【文章內(nèi)容簡介】 題。 行為描述面試： 面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。46? 由一系列與工作相關(guān)的 問題 構(gòu)成? 可靠性和準(zhǔn)確性 較 非 結(jié) 構(gòu)化面 試 強? 主持人易于控制局面? 面 試 通常從相同的 問題 開始? 靈活性不 夠? 如面 試 人多易被后來 應(yīng)試 者所掌握?應(yīng)試 人 較 多且來自不同 單 位? 校園招聘? 面 試 者會提出探索性的無限制的 問題 ，鼓勵求 職 者多 談? 面 試 沒有 應(yīng) 遵循的特 別 形式， 談話 可向各方向展開? 可以根據(jù)求 職 者的最后 陳 述 進(jìn) 行追蹤 提 問? 比 結(jié) 構(gòu)化面 試 耗 時時間長?對 面 試 人得技能要求高? 招聘人 較為 熟悉工作內(nèi)容? 面 試 人以工作小 組進(jìn) 行招聘非 結(jié) 構(gòu)式 結(jié) 構(gòu)式特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面 試 方 法 的 分 類 47如何設(shè)計面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定提問的問題與答案形成面試評價表職位分析的貢獻(xiàn)儀表氣質(zhì)風(fēng)度語言表達(dá)崗位素質(zhì)要求行業(yè)知識產(chǎn)品 /服務(wù)知識一般能力要求工作經(jīng)驗（內(nèi)容）崗位知識與素質(zhì)要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻(xiàn)48如何選擇面試問題49行為描述面試行為描述面試（ BD） 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。他們優(yōu)秀嗎？如何知道？素質(zhì)測評工具素質(zhì)測評工具（一）、個性品質(zhì)測驗（一）、個性品質(zhì)測驗卡特爾、卡特爾 16項個性因素測驗項個性因素測驗 測評維度：樂群性、敏銳性、穩(wěn)定測評維度：樂群性、敏銳性、穩(wěn)定性、影響性、活潑性、交際性、情感性、懷疑性、想象性、隱性、影響性、活潑性、交際性、情感性、懷疑性、想象性、隱私性、自慮性、變革性、獨立性、自律性、緊張性。私性、自慮性、變革性、獨立性、自律性、緊張性。 DISC個性測驗個性測驗 （馬其頓）（馬其頓） 測評維度：支配性、影響性、穩(wěn)定測評維度：支配性、影響性、穩(wěn)定性、服從性。性、服從性。管理人員個性測驗、管理人員個性測驗 測評維度：正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾測評維度：正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任性、廣納性、內(nèi)控性、自信心、向、樂群性、責(zé)任性、廣納性、內(nèi)控性、自信心、 A型性格、型性格、成就動機、權(quán)力動機、面子傾向。成就動機、權(quán)力動機、面子傾向。素質(zhì)測評工具素質(zhì)測評工具（二）職業(yè)適應(yīng)性測驗（二）職業(yè)適應(yīng)性測驗生活特性問卷、生活特性問卷 測評維度：風(fēng)險動機、權(quán)力動機、親和動機、成就動機測評維度：風(fēng)險動機、權(quán)力動機、親和動機、成就動機。 需求測試、需求測試 測評維度：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、自尊需測評維度：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、自尊需求、自我實現(xiàn)需求。求、自我實現(xiàn)需求。職業(yè)興趣測試、職業(yè)興趣測試 測評維度：經(jīng)營取向、社交取向、藝術(shù)取向、研究取向、測評維度：經(jīng)營取向、社交取向、藝術(shù)取向、研究取向、技能取向、事務(wù)取向。如：技能取向、事務(wù)取向。如： (霍蘭德）霍蘭德）素質(zhì)測評工具素質(zhì)測評工具（三）能力測驗（三）能力測驗多項能力、職業(yè)意向咨詢、多項能力、職業(yè)意向咨詢 測評維度：語言能力、概念類比測評維度：語言能力、概念類比、數(shù)學(xué)能力、抽象推理、空間推理、機械推理。、數(shù)學(xué)能力、抽象推理、空間推理、機械推理。 