暨南大學-管理學院-人力資源管理總復習提綱-黃捷老師(編輯修改稿)
2025-05-29 01:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 產(chǎn)團隊中比較常見。職位豐富化強調(diào)通過增加員工的工作決策權來實現(xiàn)對員工作授權。比如賦予員工在質(zhì)量逹不到要求時停止生產(chǎn)的權力，還可以讓毎位員工同時執(zhí)行某個特定工序中的幾項任務，而不是將這些任務分解給若干位員工。第四章 人力資源供求匹配人力資源招募基本戰(zhàn)略招募來源 人力資源招募的基本程式複習題：什麼是人力資源規(guī)劃？ 廣義：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員供求規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關係規(guī)劃等狹義：人員供求規(guī)劃人力資源規(guī)劃對於組織的意義何在？科學、可靠的人力資源規(guī)劃在進行人力資源需求預測時需要考慮哪些因素？人力資源需求預測的主要方法有哪些？當人力資源的供求之間出現(xiàn)不平衡的情況時，組織應當採取怎樣的措施來加以調(diào)整？216。 加強對現(xiàn)有人員的培訓開發(fā) 216。 逐漸讓無法勝任現(xiàn)工作的員工離開組織 216。 對技能與職責不符的員工進行崗位調(diào)配 什麼是人力資源招募甄選金字塔？其意義是什麼？書P136 圖44組織如何在人力資源的內(nèi)部招募和外部招募兩種管道之間進行選擇？這兩種招募管道各有哪些優(yōu)缺點？組織若想到外部去招募人力資源，可以利用的管道有哪些？外部人力資源招募的主要管道（1）招募廣告 平面媒體：傳統(tǒng)方式，遵循AIDA原則 電子廣告：新興方式，便捷迅速，成本低廉（2） 校園招募 獲得初級專業(yè)員工/管理類員工的重要來源 高校就業(yè)服務機構推薦，或用人單位公開宣講招募 （3） 內(nèi)部員工推薦 內(nèi)部員工推薦外部候選人 成本低，可靠性較強，流動率更低 （4）就業(yè)服務機構 公共機構：免費服務，服務物件多為失業(yè)者，入職速度快 私營機構：收費服務，服務物件多為在職人員（5）臨時性就業(yè)服務機構或勞務派遣機構 實質(zhì)上是勞動力租賃業(yè)務 勞動力調(diào)派靈活（6）人才招聘會 在固定的時間和地點開放大型場地舉辦 大學畢業(yè)生招聘會、退伍軍人專場招聘會、殘疾人招聘會等關鍵詞：人力資源規(guī)劃廣義：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員供求規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關係規(guī)劃等狹義：人員供求規(guī)劃人力資源需求預測不考慮組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況，是對組織未來經(jīng)營所需要的人力資源總體情況作出的分析和評估人力資源供給預測供給預測的主要方法：確定組織內(nèi)部某個特定職位的候選人 轉(zhuǎn)移矩陣 技能數(shù)據(jù)庫組織人力資源管理資訊系統(tǒng)的一個重要組成部份，是用於評價現(xiàn)有員工供給狀況的一種主要工具。第5章 員工甄選什么是員工甄選？甄選為甄別、選擇之意，也稱為篩選或選拔。它指的是通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程。甄選的作用（意義）：第一：組織的總體績效在很大程度是是以員工個人的績效為基礎的第二：彌補甄選決策失誤的代價可能極高第三：甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害什么是信度：所謂信度，是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，它反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的的分數(shù)的一致性程度。信度又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。它是對任何一種測試工具的最基本要求。信度的高低是用信度系數(shù)來表述的，信度系數(shù)介于0~1之間。0表示信度最低，1表示信度最高。信度的幾種類型：重測信度、復本信度、內(nèi)部一致性信度、評價者信度什么是效度：即一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行準確測量的程度。從測量學角度來說，一項測試的效度主要包括三種：構想效度、內(nèi)容效度、校標效度。其中與人員甄選最為相關的是校標效度和內(nèi)容效度。效度的幾種類型：構想效度、內(nèi)容效度、效標效度什么是心理測試：心理測試是一種科學的測試方法，它是指通過一系列的工具或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡量個體心理因素水平和個體心理差異的一種科學測量方法。人格測試的三種量表：自陳量表法、評價量表法、投射法心理測試在員工甄選中的適用性如何？適用性普遍。心理測試分為幾種：能力測試、人格測試以及興趣測試。其中，能力測試的目的是測試一個人是否具有從事一向特定工作的潛在能力，人格測試的目的是了解被試的人格特質(zhì)，興趣測試則試圖揭示人們想做什么以及喜歡做什么。這些測試都有利于公司找到更加適于公司職位的人才。職業(yè)興趣測試包含哪六種類型：1) 實際型 2) 研究型3) 藝術型4) 社會型5) 企業(yè)型6) 常規(guī)型什么是工作樣本測試：在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成完成某些具體的工作任務的一種測試方法。工作樣本測試的優(yōu)缺點有哪些？ 優(yōu)點：測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測試工具的校標關聯(lián)效度和內(nèi)容效度都很高。工作樣本測試的效度是所有甄選測試中最高的。缺點：普遍適用性低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試。 開發(fā)成本相對較高。什么是評價中心技術：評價中心技術也稱為管理評價中心技術，它是一個由多位評價者對于求職者在一系列練習中的表現(xiàn)進行評價的過程。評價中心技術包括哪些主要方法？面試的類型：根據(jù)面試結構劃分：非結構化面試、結構化面試、半結構化面試根據(jù)面試組織形式劃分：單獨面試、系列面試、小組面試、集體面試特殊的面試形式：壓力面試、電話面試和視頻面試什么是壓力面試：所謂壓力面試，就是面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所作出的反應。什么是STAR原則：即首先向被面試者描述他們可能會面對的典型環(huán)境（situation）或需要完成的主要工作任務（task）,然后詢問他們實際上采取了何種行動（action），最后讓他們說明這種行動產(chǎn)生了怎樣的結果（result）。甄選的流程：審查求職申請表或求職簡歷雇用候選人背景核查發(fā)出雇傭通知書
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