暨南大學(xué)-管理學(xué)院-人力資源管理總復(fù)習(xí)提綱-黃捷老師(編輯修改稿)
2025-05-29 01:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 產(chǎn)團(tuán)隊(duì)中比較常見。職位豐富化強(qiáng)調(diào)通過增加員工的工作決策權(quán)來實(shí)現(xiàn)對員工作授權(quán)。比如賦予員工在質(zhì)量逹不到要求時(shí)停止生產(chǎn)的權(quán)力，還可以讓毎位員工同時(shí)執(zhí)行某個(gè)特定工序中的幾項(xiàng)任務(wù)，而不是將這些任務(wù)分解給若干位員工。第四章 人力資源供求匹配人力資源招募基本戰(zhàn)略招募來源 人力資源招募的基本程式複習(xí)題：什麼是人力資源規(guī)劃？ 廣義：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員供求規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)係規(guī)劃等狹義：人員供求規(guī)劃人力資源規(guī)劃對於組織的意義何在？科學(xué)、可靠的人力資源規(guī)劃在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)需要考慮哪些因素？人力資源需求預(yù)測的主要方法有哪些？當(dāng)人力資源的供求之間出現(xiàn)不平衡的情況時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)採取怎樣的措施來加以調(diào)整？216。 加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā) 216。 逐漸讓無法勝任現(xiàn)工作的員工離開組織 216。 對技能與職責(zé)不符的員工進(jìn)行崗位調(diào)配 什麼是人力資源招募甄選金字塔？其意義是什麼？書P136 圖44組織如何在人力資源的內(nèi)部招募和外部招募兩種管道之間進(jìn)行選擇？這兩種招募管道各有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？組織若想到外部去招募人力資源，可以利用的管道有哪些？外部人力資源招募的主要管道（1）招募廣告 平面媒體：傳統(tǒng)方式，遵循AIDA原則 電子廣告：新興方式，便捷迅速，成本低廉（2） 校園招募 獲得初級專業(yè)員工/管理類員工的重要來源 高校就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)推薦，或用人單位公開宣講招募 （3） 內(nèi)部員工推薦 內(nèi)部員工推薦外部候選人 成本低，可靠性較強(qiáng)，流動率更低 （4）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 公共機(jī)構(gòu)：免費(fèi)服務(wù)，服務(wù)物件多為失業(yè)者，入職速度快 私營機(jī)構(gòu)：收費(fèi)服務(wù)，服務(wù)物件多為在職人員（5）臨時(shí)性就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu) 實(shí)質(zhì)上是勞動力租賃業(yè)務(wù) 勞動力調(diào)派靈活（6）人才招聘會 在固定的時(shí)間和地點(diǎn)開放大型場地舉辦 大學(xué)畢業(yè)生招聘會、退伍軍人專場招聘會、殘疾人招聘會等關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃廣義：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員供求規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)係規(guī)劃等狹義：人員供求規(guī)劃人力資源需求預(yù)測不考慮組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況，是對組織未來經(jīng)營所需要的人力資源總體情況作出的分析和評估人力資源供給預(yù)測供給預(yù)測的主要方法：確定組織內(nèi)部某個(gè)特定職位的候選人 轉(zhuǎn)移矩陣 技能數(shù)據(jù)庫組織人力資源管理資訊系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部份，是用於評價(jià)現(xiàn)有員工供給狀況的一種主要工具。第5章 員工甄選什么是員工甄選？甄選為甄別、選擇之意，也稱為篩選或選拔。它指的是通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過程。甄選的作用（意義）：第一：組織的總體績效在很大程度是是以員工個(gè)人的績效為基礎(chǔ)的第二：彌補(bǔ)甄選決策失誤的代價(jià)可能極高第三：甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害什么是信度：所謂信度，是指一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，它反映了一個(gè)人在反復(fù)接受同一種測試或等值形式的測試時(shí)所得到的的分?jǐn)?shù)的一致性程度。信度又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。它是對任何一種測試工具的最基本要求。信度的高低是用信度系數(shù)來表述的，信度系數(shù)介于0~1之間。0表示信度最低，1表示信度最高。信度的幾種類型：重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評價(jià)者信度什么是效度：即一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度。從測量學(xué)角度來說，一項(xiàng)測試的效度主要包括三種：構(gòu)想效度、內(nèi)容效度、校標(biāo)效度。其中與人員甄選最為相關(guān)的是校標(biāo)效度和內(nèi)容效度。效度的幾種類型：構(gòu)想效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)效度什么是心理測試：心理測試是一種科學(xué)的測試方法，它是指通過一系列的工具或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的一種科學(xué)測量方法。人格測試的三種量表：自陳量表法、評價(jià)量表法、投射法心理測試在員工甄選中的適用性如何？適用性普遍。心理測試分為幾種：能力測試、人格測試以及興趣測試。其中，能力測試的目的是測試一個(gè)人是否具有從事一向特定工作的潛在能力，人格測試的目的是了解被試的人格特質(zhì)，興趣測試則試圖揭示人們想做什么以及喜歡做什么。這些測試都有利于公司找到更加適于公司職位的人才。職業(yè)興趣測試包含哪六種類型：1) 實(shí)際型 2) 研究型3) 藝術(shù)型4) 社會型5) 企業(yè)型6) 常規(guī)型什么是工作樣本測試：在一個(gè)對實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實(shí)地完成完成某些具體的工作任務(wù)的一種測試方法。工作樣本測試的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ 優(yōu)點(diǎn)：測試所要求的行為與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測試工具的校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和內(nèi)容效度都很高。工作樣本測試的效度是所有甄選測試中最高的。缺點(diǎn)：普遍適用性低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試。 開發(fā)成本相對較高。什么是評價(jià)中心技術(shù)：評價(jià)中心技術(shù)也稱為管理評價(jià)中心技術(shù)，它是一個(gè)由多位評價(jià)者對于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的過程。評價(jià)中心技術(shù)包括哪些主要方法？面試的類型：根據(jù)面試結(jié)構(gòu)劃分：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試組織形式劃分：單獨(dú)面試、系列面試、小組面試、集體面試特殊的面試形式：壓力面試、電話面試和視頻面試什么是壓力面試：所謂壓力面試，就是面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所作出的反應(yīng)。什么是STAR原則：即首先向被面試者描述他們可能會面對的典型環(huán)境（situation）或需要完成的主要工作任務(wù)（task）,然后詢問他們實(shí)際上采取了何種行動（action），最后讓他們說明這種行動產(chǎn)生了怎樣的結(jié)果（result）。甄選的流程：審查求職申請表或求職簡歷雇用候選人背景核查發(fā)出雇傭通知書
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