數(shù)量分析能力測驗、數(shù)量分析能力測驗 測評維度：數(shù)量及數(shù)量關(guān)系的識別和分測評維度：數(shù)量及數(shù)量關(guān)系的識別和分析能力析能力邏輯分析能力測驗、邏輯分析能力測驗 測評維度：思維能力的測驗、評估思維測評維度：思維能力的測驗、評估思維和邏輯性、靈活性和發(fā)散性。和邏輯性、靈活性和發(fā)散性。敏感性與溝通能力測驗、敏感性與溝通能力測驗 測評維度：一般人員的人際敏感性、測評維度：一般人員的人際敏感性、營銷意識、溝通行為傾向、營銷常識。營銷意識、溝通行為傾向、營銷常識。素質(zhì)測評工具素質(zhì)測評工具（四）、個體行為測評（四）、個體行為測評 工作感覺測評、工作感覺測評 測評維度：工作滿意度測評維度：工作滿意度 價值取向測評、價值取向測評 測評維度：理論取向、經(jīng)濟(jì)政治取向、測評維度：理論取向、經(jīng)濟(jì)政治取向、唯美取向、社會取向唯美取向、社會取向 （五）、領(lǐng)導(dǎo)行為測評（五）、領(lǐng)導(dǎo)行為測評 溝通方式測評、溝通方式測評 測評維度：測評掌握正確的上下溝通的測評維度：測評掌握正確的上下溝通的知識和技能情況知識和技能情況 沖突應(yīng)付方式測評、沖突應(yīng)付方式測評 測評維度：非抗?fàn)幮?、退避與順應(yīng)、測評維度：非抗?fàn)幮浴⑼吮芘c順應(yīng)、解決問題型、統(tǒng)一與妥協(xié)、抗?fàn)幮?、競爭解決問題型、統(tǒng)一與妥協(xié)、抗?fàn)幮?、競? 工作習(xí)慣測評、工作習(xí)慣測評 測評維度：測評科層意識（官僚傾向）測評維度：測評科層意識（官僚傾向） 變革意識測評、變革意識測評 測評維度：測評對事物的靈活性和創(chuàng)新測評維度：測評對事物的靈活性和創(chuàng)新意識意識基于情境的測驗基于情境的測驗公文筐測驗、公文筐測驗 測評維度：工作條理性、計劃能力、預(yù)測能力測評維度：工作條理性、計劃能力、預(yù)測能力、決策能力、溝通能力。、決策能力、溝通能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 測評維度：組織行為、洞察力、傾聽、說服測評維度：組織行為、洞察力、傾聽、說服力、感染力、團(tuán)隊意識、成熟度。力、感染力、團(tuán)隊意識、成熟度。 結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試 測評維度：評估綜合分析能力、儀表風(fēng)度、情測評維度：評估綜合分析能力、儀表風(fēng)度、情緒控制能力、應(yīng)變能力和動機匹配性等。緒控制能力、應(yīng)變能力和動機匹配性等。BEI行為事件訪談（面試）法行為事件訪談（面試）法 名稱：名稱： BEI（（ Behavioral Event Interviewing）行為訪談（面試）法）行為訪談（面試）法 定義：定義： 具體行為具體行為 和和 心理活動心理活動 的詳細(xì)信息。的詳細(xì)信息。 流程：五步法流程：五步法 特征：被訪談?wù)撸嬖囌撸┲v述曾經(jīng)發(fā)生的事件的客觀描述過程。特征：被訪談?wù)撸嬖囌撸┲v述曾經(jīng)發(fā)生的事件的客觀描述過程。 作用：訪談?wù)撸嬖嚬伲┛梢酝ㄟ^對被訪談?wù)撸嬖囌撸┦录枋龅男袨楸憩F(xiàn)，作用：訪談?wù)撸嬖嚬伲┛梢酝ㄟ^對被訪談?wù)撸嬖囌撸┦录枋龅男袨楸憩F(xiàn)，提煉出行為特征。提煉出行為特征。 BEI五步法五步法情景 /任務(wù) 思考 行動 結(jié)果 感受交待背景和流程面對當(dāng)時挑戰(zhàn)你是如何思考的當(dāng)時你采取了什么行動你采取了行動后結(jié)果如何當(dāng)時你的感受如何BEI的特點的特點可見的具體的親身經(jīng)歷的過去的BEI行為面試法的效度行為面試法的效度編號 測評技術(shù)方法 效度值1 評價中心 2 行為事件訪談（ BEI） 3 工作業(yè)績分析 4 能力測試 5 人格測試 6 評定量表 ——7 申請表資料分析 8 非結(jié)構(gòu)化面談 摘自 《 中國管理網(wǎng) 》 哈佛大學(xué)統(tǒng)計研究結(jié)果使用使用 BEI行為面試招聘人才的知名企業(yè)行為面試招聘人才的知名企業(yè)寶鋼集團(tuán)寶鋼集團(tuán)大亞灣核電大亞灣核電平安保險平安保險中國銀行總行中國銀行總行中國建設(shè)銀行總行中國建設(shè)銀行總行華為華為寶潔寶潔凱迪電力凱迪電力建設(shè)銀行總行建設(shè)銀行總行奧克斯集團(tuán)奧克斯集團(tuán)中國廣東核電集團(tuán)中國廣東核電集團(tuán)中興通訊中興通訊康佳康佳用友軟件用友軟件BEI運用的注意事項運用的注意事項216。 