的管理崗位和營銷類崗位。大學生入職為管理培訓生， 1級如基層班組長等。 A（ Administration）系列 即行政系列，分為 4級，包括辦公室秘書、助理等崗位。 T（ Technical）系列 即技術(shù)系列，分為 10級，包括生產(chǎn)運營及與其打交道的崗位。 示意 注：紅色部分為勞務工所在崗位的崗位級別 A 4 第 35 頁 第 35 頁 診斷評估階段 前期準備階段 方案設(shè)計階段 項目后續(xù)階段 1 2 3 4 崗位價值測評 薪酬福利總策略 薪酬體系 福利體系 1 2 3 4 在方案設(shè)計階段，將通過 3個步驟完成本次項目，包括： 診斷評估 項目啟動會 崗位體系梳理凈化 薪酬福利體系優(yōu)化 職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)構(gòu)建 輔導實施 1 2 3 4 5 6 薪酬福利實施 5 第 36 頁 薪酬福利總策略：總體來說，中大咨詢將遵循以下原則對南方航空勞務工的薪酬福利體系進行優(yōu)化設(shè)計，重在理順薪酬福利體系，實現(xiàn)“ 總部重點管控、體系崗位導向、體系激勵 /壓力導向 ” 的要求 一 個 前 提 兩 個 公 平 三 項 匹 配 ◇ 滿足南方航空財務支付能力的要求 ◇ 內(nèi)部公平：相對于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的 ◇ 外部公平：相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的 ◇ 個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配 ◇ 個人薪酬與績效相匹配 ◇ 薪酬總額與南方航空效益相匹配 通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進、鞭策后進，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。 第 37 頁 薪酬福利總策略：中大咨詢將基于南方航空戰(zhàn)略和組織狀況，與高層領(lǐng)導協(xié)商后，選擇符合自身發(fā)展需要的勞務工薪酬福利策略，包括薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)、薪酬福利管理等方面 根據(jù)公司戰(zhàn)略定位 ,薪酬策略采取薪酬水平跟隨策略 ,在關(guān)鍵崗位采用”壓強原則” —— 薪酬水平領(lǐng)先策略 為使現(xiàn)有薪酬逐步納入規(guī)范的薪酬體系，在實現(xiàn)內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，逐步過渡到外部競爭性 薪酬調(diào)整策略是：在實現(xiàn)內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上，原則上不做大的調(diào)整，使現(xiàn)有薪酬水平向規(guī)范的薪酬體系實現(xiàn)平穩(wěn)過渡；通過年度績效考核對薪酬進行調(diào)整，逐步拉開差距 領(lǐng)先者 跟隨者 保持者 薪酬水平領(lǐng)先策略 薪酬水平跟隨策略 人工成本優(yōu)先策略 發(fā)展目標 薪酬策略 示意 第 38 頁 薪酬福利總策略：中大咨詢認為，從整體上看，薪酬福利體系應包括激勵性薪酬福利和保障性薪酬福利兩大類 薪酬福利體系 薪酬 福利 保障性薪酬 短期激勵性薪酬：績效工資、業(yè)績獎金、特殊獎金、提成等 中期激勵性薪酬：年終獎等 長期激勵性薪酬：股權(quán)、股票期權(quán)、期股、分紅權(quán)等 基本薪酬：固定工資、崗位津貼、其他補貼等 工作福利：學習與培訓機會（如崗位或提升培訓，出國考察機會）、晉升機會或崗位輪換機會、職業(yè)生涯規(guī)劃等 個人福利：醫(yī)療保健計劃、公司提供汽車、年金、養(yǎng)老 金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險等 生活福利： EAP（員工援助計劃）、法律顧問、托兒所、 養(yǎng)老所、內(nèi)部優(yōu)惠商品、娛樂設(shè)施、俱樂部特權(quán)、搬遷津貼、子女教育費、費用記賬等 激勵性薪酬 保障性福利 激勵性福利 法定福利：法定保險、住房公積金、商業(yè)保險等 其它福利：特殊補貼、實物薪酬、過節(jié)禮品、旅游或員工活動等 有償假期：培訓、病假事假、公休節(jié)日假、工作間休息、旅游 第 39 頁 薪酬福利總策略：因此，中大咨詢會基于薪酬策略的要求，結(jié)合南方航空戰(zhàn)略、工作要求及正式工福利，選擇合適的勞務工薪酬福利組合 薪酬福利結(jié)構(gòu) 基本工資 崗位工資 工齡工資 特殊貢獻獎 年終獎 薪酬 福利 工資 獎金 內(nèi)部福利 社會保障 績效工資 保障性福利 激勵性福利 示意 第 40 頁 