【文章內容簡介】 分；實際合格率高于目標合格率時 ， 每 增 加 % ， 該 項 指 標 得 分 增 加 10 分 ； 該項指標最高得分為1 2 0 分；實際合格率低于目標合 格 率 時 ， 每 減 少 % ， 該 項 指 標 得 分 扣 10分 ； 實 際 合 格 率 低 于 目 標 合 格 率 % 時 ， 該 項指標得分為0分廠年 初 制 定 采 購 外 協(xié)合格率目標采購外協(xié)成本控制率季 20%（ 實 際 采 購 外 協(xié) 成 本 / 計 劃采購外協(xié)成本）1 0 0 ％該 項 指 標 得 分 為 ： 1/ 采 購 外 協(xié) 成 本 控 制 率 100 ； 計 算 結 果 在 90 以 下 ， 該 項 指 標 得 分 為 0 ；該項指標最高得分為1 2 0 分財務部采購外協(xié)及時性 季 20% 采購外協(xié)延誤次數(shù)出 現(xiàn) 1 次 內 部 投 訴 扣 20 分 ； 出 現(xiàn) 3 次 及 以 上 ， 該項指標得分為0分廠庫存帳卡物相符率 季 15%（ 庫 存 總 數(shù) / 帳 目 總 數(shù) ） 100％實 際 庫 存 相 符 率 等 于 目 標 相 符 率 時 ， 該 項 指 標得分為1 0 0 分；實際相符率高于目標相符率時，每 增 加 % ， 該 項 指 標 得 分 增 加 10 分 ； 該 項 指標最高得分為1 2 0 分；實際相符率低于目標相符率 時 ， 每 減 少 % ， 該 項 指 標 得 分 扣 10 分 ； 實際 相 符 率 低 于 目 標 相 符 率 % 時 ， 該 項 指 標 得分為0財務部制 定 庫 存 相 符 率 目標預算控制率 季 10%（ 實 際 支 出 / 部 門 預 算 ） 100％該 項 指 標 得 分 為 ： 1/ 預 算 控 制 率 100 ； 計 算結果在9 0 以下，該項指標得分為0 ；該項指標最高得分為1 2 0 分財務部KPI設計舉例－物流部經(jīng)理（續(xù)） 關鍵績效指標設置 考核周期 建議權重 指標定義 建議評價標準 數(shù)據(jù)來源 指標得分 備注1 0 0 分：能及時完成管理制度的制訂與修訂工作；制度體系建立的質量高；制度的組織實施均能按時完成，并且執(zhí)行情況良好，無任何違反規(guī)章制度的行為8 0 分：基本能夠及時完成管理制度的制訂與修訂工作；制度體系建立基本能夠滿足質量要求；制度的組織實施均能按時完成，并且執(zhí)行情況良好6 0 分：管理制度的制訂、修訂或組織實施工作中的個別項目未及時完成，但不影響正常工作的開展，制度執(zhí)行情況基本良好4 0 分：未能在指定的期限內完成各項管理制度的制定和修訂工作，或實際執(zhí)行情況與計劃有一定出入，但無重大違反制度的情況發(fā)生0 分：未能在指定的期限內完成各項管理制度的制定和修訂工作，實際執(zhí)行情況與計劃有較大出入，或存在個別嚴重違反制度的情況1 0 0 分：根據(jù)培訓計劃按時完成培訓，受訓人數(shù)、時間、次數(shù)符合計劃要求，受訓人反應良好80 分 ： 能 根 據(jù) 計 劃 按 時 完 成 培 訓 ， 培 訓 總 時 間（ Σ 受 訓 人 數(shù) 時 間 ） 達 到 計 劃 的 90 ％ 要 求 ，受訓人反應良好60 分 ： 培 訓 總 時 間 （ Σ 受 訓 人 數(shù) 時 間 ） 達 到計劃的8 0 ％要求，受訓人無投訴現(xiàn)象40 分 ： 培 訓 總 時 間 （ Σ 受 訓 人 數(shù) 時 間 ） 達 到計劃的7 0 ％要求，受訓人無投訴現(xiàn)象0 分 ： 培 訓 總 時 間 （ Σ 受 訓 人 數(shù) 時 間 ） 低 于 計劃的7 0 ％要求或受訓人有投訴現(xiàn)象內部投訴次數(shù) 季 5%員 工 對 公 司 車 輛 運 營 管 理及 非 生 產 物 資 采 購 服 務 投訴的次數(shù)出 現(xiàn) 1 次 內 部 投 訴 扣 20 分 ； 出 現(xiàn) 3 次 及 以 上 ， 該項指標得分為0相關部門K P I 考核得分＝（ Σ 指標得分指標權重）/ 1 0 0直接上級評價制度的建設與執(zhí)行情況季 5%制度體系建立的完整性、及時性和執(zhí)行力度內部培訓 季 5%內部培訓的計劃性、執(zhí)行情況和員工的滿意程度直接上級評價對基層管理人員 （主管、工長） 的考核建議－ KPI結合工作目標評價 ? 以 KPI、工作目標評價法結合能力和態(tài)度考核 ? KPI和工作目標評價考核頻率為每月 1次，由直接主管領導考核，結果影響崗位績效工資 ? 崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額個人績效考核得分。其中個人績效考核得分＝每月的 KPI考核得分 70％＋工作目標評價得分 30％ ? 能力和態(tài)度考核每年終考核 1次 ? 