中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院-人力資源管理(1)(編輯修改稿)
2025-03-03 17:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 部 門 屬 性 生產(chǎn)與效益部門 非生產(chǎn)、效益部門 分 工 每個(gè)管理人員的責(zé)任 本部門的責(zé)任 HRM的核心 —— 價(jià)值鏈的管理 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要要素 2： 8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值貢獻(xiàn)排序 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營研討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者HRM責(zé)任的績效管理循環(huán)系統(tǒng) ?多種價(jià)值分配形式，機(jī)會 /職權(quán) /工資 /獎(jiǎng)金 /紅利 /股權(quán) /信息分享 /認(rèn)可 /學(xué)習(xí)等 ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊 ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（金手銬與金飯碗） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?富有競爭力的報(bào)酬水平確定 ?核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配 Who is responsible for HRM? ? 管理人員不愿意出現(xiàn)以下錯(cuò)誤： ? 雇用一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳌? ? 出現(xiàn)高流動率。 ? 屬下員工工作不盡力。 ? 在無效的面談上浪費(fèi)時(shí)間。 ? 由于自己的歧視性行為而使公司面臨麻煩。 ? 由于不安全的工作環(huán)境而使公司受到處罰。 ? 屬下員工感覺到他們自己所得到的薪資與組織中的其他人相比是不公平或不公正的 。 ? 由于對員工缺乏培訓(xùn)而使本部門的效率受損 。 人力資源管理的責(zé)任分擔(dān) ? This responsibility lies with both HR professionals and line managers. ? Line managers have the main responsibility in HRM,HR professionals should assist them. ? In reality, the interplay between managers and HR professionals leads to effective HRM practices. The degree of HRM responsibilities ? The nature of these roles varies from pany to pany, depending primarily on the size of the anization. ? Our discussion assumes a large pany with a sizable HR department. ? In smaller panies without large HRM departments, line managers must assume an even larger role in effective HRM practices. HR PROFESSIONAL’ S ROLE ? Establish HRM procedures. ? Develop/choose HRM methods. ? Monitor/evaluate HRM practices. ? Advise/assist managers on HRMrelated matters LINE MANAGER ‘ S ROLE ? Line managers direct employees’ daytoday tasks. ? Implement HRM practices ? Provide HR professionals with necessary input for developing effective practices. IMPLEMENT HRM PACTICES ? Interview job applicants. ? Provide orientation, coaching and onthejob training. ? Provide and municate job performance ratings. ? Remend salary increase. ? Carry out disciplinary procedures. ? Investigate accidents. ? Settle grievance issues. ? PROVIDING HR PROFESSIONALS WITH NEEDED INPUT ? job analysis ? Organization’ s training needs 人力資源專業(yè)人員需要具備哪些技能？ 評價(jià) 報(bào)酬 福利 戰(zhàn)略 核查 組織發(fā)展 資料管理 變革管理 員工關(guān)系 多元化 法律 咨詢 培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)能力 思想創(chuàng)新能力 洞察力 人際關(guān)系能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 分析能力 事實(shí)判斷能力 決策能力 執(zhí)行能力 規(guī)劃能力 行政管理能力 控制能力 正如一位總裁所總結(jié)的： ? 許多年來，人們一直都有在說，對于處于發(fā)展中的行業(yè)來說， 資本是一個(gè)瓶頸 。而我已經(jīng)不再認(rèn)為這種看法是正確的了。我認(rèn)為真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是 勞動力以及公司在招聘及留住優(yōu)秀人才方面的無能 。我還沒有聽說過任何一項(xiàng)以完美的思路、充沛的精力和真誠的熱情為后盾的重要計(jì)劃會因資金的短缺而中止。我只知道那些增長陷入部分停滯或完全被遏制的行業(yè)是由于它們不能維持勞動力的效率和工作熱情。并且我認(rèn)為，這種判斷在將來越來越顯示出其正確性 …… 。 HRM面臨的新問題與新挑戰(zhàn) HRM的職能應(yīng)該參與組織戰(zhàn)略管理層面中來 組織變革和流程再造加速使組織工作內(nèi)容與方式發(fā)生變化 知識型員工的管理 跨職能跨團(tuán)隊(duì)的合作，員工角色及職責(zé)的多樣性使職務(wù)分析的作用與功能受到質(zhì)疑 職務(wù)價(jià)值如何確定，如何根據(jù)戰(zhàn)略與競爭的要求進(jìn)行職務(wù)的價(jià)值排序 如何建立企業(yè)人才競爭素質(zhì)模型 并購重組中 HRM問題 HR服務(wù)的外包 員工福利的內(nèi)容及其形式的變化 學(xué)習(xí)型組織與員工的培訓(xùn)與開發(fā) 1 HRM職能有效性評價(jià)與指標(biāo)設(shè)計(jì) HRM面臨的新問題與新挑戰(zhàn) 討論：為什么說對知識型員工的管理是 HRM的新問題？知識型員工有什么特點(diǎn)？ 總結(jié)： ?擁有知識資本有較強(qiáng)獨(dú)立性與自主性。 ?知識型員工有較高的流動意愿，不希望終生在某個(gè)組織。 ?知識型員工的工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評價(jià)體系復(fù)雜與不確定。 ?知識型員工在團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)界限變得模糊，雙方既是互動關(guān)系又是角色置換關(guān)系。 ：人的全面的自在的發(fā)展 ：戰(zhàn)略性的人力資源管理 ：注重長遠(yuǎn)利益，尋求雙方滿意 ：公平競爭與自由雇傭基礎(chǔ)上的企業(yè) 與員
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