讓對方感到輕松216。 激勵對方216。 強調(diào)保密性216。 事先說明216。 心靜如鏡216。 聆聽與引導(dǎo)216。 探究真實性216。 關(guān)注情緒無效無效 BEI的表現(xiàn)的表現(xiàn)概括性詞語概括性詞語撒謊撒謊沉默緊張沉默緊張談得過少談得過少滔滔不絕滔滔不絕言不達(dá)意言不達(dá)意啰嗦啰嗦判斷性詞語判斷性詞語不符合五步流程不符合五步流程BEI工具工具面試者編號 面試者 1 面試者 2 面試者 3編號： 編號： 編號：果斷積極態(tài)度周密計劃相信自我傳播樂趣編號 情景 /任務(wù) 思考 行動 結(jié)果 感受面試者 1面試者 2面試者 3例：睿智 定義：折射出一種強化以客戶為導(dǎo)向的信心、 決心和智慧， 始 終堅 持以 創(chuàng) 新的方式 尋 求最佳解決方案；有效運用 資 源，不懈努力，從情感和 業(yè)務(wù) 需求兩方面超越消 費 者的期望。 提示：用 BEI行為事件面試法。關(guān)鍵行為評分評分標(biāo)準(zhǔn)：5：表現(xiàn)卓越； 4： 表現(xiàn)優(yōu)良； 3：表現(xiàn)一般； 2：表現(xiàn)較差； 1：表現(xiàn)極差；問題庫 (任選以下一個問題即可 )：1. 請用實例講述一個你成功克服困難的實例吧。2. 在你推行一項新的計劃時，你有沒有遇到過一些部門資深職員對你的工作進(jìn)行軟抵抗這樣類似的經(jīng)歷呢？你當(dāng)時是如何處理的？3. 作為一名優(yōu)秀的銷售顧問，你每天開始工作以前以及結(jié)束一天的工作之后，你認(rèn)為應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備及后續(xù)工作？你過去作為一名銷售顧問，你是怎么做的？4. 你過去有沒有遇到過這樣的情況，因為某項特殊的緊急任務(wù)，你必須調(diào)整你事先安排好的一系列工作計劃？你當(dāng)時是如何處理的？BEI行為面試法記錄角色扮演角色扮演 年底公司要儲備一批業(yè)務(wù)員，對應(yīng)聘者進(jìn)行年底公司要儲備一批業(yè)務(wù)員，對應(yīng)聘者進(jìn)行 BEI面試面試素質(zhì)模型的建立 杰克杰克 ?韋爾奇（畢業(yè)于美國非知名大學(xué)）在自傳中對自己經(jīng)驗教訓(xùn)作韋爾奇（畢業(yè)于美國非知名大學(xué)）在自傳中對自己經(jīng)驗教訓(xùn)作總結(jié)時所說：總結(jié)時所說： ““ 我最常犯的錯誤就是在招聘時僅憑應(yīng)聘者口才好、能說我最常犯的錯誤就是在招聘時僅憑應(yīng)聘者口才好、能說會道，或者形象好、（亞洲地區(qū)）英語說得不錯，或者說是名牌大學(xué)的會道，或者形象好、（亞洲地區(qū)）英語說得不錯，或者說是名牌大學(xué)的畢業(yè)生及雙學(xué)位者，甚至于把簡歷看成是一件殺傷力很強的武器去作為畢業(yè)生及雙學(xué)位者，甚至于把簡歷看成是一件殺傷力很強的武器去作為甄選人才的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，結(jié)果是看走眼。甄選人才的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，結(jié)果是看走眼。要像找老公一樣選人才要像找老公一樣選人才 如何發(fā)現(xiàn)冰山以下的部分？如何發(fā)現(xiàn)冰山以下的部分？目錄目錄1. 能力素質(zhì)的涵義與理解能力素質(zhì)的涵義與理解2. 能力素質(zhì)模型庫構(gòu)建流程能力素質(zhì)模型庫構(gòu)建流程3. 能力素質(zhì)模型在人力資源模塊的運用能力素質(zhì)模型在人力資源模塊的運用4. 能力素質(zhì)模型實施后的管理措施能力素質(zhì)模型實施后的管理措施——為什么要關(guān)注素質(zhì)為什么要關(guān)注素質(zhì) ?? 企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要 ?? 哪些是決定與影響個人績效的因素？哪些是決定與影響個人績效的因素？? 個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差 異？異？? 我們在選才中常見的誤區(qū)有哪些？我們在選才中常見的誤區(qū)有哪些？選對人重要還是培養(yǎng)人重要？選對人重要還是培養(yǎng)人重要？? 蓋洛普的觀點