全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分 70％＋能力得分 15％＋態(tài)度得分 15％；其中年度個人績效考核得分＝ 12個月的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調整的依據(jù) KPI設計舉例－工長 關鍵績效指標設置 考核周期 建議權重 指標定義 建議評價標準 數(shù)據(jù)來源 指標得分 備注生產計劃完成率 月 25%（ 實 際 產 量 / 計 劃 產 量 ） 100％該項指標得分為：生產計劃完成率1 0 0 ；計算結果在9 0 以下，該項指標得分為0 ；該項指標最高得分為1 0 0 分財務部生 產 多 種 產 品 時 ，該 指 標 定 義 為 各 產品 生 產 計 劃 完 成 率的算術平均值生產成本控制率 月 25%（實際生產成本/ 計劃生產成本）1 0 0 ％該 項 指 標 得 分 為 ： 1/ 生 產 成 本 控 制 率 100 ；計算結果在9 0 以下，該項指標得分為0 ；該項指標最高得分為1 2 0 分財務部責任工序產品合格率 月 25%（ 責 任 工 序 合 格 品 產 量 / 責任工序總產量） 100 ％實 際 產 品 合 格 率 等 于 目 標 產 品 合 格 率 時 ， 該 項指標得分為1 0 0 分；實際產品合格率高于目標產品 合 格 率 時 ， 每 增 加 % ， 該 項 指 標 得 分 增 加10 分 ； 該 項 指 標 最 高 得 分 為 120 分 ； 實 際 產 品合 格 率 低 于 目 標 產 品 合 格 率 時 ， 每 減 少 % ，該 項 指 標 得 分 扣 10 分 ； 實 際 產 品 合 格 率 低 于 目標產品合格率0 . 2 % 時，該項指標得分為0分廠年 初 制 定 各 責 任 工序 目 標 產 品 合 格率 ； 生 產 多 種 產 品時 ， 該 指 標 定 義 為責 任 工 序 各 種 產 品合 格 率 得 分 的 算 術平均值安全事故發(fā)生次數(shù) 月 5% 生產安全事故發(fā)生的次數(shù)當 月 發(fā) 生 1 起 及 以 上 重 大 安 全 事 故 ， 該 項 指 標 得分為0 ；發(fā)生1 起小安全事故，該項指標扣5 0 分分廠由 行 政 部 確 認 安 全事故程度標準現(xiàn)場管理質量 月 15% 現(xiàn)場管理質量達到5 S 要求 出現(xiàn)1 次不符合5 S 要求的現(xiàn)象扣2 0 分 分廠設備故障次數(shù) 月 5% 設備故障發(fā)生次數(shù)發(fā) 生 1 起 及 以 上 重 大 設 備 故 障 ， 造 成 長 時 間 生 產癱 瘓 ， 該 項 指 標 得 分 為 0 ； 發(fā) 生 1 起 設 備 故 障 ，對生產造成一定影響，該項指標扣5 0 分分廠K P I 考核得分＝（ Σ 指標得分指標權重）/ 1 0 0對一般管理人員和生產技術人員的考核建議－ KPI結合工作目標評價 ? 以 KPI、工作目標評價法結合能力和態(tài)度考核 ? KPI和工作目標評價考核頻率為每月 1次，由直接主管領導考核，結果影響崗位績效工資 ? 崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額個人績效考核得分。其中個人績效考核得分＝每月的 KPI考核得分 60％＋工作目標評價得分 40％ ? 對于部分沒有 KPI（很難獲得 KPI或獲得 KPI成本太高）的崗位（如辦事員等事務人員），采用工作目標評價法考核。個人績效考核得分即每月工作目標評價得分 ? 能力和態(tài)度考核每年終考核 1次 ? 全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分 60％＋能力得分 20％＋態(tài)度得分 20％；其中年度個人績效考核得分＝全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調整的依據(jù) KPI設計舉例－總賬會計 對研究所技術人員的考核建議－工作目標評價 ? 以工作目標評價法結合能力和態(tài)度考核 ? 工作目標評價考核頻率為每月 1次，由直接主管領導考核，結果影響崗位績效工資 ? 崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每月工作目標評價得分 ? 能力和態(tài)度考核每年終考核 1次 ? 全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分 60％＋能力得分 20％＋態(tài)度得分 20％；其中年度個人績效考核得分＝全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效管理檔案，用以特殊貢獻獎的評比、員工晉升、薪酬調整的依據(jù) ? 參與項目的技術人員還需執(zhí)行項目考核確定項目獎金的分配。項目考核在項目階段性結束和項目結束時進行。項目考核可以采用目標評價的方法進行，其考核得分為項目期間每月工作目標評價的平均得分 工作目標評價表舉例 工作目標評價標準建議 對于銷售員特殊獎罰的規(guī)定 ? 1. 貨款回籠利息獎罰 ? 按相應比例執(zhí)行 ? 2. 壞賬賠償 ? 屬銷售員個人行為（即非公司委托銷售行為）造成的壞賬損失全部由銷售員承擔賠償 ? 經(jīng)銷售中心核查屬正常出現(xiàn)壞賬可按壞賬損失額的 30%賠償，由于銷售員工作消極和銷售合同涉及條款不利于公司、送貨單未蓋章等工作失職所造成的壞賬，酌情加大賠償比例 ? 屬銷售員不良行為造成的壞賬損失由銷售員全額賠償 ? 銷售抵債物資造成壞賬全部由銷售員承擔 ? 對于多開發(fā)票造成的稅費損失參照上述條款執(zhí)行 ? 3. 其他 ? 對于銷售員要求公司處理質量問題而實際不是產品質量問題的，當事銷售員承擔 200元 /次的處理費用，造成產品損失的由當事銷售員承擔產品損失額的