南開大學(xué)管理學(xué)課件(編輯修改稿)
2025-03-01 17:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 定 確定關(guān)鍵經(jīng)營領(lǐng)域(CBI) 確定CBI的產(chǎn)出 識別無法培訓(xùn)的內(nèi)容 對工作人員的技能知識要求 員工是 否具備？ 開展工作 產(chǎn)生培訓(xùn)需求 是 否 人的行為規(guī)律 生理或 心理上 的刺激 需 求 欲 望 動 機 行 為 需求 滿足 程度 人的行為產(chǎn)生于需要 ? 人的需要是否唯一？ ? 人到底有哪些需要？ ? 人的需要對行為是如何影響的？ ? 在管理中如何運用這些規(guī)律？ Maslow的需要層次 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 雙因素理論 保健因素 激勵因素滿足 沒有滿意 很滿意不滿足 產(chǎn)生強烈的不滿意沒有不滿意 激勵工作總體框架模型 個人努力 公平性比較 獎酬標準 能 力 行為強化 主導(dǎo)需要 個人目標 組織獎酬 工作績效 高成就需要 任務(wù)難度 目標引導(dǎo) 績效評估系統(tǒng) 個人滿足 領(lǐng)導(dǎo)：推進計劃的實施 ? 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力 ? 人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式 ? 有效溝通 管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的差異 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 行政管理 革故鼎新 模仿 獨創(chuàng) 維護 發(fā)展 注重制度與結(jié)構(gòu) 注重人 依賴控制 喚起信任 目光如豆 目光如炬 問怎樣及何時 問什么和為什么 著眼于盈虧 著眼于遠大前程 接受現(xiàn)狀 對現(xiàn)狀挑戰(zhàn) 唯命是從 獨立自主 把事情做對 做正確的事情 領(lǐng)導(dǎo)：下屬主動服從與追隨 方向 組織目標 領(lǐng)導(dǎo) 影響力 大小 權(quán)力 作用點 人的需求 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力 ? 權(quán)力 ， 指的是一個人籍以影響另一個人的能力 。 ? 依賴關(guān)系是一個人可以對另一個人行使權(quán)力的基礎(chǔ) 。 從權(quán)力的來源來看 ， 權(quán)力就是對資源擁有者的一種依賴性 。 ? 被看重的資源是否相對稀缺 ， 也是形成權(quán)力關(guān)系的另一個條件 。 ? 資源的重要性 、 稀缺性和不可替代性 ， 三者共同決定了權(quán)力與依賴關(guān)系的性質(zhì)和強度 。 ? 一個人掌握的資源往往不只一種 ， 根據(jù)權(quán)力來源的基礎(chǔ)和使用方式的不同 ， 可以將權(quán)力劃分為五種： （ 1） 法定權(quán)； （ 2） 強制權(quán)； （ 3） 獎勵權(quán)； （ 4） 專長權(quán)； （ 5） 個人影響權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)理論的演進 ? 品質(zhì)理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)方式理論 ? 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 鮑莫爾提出的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)清單 (1)能同人合作，用感化和說服的方法贏得人心； (2)實事求是地決策，并能高瞻遠矚； (3)善于授權(quán)，把適當?shù)穆殭?quán)授予下屬，自己抓大政方針和重要事項； (4)善于把人力、物力、財力組織起來，調(diào)動下級的積極性； (5)靈活機動，權(quán)宜應(yīng)變，不墨守成規(guī)和生硬僵化； (6)責任心強，對自己要求嚴格； (7)富于對新鮮事物的敏感，愿意創(chuàng)新； (8)勇于負責，敢擔風險； (9)謙虛謹慎，尊重別人； (10)自持嚴格，受到別人尊重。 領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體 經(jīng)理權(quán)力的運用 下屬的自由領(lǐng)域 經(jīng)理作出決策但 允許提出疑問 以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為 經(jīng)理作出決策 后予以推銷 經(jīng)理作出初步?jīng)Q策 交下屬討論修改 經(jīng)理提出決策的問題 征求意見后作出決策 經(jīng)理作出決策 并宣布執(zhí)行 經(jīng)理規(guī)定決策界限 讓團體作出決策 經(jīng)理允許下屬在規(guī)定 界限內(nèi)行使決策權(quán) 決策 以上級為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為工作型領(lǐng)導(dǎo)行為高 較高 較低 低下屬的成熟度（高）（低）（高）成熟 不成熟S1S2S3S4高關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低關(guān)系低工作高工作低關(guān)系授權(quán)式式令命式服說式與參 中國古代的人性假說及相應(yīng)的管理方略 中國古代的人性管理學(xué)說 性可塑說 性不可塑說 性善可塑論 性惡可塑論 性純可塑論 善惡混合論 “人性淳樸 自然”論 德治 (禮治，仁治 ) 法 治 無為而治 國家管理方略或模式 西方人性假設(shè)的發(fā)展 20世紀初 30年代 50年代 60～ 80年代 90年代以后 時間軸 古代的 19世紀 人性論 以后 人性假設(shè)理論的發(fā)展 經(jīng)濟人 社會人 X 理論和 Y理論 復(fù)雜人 適合知識經(jīng)濟時代管理的新的人性假設(shè)理論 人性假設(shè)理論的結(jié)構(gòu) 假 設(shè) 要 點 。人們要求對自己的參與擬定的目標做出貢獻 、責任、自我指導(dǎo)和自我控制 ,超過了他們現(xiàn)在所人工作的要求。 政 策 提 供 “未開發(fā)”的人力資源。 ，使在其中工作成員都能盡力地做出最大貢獻。 ；并不斷擴大員工的自我指導(dǎo)和我控制 預(yù) 期 效 果 1．擴大了下屬人員的影響，自我指導(dǎo)和控制 ,將直接帶來經(jīng)營效率的提高 2．下屬人員對工作的滿意程度將作為他們的一種“副產(chǎn)品”而增加，也就是能促使他們充分發(fā)揮才智，為企業(yè)多做貢獻。 溝通在管理中的作用 需求分析 人性假設(shè) 激勵措施 領(lǐng)導(dǎo)方式 人際溝通 個體目標與組織目標一致 溝通過程 ┌───┐ ┌───────┤反 饋│←──────┐ ↓ └───┘ │┏ ━ ━ ━ ━ ┓ ┏━━┓┏ ━ ━ ━ ┷ ━ ━ ━ ┓ ┌──┐ ┌──┐ ┃信息┃ ┌──┐ ┌──┐ ┌──┐┃│想法├→│編碼├╂→┃ ┠╂→│接收├→│解碼├→│理解│┃ └──┘ └──┘
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