珠寶行業(yè)酬償與薪資研討(編輯修改稿)
2025-03-01 12:04 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工的 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 薪資基準(zhǔn) 員工適當(dāng)?shù)? 保健需要 各項(xiàng)職務(wù)的 相對(duì)價(jià)值 員工的 績(jī)效表現(xiàn) 員工的 技能程度 核薪依據(jù) 物價(jià)、生活水 準(zhǔn)、薪資調(diào)查 資料 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù) 技能評(píng)鑒分?jǐn)?shù) 理論基礎(chǔ) 公平理論 ( 外部公平 ) 公平理論 ( 內(nèi)部公平 ) 期望理論 代理理論 學(xué)習(xí)理論 組織變革理論 配合措施 薪資調(diào)查系統(tǒng) 職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 教育訓(xùn)練系統(tǒng) HRM09 18 薪酬設(shè)計(jì)理論要素與實(shí)務(wù)制度之整合模式 理論要素 實(shí)務(wù)制度 保健要素 職務(wù)要素 績(jī)效要素 技能要素 本薪制度 根據(jù)保健需要決定薪酬水準(zhǔn) (薪資曲線的截距及其斜率 ) 根據(jù)職務(wù)價(jià)值，決定各項(xiàng)職務(wù)所適用的薪等 在固定的薪資全距范圍內(nèi) (薪等不變下 )，視績(jī)效決定薪資及調(diào)整薪等 在固定的薪資全距范圍內(nèi) (薪等不變下 )，視技能決定員工薪資 特定性質(zhì) 的薪酬制度 ?眷屬津貼 ?房租津貼 ?交通津貼 ?伙食津貼 ?偏遠(yuǎn)地區(qū) ?派外津貼 ?主管加給 ?專(zhuān)業(yè)加給 ?加班費(fèi) ?生產(chǎn)獎(jiǎng)金 ?銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 ?功績(jī)獎(jiǎng)金 ?年終獎(jiǎng)金 ?紅利及認(rèn)股 ?技術(shù)加給 ?學(xué)位加給 HRM09 19 薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖 工 作 評(píng) 價(jià) 點(diǎn) 數(shù) 1 2 3 4 5 100 200 300 400 500 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 薪 給 金 額 薪資曲線 點(diǎn)數(shù)區(qū)間 (職級(jí) ) 薪資全距 職等 最大薪給率 最小薪給率 HRM09 20 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (一 ) ? 薪資曲線 (wage curve)：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實(shí)際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式 (職等愈高薪資增加率愈高 ) 。 ? 薪 (職 )等數(shù)目 (pay grade)：以 10~15職等居多，若扁平化則以 5~10個(gè)職等為宜。 ? 薪資全距 (salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計(jì)算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過(guò) 50%為宜，職等愈高全距愈大。 HRM09 21 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (二 ) ? 職等間之重迭 (overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過(guò) 60%，而跨薪等以不超過(guò)三個(gè)職等的重迭為原則。 ? 重迭的理由 ?避免各職等間的薪資差距過(guò)大，造成不合理現(xiàn)象。 ?可使年資久而職等低者獲得公平的對(duì)待。 HRM09 22 ? 基本薪酬要件 – 薪資、福利、短期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金、主管加給及福利津貼 – 以評(píng)點(diǎn)法、工作分類(lèi)法搭配因素比較法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)較為適合 ? 高階主
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