薪酬福利總策略：中大咨詢在前期接觸基礎(chǔ)上初步認為，南方航空勞務工的薪酬福利策略，尤其在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理方面應如下 初步結(jié)論 基本工資 ——以崗定薪（崗位價值測 評），同時輔以崗位、級別、工種、工齡、司齡等因素確定的職務工資，減少 “ 身份 ” 差異，統(tǒng)一薪酬體系 績效工資 ——績效考核，體現(xiàn)薪酬的壓力性和激勵性 福利體系 ——以崗位、級別、工種、工齡、司齡等因素確定福利等級，充分發(fā)揮福利的激勵性作用，減少單純的 “ 身份 ” 差異，以統(tǒng)一福利體系 薪酬結(jié)構(gòu)方面 薪酬管理：薪酬總額管控 ——總部統(tǒng)一原則和薪酬基本水平，各分公司具體調(diào)整每個崗的薪酬并上報 薪酬監(jiān)管：規(guī)范管理流程和職責規(guī)范 …… 薪酬管理方面 第 41 頁 薪酬福利總策略 總額生成：中大咨詢建議南方航空在充分考慮歷史的前提下，建立相對統(tǒng)一合理的總額調(diào)整規(guī)范，并以 “ 總部統(tǒng)一管控，人力資源部統(tǒng)籌 ”的原則建立總額生成的控制權(quán)限 項目 項目內(nèi)容 調(diào)整依據(jù) 支行 人力資源部 公司管理層 南方航空董事會薪酬委員會 分公司薪酬總額控制 ? 薪酬各結(jié)構(gòu)要素總額 ? 薪酬重點 ? 分公司所在地經(jīng)濟狀況 ? 分公司自身發(fā)展及利潤狀況 ? 分公司所在地行業(yè)及標桿企業(yè)狀況 提出預算方案 統(tǒng)籌預算方案 —— —— 薪酬總額生成的控制權(quán)限示意 薪酬總額生成的調(diào)整規(guī)范示意 示意 示意 ?當年的工資總額 ＝上年的工資總額 ?（ 1＋ A） 其中， A為 M公司的年度實際利潤變動率，由于 A值當年年終才能計算，故工資先按前一年度工資總額的 80％計算發(fā)放，年終統(tǒng)一結(jié)算，多還少補。 A的計算公式如下： ?A＝ － nY 1?nYnnIR當年收入當年利潤11??nnIR上年收入上年利潤 第 42 頁 薪酬福利總策略 總額生成：南方航空可通過崗位體系和薪酬審核（審核各項薪酬調(diào)整的調(diào)整依據(jù)）來實現(xiàn)對薪酬總額的控制 總體薪酬總額調(diào)整的依據(jù) 總部對支行的薪酬總額管控依據(jù) 總部或支行自身薪酬總額調(diào)整依據(jù) 物價和通脹水平 同行業(yè)薪酬增幅水平 公司盈利狀況 公司行業(yè)地位等背景 公司發(fā)展目標 標桿上市公司薪酬成本與經(jīng)營成本比例，以及占利潤的比重 分公司當?shù)氐匚? 分公司 企業(yè)地位（發(fā)展目標定位） 分公司 利潤狀況 分公司 所在地區(qū)薪酬水平 分公司 當?shù)赝袠I(yè)企業(yè)薪酬水平 分公司 經(jīng)營規(guī)模及員工數(shù)量 分公司 薪酬分塊和人員分類薪酬調(diào)整方案的審核 公司整體薪酬政策 考慮薪酬總額成本比重及各薪酬項目總額比例等，分塊調(diào)整 －固定薪酬 (固定工資 +績效工資 ) －福利 (法定福利 +公司福利 ) －年度獎金 考慮分類員工的標桿水平、激勵效果及激勵政策等，分類調(diào)整： －正式工、勞務工（數(shù)量和比例） 薪酬總額調(diào)整總目標 薪酬總額成本符合企業(yè)效益和常規(guī)：采取跟隨策略 確保關(guān)鍵核心員工不流失 確?？偛亢透鞣止鹃g的平衡 第 43 頁 崗位價值測評：中大咨詢將首先明確參與測評的勞務工標桿崗位，同時為了平穩(wěn)過渡的同時奠定未來薪酬一體化基礎(chǔ)，還將確定參與測評的正式工標桿崗位 勞務工標桿崗位列表 正式工標桿崗位列表 第 44 頁 崗位價值測評：接著，中大咨詢將運用HAY測評法對南方航空的標竿崗位進行崗位價值評估，該方法包涵三大付酬因素 專 業(yè) 技 能 溝 通 技 巧 創(chuàng) 造 性 復 雜 性 決 策 的 自 由 度 崗位 在實 現(xiàn)組 織目 標過 程的 作用 崗位的影響范圍 管 理 訣 竅 智能水平 解決問題的能力 崗位對組織的影響 付酬因素 第 45 頁 45 崗位價值測評：根據(jù) HAY崗位價值評估系統(tǒng)測評的結(jié)果，中大咨詢將依據(jù)分值的大小順序進行崗位進行排序，形成南方航空相應崗位的排序表 職位 分值 職位 分值 職位 分值 集團總裁 2023 銷售公司副總經(jīng)理 913 品技處處長 717 上市公司總經(jīng)理 1552 資產(chǎn)經(jīng)營中心主任 877 財務部部長助理 712 集團書記 1422 制造部部長 873 人資部主任助理 705 上市公司副總經(jīng)理 1335 財務部副部長 862 制造部部長助理 686 總裁助理 1298 品技部副部長 832 投資處副處長 685 銷售公司總經(jīng)理 1245 企劃部部長助理 805 采購部副經(jīng)理 681 技術(shù)中心主任 1132 采購部經(jīng)理 7